ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La S.A. Les Villas du Lagon, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, son Directeur Général par intérim

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

1. Dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et conformément aux dispositions du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la S.A. LES VILLAS DU LAGON souhaite favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de l’entreprise.

Par le présent accord, les parties signataires définissent les dispositions favorables à l’égalité professionnelle, visant à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, au travers de quatre domaines d’action, choisis parmi la liste fixée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’EMBAUCHE

1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la SA LES VILLAS DU LAGON est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

3. Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétence, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

4. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et est définie selon la grille des salaires appliquée dans la branche HCR ;

Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

5. Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise et dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

• Répartition des effectifs par service et par sexe.

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Parcours et évolution professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse aux salariés, hommes et femmes, par voie d’affichage, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

2. Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.

• Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service des ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes.

• Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

• Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)

• Effectifs par niveaux et échelons, et par sexe

3. FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

2. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée autant que possible pendant les horaires de travail,

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,

• Informer des détails de mise en œuvre de la formation au minimum une semaine avant le début de la formation (lieu, horaires, contenu).

3. Indicateurs de suivi

• Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).

4. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

1. La maternité

Garantie pendant la grossesse :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé de maternité :

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

Préalablement à son retour, la salariée est reçue par sa hiérarchie ou le responsable des Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Ces entretiens individuels ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

3. Le congé parental d’éducation

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental.

• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).

  1. V. LES MODALITES DE SUIVI

Les parties décident de rendre compte une fois par an au comité d’entreprise du suivi de ces actions.

VI. LA DUREE DE L’ACCORD

L’accord initial ayant pris fin au 31 décembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021 soit jusqu’au 31 décembre 2023. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

VII. DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée conformément aux dispositions en vigueur.

Il pourra être révisé à tout moment par les parties signataires et/ou par les organisations syndicales représentatives de salariés qui auront adhéré dans les conditions en vigueur. L’avenant sera négocié, conclu et fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions en vigueur.

VIII. LES FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord a été établi en trois exemplaires originaux. Il a été remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève l’entreprise,

• un exemplaire dans sa version originale au format PDF sera déposé sur la plateforme TéléAccords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au format docx anonymisé ;

3. Fait à Saint Gilles les Bains, le 09 Février 2021

   xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général par intérim Délégué Syndical CFDT