Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ADAPT PROPRETE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

• ADAPT PROPRETE dont le siège social est situé 129, Boulevard Carnot – 78110 LE VESINET,

Représenté par xxx, son Gérant,

Ci-après dénommé « La Société »

D’une part,

ET 

• La Confédération Générale du Travail – CGT, représenté par xxx, en qualité de délégué syndical,

• L’Union nationale des syndicats autonomes - UNSA, représenté par xxx, en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important pour ADAPT PROPRETE. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C’est également un sujet d’égalité de droits.

ADAPT PROPRETE a obtenu un indice de 91. Le partage de l’état des lieux s’appuie sur le contenu de la base de données économiques et sociales.

La Direction d’ADAPT PROPRETE et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique et le présent accord affirme la volonté de la Direction et des Organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Article 1 : Les Objectifs

Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les différents domaines :

• la rémunération et l’égalité salariale

• le déroulement des carrières et la promotion

• la formation professionnelle

• Le recrutement et la mixité des emplois

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la sensibilisation et la communication

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et règlementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

TITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 2 : Recrutement et mixité des emplois

Objectif : Procéder à une politique de recrutement non-discriminatoire

Etat des lieux : Les recrutements totaux sur l’année 2020 ont concerné 54 femmes et 44 hommes, soit 55% de femmes et 45% d’hommes, à comparer à un effectif CDI au 31/12/2020 de 60,55% de femmes et de 30,45% d’hommes. Sur les 69 recrutements CDD, 52% de femmes (36) et 48% d’hommes (33) ont été recrutées. Sur les 29 recrutements CDI, 62% de femmes (18) et 38% d’hommes (11) ont été recrutés.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement et les dispositifs de sélection doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Dans ce cadre, le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, sera organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail.

L’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être prises en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai d’un salarié.

Par conséquent, la Société s’engage à :

• Poursuivre la sensibilisation du personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle. Lors de l’entretien, l’employeur ou son représentant ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.

• Poursuivre sa politique de recrutement, basée sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Indicateurs :

• Nombre de recrutements H/F en CDI et en CDD

• Evolution du nombre d’hommes recrutées

• Evolution de nombre de femmes recrutées

Article 3 : Formation professionnelle continue

Objectif : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Etat des lieux : au 31 décembre 2020, 40% de femmes et 60% d’hommes (CDI) ont suivi une formation. 22 personnes formées au total.

La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité effective de traitement entre les hommes et les femmes.

Tous les salariés de la Société seront en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle et ce, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. Leur situation ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à la formation.

Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

La période d’absence du salarié du fait d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est prise intégralement en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

Le refus ou le report d’une demande de formation à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

Par conséquent, la Société s’engage à :

• Etablir un plan de développement des compétences sans discrimination de sexe

• Organiser un entretien de retour après une longue absence dans le mois précédant le retour, ou lors de la première semaine de reprise, au cours duquel seront envisagés les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser le retour

Indicateurs

• Nombre d’heures de formation reçues H/F avec répartition par catégorie professionnelle

• Comparaison entre le % de femmes ayant suivi une formation et le % de femmes dans l’effectif

Article 4 : Promotion et évolution professionnelle

Objectif : Assurer une égalité de traitement et une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience et de compétences similaires

Etat des lieux : Au 31 décembre 2020, les effectifs CDI de la Société constitués de 60,55% de femmes et de 30,45% d’hommes.

Les femmes représentent 33% de la population cadre et les hommes 67% de la population cadres.

Les femmes représentent 14% de la population chef d’équipes et les hommes 86% de la population chef d’équipes

Les promotions de femmes représentaient 100% de l’ensemble des promotions réalisées en 2020.

La Société veille à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs, sans que cette proportion soit entendue de façon stricte

Il est rappelé que la Loi dispose que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

A cette fin notamment, les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité retrouvent leur précédent emploi ou, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de fonctionnement de la Société ont exigé son remplacement, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Par conséquent, la Société s’engage à :

• Assurer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes et effectuer un bilan auprès du CSE et des organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires

• Recevoir les salariés qui sollicitent un examen personnalisé

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus

• Pourcentage de femmes et d’hommes occupant des rôles d’encadrement (inspection et chefs de service)

Article 5 : Rémunération

Objectif : Garantir l’égalité en matière de rémunération

Etat des lieux : L’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’établit à 91. Il se situe ainsi au deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D.1142-6 du Code du travail.

La grille de rémunération de la convention collective du secteur du nettoyage est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche pratiqués au sein de la Société sont strictement égaux pour l’ensemble des salariés. La progression salariale s’effectue pour essentiellement au travers de la révision annuelle des salaires minima conventionnels.

La Société réaffirme son objectif de poursuivre sa démarche d’égalité de rémunération.

La Société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe et s’engage à :

• A l’équité salariale à l’embauche : la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction continuera de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre

• A veiller, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, notamment dans le cadre d’attributions de primes et/ou d’augmentations supérieures à ce qui est prévu dans la convention collective du secteur du nettoyage, à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre

• A appliquer l’article L1225-26 du Code du travail, aux termes duquel les salariés bénéficient, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification.

Indicateurs

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes - hors augmentation des minimaux conventionnels)

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié de primes, comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de primes

TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 6 : Prise en compte de la vie familiale

Objectif : Favoriser une articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Les obligations des salariés liées à leur vie familiale sont prise en compte dans l’organisation du temps de travail.

Dans ce cadre, la Société prête une attention particulière aux familles et aux salariées en état de grossesse en accordant de manière prioritaire une activité à temps partiel.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour à l’emploi initial.

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant une absence de longue durée (maladie, maternité, …), le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

La Direction propose à tout salarié qui reprend son activité après une absence de longue durée un entretien de pré-reprise. Cet entretien permet d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à faciliter sa réintégration professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.

Par conséquent, la Société s’engage à :

• Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

• Faire suivre par courrier ou par courriel aux salariés absents pendant une longue durée les informations destinées au personnel de la Société

• Proposer un entretien de pré-reprise à un salarié de retour après une absence de six mois

Indicateurs

• % de salariés H/F en absence de longue durée pour raisons familiales ayant reçu une proposition d’entretien de retour préalablement à leur retour

TITRE 3 : MESURES DIVERSES

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2026. (4 ans)

Article 8 : Suivi de l’accord

Chaque année, un rendez-vous aura lieu pour effectuer le suivi de l’accord.

Article 9 : Révision de l’accord

Les signataires du présent accord pourront dans le cadre de la réunion annuelle de négociation obligatoire effectuer une demande de révision. Toute demande de révision devra être communiquée à l’ensemble des signataires et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la législation en vigueur au moment de cette dénonciation. Le préavis est fixé à une durée de 6 mois.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et auprès du Conseil de Prud’hommes.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait, en 6 exemplaires originaux,

A Le Vésinet, le 02 Décembre 2021

Pour ADAPT PROPRETE	Pour la CGT,
Le Gérant,	Le Délégué Syndical,
	Pour UNSA,
	Le Délégué Syndical,