Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez 1001 REPAS - MILLE ET UN REPAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société MILLE ET UN REPAS SAS, immatriculée au RCS de sous le numéro dont le siège social est situé , et représentée par agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

, en qualité de Délégué Syndical CFDT ,

D’autre part,

Ci-après dénommées les parties signataires,

Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.

Le présent accord est également conclu en application de l’article R.2242-2 du Code du travail.

Le champ de cette négociation porte sur les thèmes suivants :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié·e·s ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié·e·s à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• le maintien de cotisations à l'assurance retraite sur une base de temps complet pour des salarié·e·s travaillant à temps partiel ou pour les emplois dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations (CSS, art. L. 241-3-1) ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleur·se·s handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié·e·s, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• les modalités du plein exercice par le.la salarié·e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore, après avis du comité social et économique, une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoyant en outre la mise en œuvre, à destination des salarié·e·s et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (C. trav., art. L. 2242-17 à C. trav., art. L. 2242-19) ;

• dans les entreprises dont cinquante salarié·e·s au moins travaillent sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport (C. trav., art. L. 2242-17). À défaut d'accord, l'entreprise doit élaborer un « plan de mobilité employeur » (C. transp., art. L. 1214-8-2) ;

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (C. trav., art. L. 2242-19);

• à compter du 31 mars 2022, la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (C. trav., art. L. 2242-19-1 ; L. no 2021-1018, 2 août 2021, JO 3 août).

Les parties souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes sur les thèmes suivants :

• Le recrutement,

• La formation et la promotion professionnelle,

• Les rémunérations effectives,

• Les conditions de travail,

• L’insertion professionnelle et le handicap,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

Afin d’équilibrer les rapports dans le cadre de la négociation de cet accord, un document préparatoire à la négociation a été préalablement remis aux partenaires sociaux le 04 mai 2022.

Les Parties se sont donc rencontrées à plusieurs reprises pour évoquer ces différents thèmes.

Des réunions de négociation se sont tenues le 13 avril et le 18 mai 2022 au cours desquelles des échanges ont eu lieu entre la Direction et l’organisation syndicale représentative.

A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre les parties :

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salarié·e·s de la Société .

TITRE II : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – MESURES EN FAVEUR DE L’Egalité professionnelle entre les Femmes et Hommes

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

1. Egalité professionnelle dans nos processus de recrutement

   1. Recruter sur les compétences exclusivement

En matière de recrutement, les acteur·rice·s internes et externes de sont engagé·e·s sur les principes de non-discrimination à l’emploi. En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de chacun des sites, les parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont exclusivement les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Cet engagement fera l’objet d’une Charte d’Egalité Professionnelle qui sera publiée sur le site internet de la société. Cette charte contiendra les principaux engagements des parties en matière d’égalité professionnelle décrits ci-après.

Les offres d’emplois diffusées continueront à être gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail, l’horaire contractuel et l’emploi proposé.

Elles seront libellées de manière neutre et non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonctions sous réserve de permettre la bonne compréhension du texte. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne saurait figurer dans les offres diffusées.

Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, la Direction portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauche d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine. Il s’agira de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté·e·s, toutes catégories de contrat de travail confondues.

De plus, la société veillera, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail, à ce que les employé·e·s chargé·e·s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs de suivi :

Répartition par sexe et par CSP des effectifs et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

Répartition par sexe et par CSP des embauches et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

2. Favoriser la mixité des métiers

La cartographie comparée des femmes et des hommes par poste permet d'identifier des activités au sein desquelles il y une sous-représentation d’un des sexes par rapport à l’autre.

Afin de suivre concrètement les efforts en matière de mixité et d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, les Parties ont convenu de porter une attention particulière sur le poste de Chef·fe Gérant·e peu mixte à ce jour.

En effet bien que la part des femmes dans l’effectif global représente 58 % au 31 décembre 2021, celle des femmes Cheffes Gérantes n’est que de 20%. Cela s’explique par une très faible féminisation du métier : 12% des candidatures reçues au poste de Chef·fe Gérant·e étaient des candidatures féminines.

Ainsi les parties entendent poursuivre leurs efforts sur la féminisation du métier de Chef·fe Gérant·e en maintenant l’organisation annuelle du séminaire « Manager au féminin ». Il s’agit d’un évènement réunissant le réseau de femmes managers et à potentiel managérial sur lequel la Direction de est fortement engagée. Cet évènement permet de mener une réflexion autour de l’égalité professionnelle en proposant des témoignages, des ateliers de travail et des moments de partage. Il en découle un plan d’action dont plusieurs mesures font partie du présent accord.

La Direction veillera également à développer l’attractivité du public féminin sur ce poste de Chef·fe Gérant·e en concentrant ses efforts sur le contenu des annonces. Ainsi il est convenu que l’offre devra mettre en avant les valeurs de l’entreprise et son engagement RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) avec notamment le projet GPS (Goût – Planète – Santé). Il s’agira également de décrire nos différents rythmes et environnements de travail laissant place à un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Les perspectives de carrières et nos pratiques inclusives autour du handicap et de la diversité seront également valorisées dans nos offres d’emploi.

Les parties conviennent de créer le rôle d’« Ambassadeur·rices » dont le rôle sera notamment de partager leur expérience via les réseaux sociaux professionnels et le site internet de la société. Il·elle·s pourront également être sollicité·e·s par des candidat·e·s en cours de recrutement qui s’interrogent sur l’entreprise et qui souhaitent de plus amples informations avant de pouvoir s’engager.

La Direction de a un rôle important en matière de communication sur l’image du métier de Chef·fe Gérant·e et plus globalement sur le secteur de la restauration collective.

Ainsi, aussi bien dans les communications écrites (livret d’accueil, charte, …) qu’orales ou présentielles (forum emploi, salon de recrutement, etc) les équipes en charge du recrutement et de la communication veilleront à encourager la mixité des postulant·e·s.

Plus spécifiquement, la Direction poursuivra le développement des actions de communication et de promotion menées chaque année auprès des établissements d’enseignement secondaire comme supérieur (ex : à l’occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l’information des jeunes sur nos métiers. Les « Ambassadeur·rices » pourront être sollicité·e·s pour intervenir dans ces écoles et ainsi partager leur expérience dans l’objectif de susciter des vocations tout en valorisant l’image des métiers de la restauration collective.

Indicateur de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

Egalité professionnelle en matière d’accès à la formation

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salarié·e·s de . Elle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le présent accord vise à proposer des mesures favorisant l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise.

3. Accès à la formation pour toutes les catégories socioprofessionnelles sans distinction de sexe

Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction de leur catégorie socioprofessionnelle.

La Direction veillera à permettre l’accès à la formation à toutes les personnes désireuses d’être formées sans distinction de sexe, qu’elles soient à temps complet ou à temps partiel.

De plus, le plan de développement des compétences est établi annuellement et est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.

4. Modalités d’accès à la formation en cas de contraintes personnelles

La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société applique une politique de formation exempte de discrimination.

L’objectif de progression est alors de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

En effet, les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elle·il·s travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile ou sur un lieu éloigné.

La société développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés en proposant des solutions alternatives comme les formations à distance.

Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation

Nombre d’action de formation dispensée en distanciel par sexe.

5. Formation des encadrants à l’Egalité professionnelle, à la diversité et au handicap

Les parties rappellent l’importance du rôle des managers et des responsables de services dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations de travail et plus globalement les principes de diversité et d’inclusion.

Les parties soulignent qu’il est donc indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème de l’Egalité Professionnelle.

Il est donc convenu que les modules de formation ayant pour thème le management devront systématiquement inclure un volet lié aux thématiques suivantes :

• L’Egalité Professionnelle

• Le Handicap

• La Diversité

  6. Formation des encadrants au harcèlement

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l’Ifop en 2018 : En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.

Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référent·e·s, formé·e·s et sensibilisé·e·s sur le sujet, doivent désormais être désigné·e·s à la fois par les entreprises dit « référent·e harcèlement» au sein de mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent·e CSE »).

Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un·e interlocuteur.rice et une oreille attentive, , a désigné au niveau de la Direction des Ressources Humaines, un·e référent·e chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre tout type de harcèlement.

En tant qu’interlocuteur·rice privilégié·e des salarié·e·s qui seraient témoins ou victimes de tels faits, le·la référent·e harcèlement aura notamment pour rôle :

• d’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;

• d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;

• de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;

• de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes soit dotée des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination du·de la référent·e harcèlement mais également des référent·e·s CSE qui en font la demande.

Une campagne de formation sera renouvelée chaque année à celle·ceux qui n’en n’auraient pas bénéficié à l’attention de nos encadrant·es et en particulier auprès de nos Chef·fe·s Gérant·e·s et toute personne exerçant des fonctions managériales. Cette campagne de formation doit permettre aux participant·e·s :

• d’avoir une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• d’identifier les cas de harcèlement,

• de connaitre les outils mis à leur disposition,

• d’accompagner au mieux les victimes.

Egalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

L’Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’objectif est donc d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle en vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification professionnelle

Il est rappelé que la promotion professionnelle et la gestion des parcours sont fondées sur les qualifications de chaque salarié·e, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La direction s’engage donc à veiller à l’équilibre des promotions entre les salarié·e·s à temps partiel et les salarié·e·s à temps plein.

Dès lors, aucun·e salarié·e ne saurait être discriminé·e dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Afin de pouvoir identifier les perspectives d’évolutions professionnelles, les parties conviennent de poursuivre ou de déployer les leviers suivants :

7. Les entretiens

Les différents types d’entretiens sont une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles de tous les collaborateur·rice·s. Ils doivent permettre de mieux accompagner les évolutions des femmes, notamment dans l’encadrement.

• L’Entretien professionnel

a construit une trame d’entretien professionnel commune à toutes les catégories de collaborateur·rice·s.

Cet entretien constitue un moment d’échanges entre le·la salarié·e et sa hiérarchie, leur permettant de cerner les actions à engager pour développer les compétences du·de la collaborateur·rice répondant aux objectifs et aux besoins de la Société.

Il permet également au·à la collaborateur·rice d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Bien que l’accord pour la formation professionnelle de la branche de la restauration collective (2019) prévoie de réaliser cet entretien professionnel au moins une fois tous les six ans, les parties conviennent de maintenir la périodicité des entretiens professionnels à deux ans comme cela est déjà le cas actuellement.

Pour un·e salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien est complété par un temps d’échange portant spécifiquement sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Indicateurs de suivi :

Taux de réalisation des entretiens professionnels.

• L’Entretien lié à une situation spécifique

Un entretien est proposé systématiquement au·à la salarié·e qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

• L’entretien annuel d’évaluation des performances

Cet entretien est réalisé par le manager pour les fonctions encadrantes et les fonctions supports. Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un·e salarié·e et son manager. Il se tient tous les ans après le lancement de la rentrée scolaire.

Cet entretien permet de rappeler les missions et responsabilités principales confiées, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le·la salarié·e ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice du poste occupé.

Il permet également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du·de la salarié·e, voire de fixer des objectifs de progrès.

• L’Entretien de carrière

En dehors de ces cycles d’entretiens, les salarié·e·s ont la possibilité de solliciter leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaine pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel.

8. Les offres internes

Afin de permettre à chaque collaborateur·rice d’être informé des opportunités de carrières au sein de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place un affichage spécifique sur chaque site.

Cet affichage comportera un QR CODE permettant une redirection des personnes intéressées vers le site emploi de la société.

Une fois sur le site, les candidatures internes feront l’objet d’une identification afin de leur réserver un traitement distinct des autres candidatures.

En effet la Direction s’engage à déployer le process suivant dès réception d’une candidature interne :

• Confirmation de la bonne réception de la candidature interne par retour de mail,

• Traitement confidentiel de la candidature,

• Réponse systématique apportée dans un délai raisonnable,

• En cas de candidature retenue, un échange et une coordination avec le manager auront lieu pour traiter les modalités de remplacement et de prise de poste.

Indicateur de suivi :

Nombre de candidatures internes par sexe reçue par le service recrutement

9. Favoriser les évolutions professionnelles

La promotion interne reste chez un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salarié·e·s, ainsi que de performance économique pour l’entreprise.

A la suite des échanges avec les partenaires sociaux, les salarié·e·s et la Direction, il a été constaté que des freins, de toutes natures, existaient et empêchaient les femmes employées de progresser vers le poste de Cheffe Gérante.

La part des femmes au sein de l’effectif de la société représente 58 %.

Quant à la part des femmes cadres dans l’entreprise, elle est de 26 % et celle des femmes Cheffes Gérantes, elle est de 20 %.

Ainsi, s’engage à concevoir et à déployer différents dispositifs destinés à accompagner les personnes faisant l’objet d’une promotion professionnelle vers des postes de Manager d’une part, et à donner envie aux Employé.e.s d’évoluer vers des postes d’encadrement d’autre part.

Il est précisé que l’ensemble des dispositifs présentés ci-après profiteront aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Ils seront détaillés dans l’accord portant sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.

Indicateurs de suivi :

Nombre et taux de promotions internes par sexe.

Pourcentage de femmes Cheffes Gérantes dans l’entreprise

Pourcentage de femmes cadres dans l’entreprise.

• Séquences de «Vis ma vie »

Les parties conviennent de proposer une ou plusieurs séquences de vis ma vie à toute personne qui serait intéressée par une évolution vers un poste d’encadrement dès lors qu’un potentiel évolutif a pu être détecté par le responsable hiérarchique.

Ce dispositif destiné à lever les freins existant dans les souhaits d’évolution vers l’encadrement pourra constituer une étape préalable pour mieux comprendre le rôle de l’encadrant et permettra de développer les savoir-être nécessaires pour une éventuelle promotion à plus long terme.

Ce vis ma vie pourra s’organiser par exemple autour de plusieurs séquences, avec un ou deux managers différents. Les modalités pratiques dépendront du poste visé, du ou des sites d’accueil, de la disponibilité des parties et des possibilités de mobilité de la personne concernée.

La Direction identifiera les sites en capacité d’accueillir un vis ma vie et tiendra à jour la liste des établissements concernés.

La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié.

A l’issue du vis ma vie, un entretien entre le.la salarié.e et son manager devra avoir lieu afin d’échanger sur le retour d’expérience et sur les suites à donner à ce vis ma vie.

• Formation en binôme

Toute évolution vers un poste de Chef·fe Gérant·e fera l’objet d’un accompagnement renforcé.

Le·la salarié·e nouvellement promu·e bénéficiera, en fonction des besoins et des attentes, d’une formation en binôme avec un homologue pour une durée minimale de 2 mois.

Cette formation, effectuée dans les conditions réelles du poste permettra à la personne nouvellement promue d’appréhender les réalités du terrain, de bénéficier de l’expérience, des conseils et des méthodes du.de la Chef.fe Gérant·e.

La Direction identifiera les personnes en capacité de composer un binôme et tiendra à jour la liste des personnes concernées.

La mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’une concertation préalable entre les opérationnels et le service formation. Pour toute demande, le service formation sera l’interlocuteur privilégié.

• Parrainage

Les parties conviennent de mettre en place un système de parrainage permettant d’accompagner les salarié·e·s embauché·e·s de niveau 6 et plus.

Ce dispositif consiste à accueillir, intégrer, informer, soutenir et guider le·la collaborateur·rice dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Il doit faciliter le travail du·de la nouvel·le arrivant·e et lui permettre de créer d’un réseau professionnel interne. Il s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée.

La durée de ce parrainage dépendra du niveau et des compétences déjà acquises. Sa durée pourra varier entre 2 et 10 mois avec prolongation possible le cas échéant.

Le choix de la personne investie de cette mission se fera par les opérationnels en lien avec le service RH, en tenant compte des aptitudes relationnelles, pédagogiques et techniques du·de la salarié·e volontaire.

Il est précisé que ce parrain ou cette marraine, du même niveau hiérarchique que le·la nouvel·le entrant·e, devra être en poste sur un autre site (ou au sein d’un autre service pour les fonctions support).

Le parrain ou la marraine jouera un rôle essentiel dans le succès de l’intégration ; c’est pourquoi les parties conviennent de valoriser cette mission par le versement d’une prime d’un montant de 100 €.

Le versement de cette prime se fera selon les conditions suivantes :

• Transmission au service formation de la fiche de parrainage dûment complétée et signée par les parties à l’issue de la période ;

• Versement à l’issue de la période d’accompagnement prédéfinie

Il est rappelé que cette gratification ne peut être versée aux personnes dont le tutorat ou l’accompagnement font partie de la fiche de poste.

• Parcours Manager

Pour accompagner les salarié·e·s dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution, les formations managériales constituent un levier majeur.

La Société s’engage sur la durée du présent accord à mettre en œuvre un accompagnement spécifique au travers de modules de formation tels que les bases du management, les outils de pilotage économique, la conduite des entretiens, la gestion des planning, les fondamentaux du droit du travail, etc.

• CQP Chef-fe Gérant-e

Pour pallier aux difficultés de recrutement et soutenir les perspectives d’évolutions professionnelles de nos salarié·e·s, la Société a mis en place une formation sur mesure par le biais d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), parcours diplômant, pour devenir Chef·fe Gérant·e.

Ces CQP permettent de former efficacement les salarié·e·s, de reconnaître leurs qualifications, de valoriser leur savoir-faire, de développer leur employabilité et de les fidéliser en favorisant leur évolution de carrière.

Dès lors, le candidat bénéficie d’un suivi et d’un accompagnement par un·e tuteur·rice, co-acteur·rice essentiel de la validation du CQP. Le.la tuteur·rice procède à des évaluations régulières tout au long de la préparation du CQP ce qui permet d’optimiser l’obtention du diplôme.

Les parties signataires conviennent que l’identification des participant·e·s pourra se faire notamment par le biais des entretiens professionnels et /ou de carrière. Il est également convenu de promouvoir largement ce dispositif par différents moyens de communication ( flyers, note de service, etc).

En amont de la constitution des groupes, un entretien entre le.la salarié·e et son manager devra avoir lieu afin d’échanger sur les motivations et les perspectives d’évolutions et confirmer l’intégration ou non à une promotion.

Enfin, et pour valoriser les efforts entrepris et les nouvelles connaissances acquises, chaque salarié·e ayant obtenu un CQP pourra bénéficier prioritairement d’une évolution professionnelle et ce, en fonction des postes disponibles et des souhaits de mobilité des salarié·e·s.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié·e ayant suivi le CQP

– Rémunération effective et prévention des éventuels écarts de rémunération

L’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En revanche, il y a une forte sous-représentation des femmes sur certains postes comme celui de Chef·fe Gérant·e.

10. La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération comme principe fondamental

La Direction rappelle que l’égalité salariale est une constituante essentielle de sa politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle précise que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération, etc…), et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié·e·s.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·e·s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié·e·s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

• L’égalité de rémunération à l’embauche 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

La direction s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Pour ce faire, la Direction s’engage à déterminer lors du recrutement d’un·e salarié·e à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur de suivi :

Nombre d’offres déposées

• Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

La rémunération est calculée sans référence au sexe et en tenant compte des responsabilités et de l’expérience acquise.

Lorsque des augmentations individuelles sont décidées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Concernant la partie variable, elle est calculée de la même façon pour les femmes et les hommes.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié·e·s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

Ces congés presque exclusivement pris par les femmes, peuvent faire subir aux femmes des carrières sectionnées.

Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

Suite à un congé maternité ou d’adoption, les rémunérations des salarié·e·s concerné·e·s seront contrôlées via le système de paie afin qu’ils·elles bénéficient des augmentations collectives de l’année.

Les salarié·e·s absent·e·s pour congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne de leur catégorie socioprofessionnelle.

Lors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l’année en cours.

Indicateur de suivi :

Salaire moyen par catégorie de salarié·e·s revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salarié·e·s de la catégorie

11. Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas

Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’expérience professionnelle de chaque salarié·e.

Si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.

Lorsque des écarts de rémunération sont relevés, il revient à la Direction des Ressources Humaines d’analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause après validation de la Direction.

Si un·e salarié·e estime qu’il·elle subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son sexe, il·elle peut demander une analyse de sa rémunération auprès de son service RH qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse motivée.

12. Comité restreint des rémunérations

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18).

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers de l’index égalité Femmes/Hommes.

Les résultats de cet index égalité F/H au titre de l’année 2021 est de 82 sur 100. Il est assis sur cinq indicateurs dont les résultats sont les suivants :

• écart de rémunération : 37 points sur 40

• écart de taux d’augmentations individuelles : 10 points sur 20

• écart de taux de promotions : 15 points sur 15

• pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15

• nombre de salarié·e du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.

Cette note globale de l’index ainsi que celle obtenue à chaque indicateur ont été publié de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise à la date du 1^er mars 2022.

Les éléments de calcul de cet index sont communiqués et présentés aux membres du CSE.

Le score étant inférieur à 85/100, les partenaires sociaux et la Direction conviennent de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui n’a pas obtenu la note maximale. Ces objectifs de progression feront l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise.

Parmi ces objectifs de progression, la Direction a convenu de désigner un Comité restreint des rémunérations qui sera en charge de calculer l’index égalité Femme - Homme sur une période semestrielle soit du 1^er Janvier au 30 juin de l’année en cours.

Ce Comité restreint des rémunérations aura pour missions de préparer une synthèse mettant en lumière, le cas échéant, les éventuels points d’alerte sur chaque indicateur de l’index.

L’objectif d’un tel exercice est d’avoir une meilleure visibilité des tendances de l’index et décider d’éventuels ajustements en cas d’écarts constatés ou de scores incohérents pour chaque indicateur de l’index.

Ce Comité restreint des rémunérations sera composé du Directeur Général Délégué, de la Responsable des Ressources Humaines et de la Responsable Paie.

13. Référent Egalité professionnelle

Les parties conviennent de désigner un ou une référent·e Egalité professionnelle dont le rôle sera de former, sensibiliser et accompagner les managers au quotidien sur la thématique de l’égalité professionnelle.

Ce·tte référent·e Egalité professionnelle bénéficiera d’une formation adaptée pour endosser ce rôle.

Il·elle sera le point d’entrée à toute femme se posant des questions sur une potentielle évolution, sur son parcours personnel et professionnel ou tout autre sujet.

Il·elle jouera le rôle d’intermédiaire avec la structure opérationnelle et hiérarchique du·de la collaborateur·rice.

ARTICLE 2 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleur·SE·s en situation de handicap

Mesures spécifiques en faveur de l’insertion professionnelle

La Direction rappelle son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et participe activement à différents programmes régionaux permettant le retour à l’emploi de personnes éloignées du milieu professionnel.

1. Partenariat avec les organisations publiques

Aussi, il est convenu avec les parties signataires que engagera plusieurs actions en faveur de la réinsertion professionnelle.

Dans un premier temps, reconduit son partenariat avec la Maison Métropolitaine d'Insertion pour l'emploi et la Métropole de Lyon et sera signataire de la Charte des 1000 en 2022.

La Charte des 1000 est un programme réunissant les entreprises désireuses d’engager des actions en faveur de l'insertion et l'emploi sur leur territoire. Cela se traduit par diverses actions : accueil de demandeurs d’emploi, participation à des rencontres métiers, développement du mécénat, partage de bonnes pratiques, etc.

Dans un second temps, s’engagera dans le dispositif Fair[e]. L’enjeu du projet Fair[e] est de créer une dynamique qui mobilise l’ensemble des acteur·rice·s du territoire dans un réseau de solidarité pour favoriser l’inclusion professionnelle.

Le public visé de cette expérimentation concerne des jeunes non diplômés, les « populations invisibles », les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), les personnes en (ré)insertion professionnelle, etc.

En partenariat avec Pôle emploi et un organisme de formation agréé, il s’agira d’accompagner les participant·e·s sur le savoir-être, la communication, la gestion des émotions et consolider leur employabilité en les intégrant dans le milieu professionnel au sein de l’entreprise.

A l’issu d’un contrat d’alternance d’une durée de 12 mois, la Société pourra embaucher ces participants en CDI durant lequel les 3 premiers mois feront l’objet d’un suivi renforcé des parties signataires du programme.

Consciente qu’il est de la responsabilité de tous d’agir concrètement et de manière coordonnée pour que ces publics puissent retrouver durablement le chemin de l’emploi, contribuera à cet objectif en participant aux 2 promotions 2022.

2. Partenariats avec les associations

Les parties conviennent que la société poursuivra également son engagement dans l’insertion des publics prioritaires.

Pour exemple elle reconduira les dispositifs suivants :

• Dispositif PERLE Notre Dame des Sans-Abris​ sur le territoire national : Parcours Evolutif de Retour vers le Logement par l’Emploi prévoyant l’insertion de personnes éloignées de l’emploi et accompagnées.

• Les Apprentis d’Auteuil (38 et 69) : dispositif accompagnant des jeunes en rupture et les formant notamment au métier de la restauration.

Mesures spécifiques en faveur du handicap

L’analyse des données sur l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société tend à démontrer les efforts menés par cette dernière dans ce domaine nous permettant d’atteindre les 5.45%.

Les parties signataires conviennent que la Société a pris la mesure de l’importance de l’insertion professionnelle des travailleur·se·s en situation de handicap.

Pour autant, la Société a souhaité s’engager d’avantage dans cette dynamique et a constitué un Comité de Pilotage (COPIL) réunissant des membres de la Direction opérationnelle et des fonctions supports.

L’objectif de ce COPIL est d’initier une démarche dans le but de favoriser le recrutement, l’accueil et le maintien dans l’emploi de travailleur·se·s en situation de handicap.

Ainsi le principe de base selon lequel le recrutement des profils doit se faire en toute objectivité et selon des critères de sélection impartiaux et factuels tels que le parcours académique, les compétences et l’expérience professionnelle, la maîtrise des outils, le secteur d’activité est réaffirmé.

La Société rappelle que ses offres d’emploi contiennent une mention claire sur son engagement en faveur de la diversité culturelle, l’égalité femme-hommes et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle s’engage également à développer des partenariats avec les organismes de type CAP EMPLOI et AGEFIPH et à diffuser les offres de recrutement sur le site de CAP EMPLOI quand le poste en question le permet.

De plus, afin d’avoir des relais sur le terrain, la Société désignera et formera des relais Handicap appelé les Handi’Acteur·rice·s parmi les responsables opérationnels et les membres de la CSSCT.

Leur mission sera de sensibiliser les équipes sur le handicap, conseiller les collaborateur·rice·s sur le handicap au travail et contribuer à l’embauche, l’intégration et/ou le maintien en emploi d’un·e collaborateur·rice en situation de handicap.

Chaque Handi’Acteur·rice·s agira sur son propre périmètre professionnel, et pourra être amené à intervenir sur d’autres périmètres en cas de nécessité.

Ces Handi’Acteur·rice·s seront animé·e·s par le·la référent·e handicap de .

Outre les engagements prévus ci-dessus en matière d’identification des offres d’emploi accessibles aux personnes en situation de handicap et le développement de partenariats avec les organismes spécialisés, la Société poursuivra ses efforts de communication autour du handicap afin de sensibiliser ses salarié·e·s sur le sujet.

Les parties ont convenu de la diffusion prochaine d’un premier flyer sur « Comment faire reconnaître son handicap » destiné à l’ensemble des collaborateur·rice·s de la société.

De nouvelles opérations seront organisées mettant à contribution les salarié·e·s et les managers autour du sujet du handicap.

Mesures spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi

La Société s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir les salarié·e·s développant un handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

Ainsi, des aménagements en matière d’organisation du travail pourront être mis en œuvre pour les salarié·e·s concerné·e·s par une situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par les organismes habilités.

La Société s’engage ainsi à développer un partenariat avec le l’AGEFIPH spécialiste du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

De plus, le COPIL a convenu de créer une cartographie des sites en fonction de leurs spécificités et leurs contraintes pour accueillir dans les meilleures conditions une ou des personne.s en situation de handicap. Cette cartographie permet également d’identifier les tuteur·rice·s en matière d’accueil et d’accompagnement sur le poste visé.

Enfin, et toujours dans une démarche de maintien dans l’emploi, les salarié·e·s en situation de handicap qui mobilisent leur Compte Personnel de Formation pour suivre une formation préparant à l’obtention d’un CQP de la branche pourront utiliser 50% du crédit disponible sur leur compteur CPF ; la différence du coût pédagogique sera financée par l’employeur auprès de l’organisme de formation.

Lorsque le coût de la formation qu’il·elle souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le·la salarié·e peut financer des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation. 

L’employeur peut également abonder le CPF en tant que besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s’inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences

Sous-traitance avec le milieu protégé

Les partenaires conviennent de continuer à faire progresser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés autant que possible.

Ce renforcement de l’utilisation de ces entreprises permettra l’acquisition par les travailleurs en situation de handicap de compétences professionnelles reconnues, de faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire et de contribuer au maintien du taux d’emploi.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié·e reconnu en situation de handicap,

Pourcentage de la DOETH et montant versé

ARTICLE 3 - prévention des risques professionnels et conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié·e·s.

1. Mesures en matière de prévention des risques professionnels

   1. Pilotage

Les parties conviennent de renforcer la politique de prévention des risques professionnels de la société et plus globalement de développer la culture sécurité sur chacun des sites.

En conséquence, à raison d’une fois par trimestre, il sera abordé avec les membres de la CSSCT un point à date concernant la survenance et la déclaration éventuelle d’accidents du travail et de maladies professionnelles. A ce titre seront calculés et présentés le Taux de Fréquence et le Taux de Gravité à date et comparés à l’année N-1.

Un état d’avancement de la mise à jour des Documents Uniques d’Evaluation des Risques sera présenté à cette occasion. Le Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) retranscrit « les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs » . Cette évaluation est indispensable pour permettre à la Direction d'élaborer un plan d'action cohérent et supprimer, ou tout du moins réduire, les risques professionnels au travail.

Enfin le PAPRIPACT, le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail ainsi que la liste des actions de prévention des risques professionnels font l’objet d’un pilotage quotidien auprès de chaque Chef·fe Gérant·e par le référent sécurité de la société.

La mise à jour des DUERP et l’élaboration du PAPRIPACT font l’objet d’une consultation annuelle des membres du CSE.

Une mise à jour du livret d’accueil sera effectuée à minima une fois par an. Il s’agira d’actualiser les informations relatives à l’hygiène et à la sécurité.

2. Information et Sensibilisation des équipes

La création du passeport sécurité permet de porter à la connaissance de chaque collaborateur·rice·s les bonnes pratiques en matière d’hygiène et de sécurité.

Les parties réaffirment l’importance du passeport sécurité et rappellent l’importance du rôle des Chef·fe·s Gérant·e·s dans ce processus. Ces dernier·ère·s doivent :

• présenter le contenu du passeport santé sécurité aux collaborateur·rice·s,

• en remettre un exemplaire à chacun et chacune,

• afficher les consignes sécurité machine et les expliquer aux équipes,

• expliquer l’utilisation des Équipements de Protection Individuelle (EPI) et les mettre à disposition des collaborateur·rice·s,

• transmettre les consignes sécurité du site client à leurs collaborateur·rice·s

• et faire émarger et signer le passeport santé sécurité et la dotation en EPI.

L’objectif est de réduire les risques d’accidents et éviter l’apparition de maladies professionnelles au sein de .

Ce passeport sécurité est remis pour toute nouvelle ouverture de site ou pour toute intégration d’un.e nouveau·elle Chef·fe Gérant·e.

Les parties conviennent de renvoyer plus régulièrement ce passeport afin de s’assurer que chaque nouvel·le entrant·e puisse en prendre connaissance et être sensibilisé sur le sujet.

Enfin, la Direction s’engage à mettre à jour le livret d’accueil dans lequel figure un volet complet sur l’hygiène et la sécurité des collaborateur·rice·s.

3. Audits sécurité et formations

L’entreprise continuera à déployer ses actions de formations autour de la sécurité et la prévention des risques professionnels.

Le·la référent·e sécurité en interne sera également en charge de dispenser des formations à la sécurité, sur des sites sur lesquels des accidents récents sont survenus, afin de sensibiliser les équipes aux risques.

A la suite de ces formations, un audit sécurité sera effectué sur les sites formés à l’aide d’une grille opérationnelle.

Il est d’ailleurs convenu que dès la survenance d’un AT, le·la référent·e sécurité effectuera une enquête afin de clarifier les circonstances de l’AT.

L’objectif de cette démarche est de pouvoir recueillir toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension des circonstances de l’AT et ainsi enrichir le plan d’action et de prévention des risques professionnels.

Ergonomie des postes et démarche TMS PRO

accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateur·rice·s.

Pour rappel, le projet TMS PRO est une démarche visant à améliorer la prévention des troubles musculosquelettiques dont l’objectif est d’auditer nos pratiques et nos besoins et de proposer des actions de prévention.

La Direction poursuivra le projet TMS Pro en déployant le guide plonge scolaire. Il est également convenu de dupliquer ce guide à l’activité plonge entreprise.

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA vie professionnelle et LA vie personnelle

La société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateur·rice·s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Enfin les parties rappellent ici l’Accord de Groupe relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques, signé le 17 janvier 2020 pour une durée indéterminée.

Dispositifs APICIL

La Direction a souscrit à un contrat de complémentaire santé/prévoyance incluant plusieurs prestations d’actions sociales. La finalité d’un tel dispositif est d’accompagner les collaborateur·rice·s ainsi que leur conjoint et enfants à charge dans tous les moments de la vie et leur permettre d’avoir le meilleur équilibre possible entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

En premier lieu il est proposé un service d’écoute, de conseil et d’orientation (ECO). Cette prestation prévoit une prise de contact avec un·e professionnel·le du milieu social qui va établir un diagnostic situationnel avec orientation vers les dispositifs adéquats. Les sujets peuvent être d’ordre juridique, administratif, social ou en lien avec la santé.

Ce dispositif est complété par un service d’assistance en cas d’hospitalisation, d’immobilisation, de séjour de maternité sous réserve d’une durée minimale mais également en cas de traitement oncologique ou de décès. Ces prestations d’assistance permettent de bénéficier de diverses prestations (garde d’enfants, auxiliaire de vie, aide à domicile, livraisons de courses, etc). Les modalités de mise en œuvre ont été présentés aux partenaires sociaux.

Un service de téléconsultation médicales sera également proposé. Ainsi des médecins généralistes et spécialistes, inscrits au Conseil national de l’Ordre des Médecins seront disponibles et à l’écoute des salarié·e·s pour conseiller, diagnostiquer et prescrire des soins / médicaments. Ils seront en mesure de répondre par écrit, par mail, par téléphone ou par vidéo. Il s’agit d’un service sécurisé, confidentiel, pris en charge intégralement par l’assureur et accessible 24H / 24 et 7J / 7.

Cette prestation permet de mieux comprendre un diagnostic, un traitement. Il peut également s’agir de préparer un rendez-vous médical et plus globalement d’être accompagné dans sa santé au quotidien.

Les personnes bénéficieront d’un diagnostic à distance et le cas échéant pourront recevoir une prescription médicale avec ordonnance dématérialisée. L’accès à ce service sera illimité.

Un service d’écoute et de soutien psychologique sera proposé et mis en place auprès du·de la salarié·e, son conjoint et de ses enfants de plus de 16 ans, sur simple appel, à tout moment et sans fait générateur. Ce service est assuré par des psychologues cliniciens et est au nombre de 3 entretiens par bénéficiaire et par année civile.

Parmi les prestations, le service de 2^ème avis médical sera proposé. Ce service permet à tous les collaborateur·rice·s (ainsi que leur conjoint et enfants à charge) d’accéder à un haut niveau d’expertise médicale pour obtenir un 2^ème avis en cas de problème médical sérieux ou de situation complexe (diagnostic d’une maladie grave, intervention chirurgicale, prise de traitement lourd), et les aides à prendre des décisions de santé éclairées.

A partir des données médicales transmises par l’adhérent, ce service permet d’obtenir sous 7 jours un second avis émis par des experts reconnus pour leur expérience académique (recherche, publications…) et leur expérience clinique.

Le service est limité à un avis par an et par famille, et si le besoin est identifié, une orientation vers des professionnels de la prise en charge psychologique pourra être proposée.

Enfin un fond d’actions sociales est proposé par l’ assureur afin de faire bénéficier à nos collaborateur·rice·s des services d’un·e Assistant·e social·e qui en fonction de la situation personnelle, pourrait proposer des aides financières exceptionnelles (difficultés ponctuelles en lien avec la santé, le handicap, et tout autre situation de vulnérabilité), un soutien pour financer des solutions de répit pour les salarié·e·s aidant·e·s, des aides financières pour financer les études des enfants, un accompagnement budgétaire et social, etc.

Une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateur·rice·s pour porter à leur connaissance l’ensemble de ces dispositifs et leur indiquer les modalités pour en bénéficier.

Charte sur le télétravail

Afin d’apporter une équilibre entre la vie professionnelle et personnelle aux collaborateur·rice·s, les parties ont convenu de mettre en place une Charte de télétravail au sein de .

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur l’autonomie du·de la salarié·e et sur une relation de confiance mutuelle entre le·la collaborateur·rice et son responsable hiérarchique.

Ce mode de travail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur la responsabilité.

La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateur·rice·s, notamment en terme de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et activités de l’entreprise.

Il est convenu que les modalités de déploiement du télétravail seront détaillées dans cette Charte interne prénommée «  Charte du Télétravail chez  ».

Cette charte aura pour objet de définir le télétravail et ses conditions d’éligibilité. Elle précisera également les conditions de mise en œuvre et de suivi du télétravail pour chaque collaborateur·rice intéressé·e par ce dispositif.

Indicateur de suivi :

Nombre de salarié·e ayant un avenant Télétravail par sexe et par CSP.

Mesures liées à l’environnement de travail

La Société a rappelé que le cadre de travail dans lequel évoluent ses salarié·e·s est un cadre de travail agréable où les valeurs humaines sont au centre de l’animation des équipes.

Le siège social situé à Ecully propose un service gratuit de livraison de repas sur commande moyennant le paiement d’un avantage en nature.

Une livraison de fleurs et de fruits est également en place tous les lundis.

Le site d’Ecully jouit également d’un emplacement géographique accessible en transports en commun et d’un stationnement gratuit.

La direction veillera à maintenir ses efforts afin de proposer des environnements de travail favorisant le bien-être au travail sur chacun de ses sites.

ARTICLE 5 - Droit d'expression des salarié·é·s

Le droit d’expression des collaborateur·rice·s continuera à s’exercer par le biais d’un dialogue social de qualité avec notamment les représentants du personnel.

Il s’exercera aussi avec les interlocuteur·rice·s RH présent·e·s au siège de la Société et de manière plus globale auprès des équipes encadrantes.

De plus, afin d’avoir une photographie factuelle du climat social et ainsi définir des axes de travail RH prioritaires, participera à l’enquête sociale qui sera lancée en 2023 par le Groupe.

L’intérêt de participer à cette enquête sociale est de communiquer et valoriser notre marque employeur mais également de pouvoir se comparer à d’autres entreprises du même secteur.

Il s’agira aussi de mesurer nos efforts dans le temps, dans une démarche d’amélioration continue et ainsi de mieux appréhender les raisons des départs et les difficultés de recrutement.

Les modalités pratiques de déploiement de cette enquête sociale seront présentées aux membres du CSE avant le lancement début 2023.

L’évènement annuel « Manager au Féminin » permet de réunir les encadrant·e·s de la société et de pouvoir mener des réflexions sur la promotion de l’égalité professionnelle et plus globalement sur les pratiques managériales au sein de l’entreprise.

C’est également un moment privilégié où sont organisés des ateliers de travail où chacun et chacune des participant·e·s bénéficient d’un champ libre d’expression de ses idées et de ses propositions.

Dans le cadre de la démarche RSE de l’entreprise, le projet GPS est un projet phare pour dans lequel des collaborateur·trice·s de chaque services sont impliqués et participent à des groupes de travail.

Sont également parties prenantes au projet la Direction générale de l’entreprise, des Chef·fe·s Gérant·e·s et tous les Responsables de service.

Ces groupes de travail sont au nombre de 6 et sont répartis par thématiques autour du Goût, de la Planète et de la Santé.

Ainsi chaque collaborateur·rice est à la fois participant·e et acteur·rice de cette démarche engageant fortement la responsabilité sociétale et environnementale de la société.

Les parties ont donc convenu de la poursuite de ce projet qui s’inscrit pleinement dans le droit d’expression des salarié·e·s.

La Direction et les différents pôles poursuivront la tenue de réunions régulières avec les collaborateur·rice·s visant à favoriser l’échange et le partage d’informations concernant l’activité de chacun des services de la Société.

Elle maintient également l’organisation régulière du « Restons Connectés » qui permet de réunir soit à distance soit en présentiel tous les collaborateur·rice·s du sièges ainsi que les responsable de secteurs.

TITRE III : Communication et sensibilisation à l’Egalité Professionnelle

Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Egalité, les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet.

Elles ont convenu d’accompagner la signature du présent accord par une communication à la fois globale sur l’ensemble du dispositif.

TITRE IV : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le 12 juillet 2022.

Il cessera donc de produire effet de plein droit le 12 juillet 2023.

ARTICLE 1 - AHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE l’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 – suvi de l’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Dans un délai de neuf mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de neuf mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

TITRE V : depot et publicite de l’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt prévues par le Code du travail :

• A la DREETS du Rhône en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);

• Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.

• Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ecully, le 11 juillet 2022

Signatures :

Pour la société, MILLE ET UN REPAS

Pour la DS CFDT