Accord d'entreprise "Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle SOFIDEL France" chez SOFIDEL FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

2020 - 2022

Entre

L’entreprise xx

Représentée par – Directeur général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale

Représentée par– Délégué syndical central

L’organisation syndicale

Représentée par– Délégué syndical central

L’organisation syndicale

Représentée par– Délégué Syndical central

D’autre part.

Préambule

Conformément à la législation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (art. L 2242 et suivants du code du travail), xx met en œuvre une démarche concrète et réaliste en faveur de l’égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes.

Cet accord fait suite au plan d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes xx 2018, prolongé en 2019. Il couvre la période 2020 – 2022.

Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal à deux niveaux :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes qui nécessite de garantir la non-discrimination entre salariés, en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances, qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle.

L’entreprise reconnait les principes de l’accord inter-secteurs Papiers Cartons portant application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’industrie des papiers et cartons du 26 juin 2012

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le diagnostic partagé de la situation actuelle porte sur les indicateurs ci-dessous :

• Pourcentage de femmes par catégorie et par site (au 8 juin 2020) :

  • SOFIDEL France - CDI : 12,7 % de femmes (85)

    • Frouard : 13,5 % de femmes (65)

    • Roanne : 9,7 % de femmes (10)

    • Ingrandes : 11,8 % de femmes (10)

  • SOFIDEL France - alternants : 38,1 % de femmes (8)

  • Par catégories – CDI :

    • Cadre : 23,6 % de femmes (13)

    • Agent de maitrise : 14,1 % de femmes (9)

    • Technicien : 27,2 % de femmes (40)

    • Employé : 57,1 % de femmes (8)

    • Ouvrier : 3,8 % de femmes (15)

• Index égalité homme femme 2019 : 78 (80 en 2018)

  • Ecarts de rémunération : 38 sur 40 (idem 2018)

  • Augmentation individuelle : 10 sur 20 (20 en 2018)

  • Promotion : 15 sur 15 (10 en 2018)

  • Pour les salariés revenus de congés maternité : 15 sur 15 (incalculable en 2018)

  • Répartition des 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations : 0 sur 10 (idem en 2018)

• Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation (ramené à l’effectif de référence H/F) en 2019 : 23,8 %

Par le présent accord, xx réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de résoudre les écarts identifiés.

A ce titre et en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, xx retient les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité professionnelle :

• La rémunération effective

• Les promotions

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Qualité de vie au travail

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectif(s) de progression auxquels sont associés des mesures permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés xx, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, etc..) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 2 – Domaines d’actions

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) les objectifs de progression

xx s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

xx poursuit donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Dans ce cadre, xx se fixe comme objectif de :

• Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction entre les femmes et les hommes

b) les mesures

• A l’embauche des salariés

xx affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche à profil équivalent. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

xx garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes à situation égale.

• Durant l’exécution du contrat

Les parties au présent contrat réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et contribution attendus, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

• Etude périodique des éventuels écarts de rémunération

xx s’engage à mener chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle et précise que les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liées au sexe.

c) Les indicateurs de suivi

• Index égalité homme/femme sur la note relative aux écarts de rémunération

  2. LES PROMOTIONS

a) les objectifs de progression

xx s’engage à être attentif à la mixité dans les décisions de promotion et à favoriser la mixité dans l’ensemble des catégories professionnelles.

b) les mesures

• Politique de promotion interne

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La promotion des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et contribution attendus, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

• Etude périodique des éventuels écarts de promotion

xx s’engage à mener chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de promotion et précise que les différences de promotion doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liées au sexe

c) Les indicateurs de suivi

• Index égalité homme/femme sur la note relative aux promotions

  3. L’EMBAUCHE

a) les objectifs de progression

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Faire progresser le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés

• Augmenter le nombre de femmes aux postes de responsable de service

b) les mesures

• Contrat en alternance et stagiaire

xx souhaite développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes, afin de multiplier à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

• Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes

xx réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Quel que soit le type de poste proposé,

xx s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des sexes.

xx s’engage à sensibiliser tous ses partenaires pour l’emploi (Pôle emploi, agences d’intérim, recruteurs,…) sur la nécessité d’être acteur de la mixité au sein de notre entreprise.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’ensemble des postes au sein de xx est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et salariés en alternance ainsi que les process de sélection internes.

• Accompagnement des nouveaux embauchés dans un secteur déséquilibré entre nombre de femmes et d’hommes

xx s’engage à accompagner particulièrement les salariés intégrant un service ou leur sexe est fortement minoritaire afin de maximaliser les chances de réussite (ex. un nouveau salarié féminin en production, un nouveau salarié masculin à l’administration des ventes…).

Un entretien de suivi d’intégration avec le salarié sera réalisé par le service ressources humaines du site d’affectation avant la fin de la période d’essai et à tout moment à la demande du salarié concerné en cas de difficultés liés à cette situation.

c) les indicateurs de suivi

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les salariés xx

• Proportion de femmes parmi les directeurs et responsables de service

  4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) les objectifs de progression

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Former l’ensemble des managers sur l’importance de l’égalité professionnelle

b) les mesures

• Favoriser l’accessibilité des formations

xx veille à maximaliser les formations organisées au plus près des lieux de travail ou selon des modalités d’organisation pratiques (transport, e-learning…)

• Formation et évolution professionnelle

xx veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Les seuls critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ainsi, l’égalité d’accès aux différents dispositifs relatifs à la formation professionnelle mis en place par l’Entreprise sera garantie.

• Sensibilisation des managers sur le thème de l’égalité professionnelle

Pour éviter tous comportements ou processus discriminants, des actions de communication seront réalisées en interne auprès des managers afin de les sensibiliser aux principes de l’égalité professionnelle sur la période 2020 - 2022.

c) Les indicateurs de suivi

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation (ramené à l’effectif initial F/H)

  5. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

a) les objectifs de progression

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Faciliter l’accès des femmes aux services de production

b) les mesures

• Favoriser l’installation de locaux communs suffisant pour chaque sexe dans les services de production

xx aménagera des toilettes et vestiaires femmes en cas de déficit au regard de l’effectif présent dans les services de production sur la période 2020 -2022.

• Réalisation des entretiens professionnels post-maternité ou adoption

Un entretien de retour de congé maternité ou adoption sera systématiquement proposé au salarié sur la base de l’entretien professionnel dans le but de mieux préparer sa réintégration. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et de reprendre son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au cours de cet entretien, les parties examineront notamment les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, la mise en place d’actions de formation dans le cadre d’une éventuelle mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

c) Les indicateurs de suivi

• Nombre de sanitaires ou vestiaires aménagés si besoin

• Nombre d’entretiens post-maternité ou adoption proposés

  6. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties ne se sont pas entendues sur des actions spécifiques relatives au thème de la qualité de vie au travail. Elles conviennent d’échanger sur le thème dans le cadre des CSE locaux afin de faire émerger des actions adéquates.

Les parties s’entendent pour le cas échéant amender le présent accord ultérieurement en y ajoutant les actions influant sur la qualité de vie au travail faisant consensus.

Article 3 - Suivi de l’accord

Le suivi annuel des mesures et des indicateurs sera présenté à CSE Central.

Article 4 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2020 pour une durée de 3 ans.

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent procès-verbal est établi en nombres suffisants d’exemplaires pour remise aux différentes parties signataires et pour dépôt à la Direccte de Nancy et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Ces deux derniers dépôts seront effectués par l’Employeur.

Fait à FROUARD, le 9 décembre 2020

Directeur Général

Délégué syndical central

Délégué syndical central

Délégué Syndical central