ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL PERMANENT (Virtuel)

ENTRE

L’UES IDEXX ST DENIS, constituée des sociétés suivantes :

• IDEXX, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 380 865 782, dont le siège social est situé au 84, rue Charles Michels, 93200 Saint6Denis ;

• Laboratoire IDEXX, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 411 409 600, dont le sige social est situé au 84, rue Charles Michels, 93200 Saint-Denis,

Représentées par en sa qualité de, « Sr HR Business Partner » de la société IDEXX, dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après dénommées ensemble « LA SOCIÉTÉ »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES IDEXX ST DENIS

• La CFDT,

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il a été conclu l’accord collectif suivant (ci-après dénommé l’« Accord »)

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur les nouveaux modes d’organisation du travail plus flexible, LA SOCIÉTÉ a souhaité, en partenariat avec les Organisations syndicales, ouvrir la négociation collective et mettre en place le télétravail permanent (« virtuel » au sens d’LA SOCIÉTÉ) afin de faire évoluer son mode d’organisation du travail et de tenir compte des enjeux de qualité de vie au travail, d'égalité professionnelle et de performance d’LA SOCIÉTÉ.

L’introduction du télétravail constitue une modernisation de l’organisation du travail permettant une meilleure articulation et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, une limite des temps de transports quotidiens et hebdomadaires et une diminution des impacts carbones relatifs à la mobilité lieu de résidence-travail.

Des négociations loyales et sérieuses ont été menées entre LA SOCIÉTÉ et les Organisations syndicales selon le calendrier suivant :

• Le 1^er juin 2022

• Le 8 juin 2022

• Le 15 juin 2022

• Les 16 et 17 juin 2022

• Le 21 juin 2022

• Le 22 juin 2022

• Le 30 juin 2022

• Le 7 juillet 2022

Les Organisations syndicales ont disposé, durant la négociation, des éléments nécessaires leur permettant de participer aux discussions et d’apporter un regard éclairé sur la question.

L’Accord est établi dans le cadre des principes et règles de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui transposait le télétravail tel que défini au niveau européen par accord daté du 16 juillet 2002, par la loi du 22 mars 2012, qui a intégré dans le code du travail aux articles L.1222-9 et suivants, le cadre juridique du télétravail, par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et par l’accord de branche concernant le télétravail du 8 septembre 2021.

L’Accord annule et remplace toute décision unilatérale de l’employeur, charte ou droit d’usage portant sur le même sujet

Article 1 – Champ d’application

L’Accord s’applique aux salariés des sociétés Laboratoires LA SOCIÉTÉ (FRC4) et LA SOCIÉTÉ SARL (FRC1), dont le lieu de travail est leur domicile tel que déclaré dans leur contrat ou avenant au contrat de travail au moment de la signature de l’Accord et dont la nature de l’activité, le niveau d’autonomie exigé et l’équipement informatique mis à leur disposition par LA SOCIÉTÉ leur permettent d’effectuer leur travail depuis leur domicile.

L’Accord s’applique aux salariés dont le poste est considéré comme virtuel, c’est-à-dire les salariés dont le lieu de travail principal est leur domicile et pour lesquels la distance entre le siège des sociétés susmentionnées et leur domicile (tel que déclaré à la société au moment de la signature de l’Accord) est supérieure à 50 kilomètres réels ou nécessite un trajet dépassant une heure et trente minutes (1:30) en transport en commun ou en voiture.

Les salariés dont le périmètre d’application est à 80% en dehors de la France sans notion de distance entre le domicile et le siège.

En cas de changement de domicile par rapport à celui déclaré au moment de la signature de l’Accord et de demande du salarié de passer au statut de télétravailleur permanent, le salarié devra solliciter l’accord expresse et écrit d’LA SOCIÉTÉ. LA SOCIÉTÉ se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à cette demande.

Article 2 – Définition du télétravail permanent

L’article L 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail :

« (...) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa »

Il est question de télétravail permanent lorsque le salarié est en télétravail (conformément à la définition susmentionnée) de façon permanente pour l’exercice de son travail. En conséquence, ces salariés sont considérés comme ayant un poste virtuel.

Articles 3 - Critères d'éligibilité au télétravail permanent

L’Accord est applicable aux catégories de salariés des sociétés susmentionnées qui remplissent les conditions suivantes :

• Le télétravail permanent est ouvert aux salariés dont le poste est considéré comme virtuel au sens de l’Article 1 et dont les activités peuvent être exercées à distance, notamment les activités ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements ou de ressources spécialisés qui ne sont disponibles que sur site ;

• Les salariés doivent bénéficier d’un niveau d’autonomie leur permettant d’exécuter leurs fonctions en télétravail ;

• Les salariés doivent bénéficier d’une connexion internet suffisante leur permettant de travailler et de communiquer efficacement avec les clients et les collègues, selon les besoins ;

• Les salariés doivent bénéficier d’un logement leur permettant d’aménager un espace de télétravail conforme aux exigences de santé et de sécurité en matière d’ergonomie, d’installation électrique et de réseau internet. Un espace de télétravail conforme correspond aux conditions de télétravail telles que mentionnées dans le Guide aspect ergonomie et santé dans le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail permanent :

• Les postes qui requièrent l’utilisation d’équipements ou de ressources spécialisés qui ne sont disponibles que sur site.

• Les salariés en contrat d’apprentissage, ceux en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.

• Les salariés dont le lieu de travail principal est leur domicile et pour lesquels la distance entre le siège des sociétés susmentionnées et leur domicile (tel que déclaré à la société au moment de la signature de l’Accord) est inférieure à 50 kilomètres réels ou nécessite un temps de trajet ne dépassant une heure et trente minutes (1:30) en transport en commun ou en voiture .

Les salariés qui auraient un doute quant à leur éligibilité au télétravail permanent pourront en discuter avec leur supérieur hiérarchique.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail permanent

Le passage en télétravail permanent se traduit par la signature d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’applications du télétravail ainsi que la référence aux textes internes en vigueur.

Article 5- Lieu et assurance du lieu de télétravail permanent

Article 5.1 - Lieu de télétravail permanent

Le télétravail permanent sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France déclaré par le salarié au service des ressources humaines de son employeur au moment de la signature de l’Accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace à son domicile à l'exercice du télétravail où il aura les équipements nécessaires à son activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de son activité en télétravail, c’est-à-dire notamment que :

• Le salarié doit pouvoir s’isoler des sources de déconcentration ;

• Le salarié devra se conformer aux règles d’usage des outils numériques en vigueur au sein d’LA SOCIÉTÉ ;

• Le salarié devra s’assurer que cet espace de travail est conforme à la politique d’LA SOCIÉTÉ en matière de santé sécurité au travail, et en particulier, aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et aux recommandations en matière d’ergonomie ;

Le salarié suivra la « formation ergonomique et l’ergonomie sur ordinateur » dans Workday Learning pour avoir plus de détails.

• Le salarié devra s’assurer que cet espace de travail est adapté à l'exercice du travail en télétravail, notamment doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ;

Le salarié qui souhaiterait temporairement et de manière exceptionnelle télétravailler en dehors de son domicile devra en faire la demande préalable à son supérieur hiérarchique et obtenir l’autorisation de celui-ci. Le supérieur hiérarchique indiquera par écrit le lieu depuis lequel le salarié peut télétravailler ainsi que les modalités du télétravail. Il est rappelé que ce lieu de télétravail devra être situé en France.

En tout état de cause, le salarié devra s’assurer que les conditions de confidentialité (telles que mentionnées à l’article 11), de santé et sécurité (article 13) et d’équipements (article 9) sont respectées et que cet environnement n’empêche pas une réalisation de qualité du travail, tel qu’il aurait été effectué sur le site LA SOCIÉTÉ.

Toute demande de télétravail exceptionnel depuis un autre État ou pays, doit être approuvée au préalable par le supérieur du salarié (Annexe 1). L’Accord ne couvre pas le télétravail permanent à l’étranger.

Article 5.2 – Assurance du lieu de télétravail

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille depuis son domicile de façon permanente avec du matériel appartenant à LA SOCIÉTÉ.

Le salarié remet à LA SOCIÉTÉ, préalablement à la signature du contrat ou avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur indiquant que son activité de télétravail est couverte par son assurance habitation.

Article 6 - Modalités de contrôle de la charge de travail et du temps de travail

LA SOCIÉTÉ s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

En conséquence, l’activité en télétravail ne devrait pas générer les dépassements en termes de temps de travail effectif. Le temps de travail des télétravailleurs sera contrôlé par les outils de gestion des temps utilisés dans l'entreprise « Workday Time & Absence ».

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra de façon hebdomadaire ce relevé à la Société via l’outil « Workday Time & Absence ».

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales et réglementaires et conventionnelles et des stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

LA SOCIÉTÉ rappelle que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf cas exceptionnel pour assurer la continuité de l’activité ou demande formalisée de la direction.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail ainsi que la charge de travail que cela génère, seront discutées lors d’entretiens réguliers et lors de l’entretien annuel pour les cadres au forfait jour.

En tout état de cause, le salarié en télétravail permanent s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7 - Obligations du télétravailleur permanent

Le télétravailleur reste tenu de se rendre occasionnellement dans les locaux d’LA SOCIÉTÉ à la demande de son supérieur hiérarchique pour réaliser une tâche qui nécessite un déplacement sur site, ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service sur site avec un délai de prévenance d’au moins 72 heures.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur sont spécifiés par le supérieur hiérarchique.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur au forfait jour pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail classiques qui sont les siennes lorsqu’il n’est pas en télétravail.

Les salariés en forfait heures doivent respecter les horaires de travail tels que mentionnés dans le contrat de travail ou à défaut tout autre document interne (ex : note de service, courriel, etc.).

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et/ou à la messagerie Teams, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéo conférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En cas de besoin, les plages de disponibilités peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur 72 heures à l’avance.

Article 9 - Equipements liés au télétravail permanent

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (voir article 13), LA SOCIÉTÉ fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

LA SOCIÉTÉ détermine quels sont les équipements appropriés (y compris le matériel, les logiciels, les modems, les lignes téléphoniques et de données et autres équipements de bureau) pour chaque salarié en situation de télétravail en fonction des besoins du poste.

Il sera procédé à une évaluation ergonomique en ligne pour tous les salariés disposant d’un ordinateur portable.

Cette évaluation ergonomique permettra d’identifier les équipements dont le salarié doit bénéficier, ceux dont il dispose déjà et ceux qui doivent être mis à sa disposition (casque, écran, souris, liste non exhaustive etc.).

Le salarié en situation de télétravail permanent devra déterminer avec son supérieur hiérarchique si des équipements ou des dépenses supplémentaires sont nécessaires pour assurer un espace de travail en accord avec les recommandations de l’équipe Santé et Sécurité.

Si, après la mise en œuvre du télétravail, un changement survient nécessitant des équipements ou des dépenses supplémentaires pour maintenir un espace de travail conforme, le salarié doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.

Le salarié n’est pas tenu et ne doit pas acheter d’article pour son activité de télétravail à moins que cet achat soit expressément et préalablement approuvé par écrit par LA SOCIÉTÉ.

Le télétravailleur est tenu d’utiliser uniquement l’équipement et les logiciels émis par LA SOCIÉTÉ ou approuvés par LA SOCIÉTÉ dans le cadre de son activité de télétravail.

LA SOCIÉTÉ conserve le contrôle des biens d’LA SOCIÉTÉ et, sous réserve des politiques, accords et lois applicables, se réserve le droit de surveiller les biens d’LA SOCIÉTÉ même lorsqu’ils sont utilisés dans le cadre d’une activité de télétravail.

Le matériel fourni par LA SOCIÉTÉ restant sa propriété, il devra lui être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin du matériel qui lui est confié par LA SOCIÉTÉ et veille à sa bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité des équipements mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur selon les procédures en vigueur.

En cas de vol de tout équipement mis à sa disposition, le télétravailleur doit immédiatement déclarer le vol à la police et à LA SOCIÉTÉ (le rapport de police sera transmis à LA SOCIÉTÉ).

LA SOCIÉTÉ se réserve le droit de demander à tout moment au télétravailleur de restituer les équipements pour les échanger avec des équipements comparables permettant au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande peut être faite par un technicien chargé de vérifier la conformité des équipements de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter l'ensemble des règles informatiques d’LA SOCIÉTÉ.

En cas de non-respect des règles susmentionnées et des règles de bonne utilisation des équipements mis à sa disposition, LA SOCIÉTÉ peut être amené à prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre du télétravailleur.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement de télétravail fourni au télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord écrit du supérieur hiérarchique.

En cas de panne informatique ou de problème de réseau empêchant le salarié d’effectuer son travail à son domicile, il ne lui sera pas demandé de rattraper ses heures, sous réserve du caractère exceptionnel de cet incident ou cette panne, de la présentation d’un justificatif. Le télétravailleur permanent est tenu de discuter et de convenir avec le supérieur hiérarchique des moyens de gérer leur charge de travail pendant l'interruption temporaire, ce qui pourrait inclure, sans s'y limiter, une présence temporaire au bureau.

Il est attendu de la part du télétravailleur de prendre les mesures nécessaires afin de résoudre le problème temporaire dès que possible.

Article 10 – Prise en charge des frais liés au télétravail permanent

L’employeur prendra en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail via le versement d'une indemnité forfaitaire :

10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;

20 euros par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;

30 euros par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine ;

40 euros par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine ;

50 euros par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine ;

Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales.

L’employeur versera une indemnité d’occupation du domicile égale à 90€ bruts mensuels. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales.

Les déplacements professionnels seront pris en charge par LA SOCIÉTÉ conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, conformément à la politique de remboursement de frais d’LA SOCIÉTÉ.

Le calendrier d’introduction de prise en charge des frais liées au télétravail permanent est en Annexe 2.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à :

• Ne pas transmettre d’information de toute nature sur les données confidentielles à des tiers ; et

• Verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en situation de télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de formations en ligne (LA SOCIÉTÉ Cyber Security) et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment à respecter le Code de Déontologie

Le télétravailleur s'engage, notamment à respecter la charte informatique d’LA SOCIÉTÉ au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui sont transmises par le service informatique d’LA SOCIÉTÉ. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement

Dans le cadre de cet accord, conformément au Code de Déontologie et comme indiqué dans le contrat de travail LA SOCIÉTÉ, il est interdit de divulguer des informations commerciales confidentielles.

Le salarié en télétravail ne doit pas utiliser ces informations ou documents confidentiels pour son propre usage ou pour tout usage autre que celui d’LA SOCIÉTÉ, sauf accord contraire écrit d’LA SOCIÉTÉ.

Les obligations de confidentialité et de secret énoncées dans le contrat de travail du salarié doivent être respectées dans le cadre d’une situation de télétravail. Le salarié doit garder en sécurité et inaccessible aux autres, toutes les données utilisées dans le cadre de ses fonctions. Le salarié est responsable de la sécurité et de la confidentialité continues de toutes les informations commerciales, et toute violation de la confidentialité n’est pas acceptable. À cette fin, le salarié doit respecter les principes suivants :

• Garder les appareils numériques fournis par LA SOCIÉTÉ à jour ;

• S’assurer que tous les documents et fichiers électroniques sont stockés en toute sécurité ;

• Éviter d’imprimer des documents confidentiels, et si ces documents doivent être imprimés dans des circonstances exceptionnelles, conserver ces documents d’une manière qui protège leur confidentialité, par exemple en les conservant dans un tiroir verrouillé.

Le télétravailleur doit s'assurer que tous les documents papier sont détruits de manière appropriée. S’il n’a pas les moyens nécessaires à son domicile pour le faire (c’est-à-dire en utilisant une déchiqueteuse ou une poubelle pour documents confidentiels), il en réfère au supérieur hiérarchique pour procéder à la destruction.

Sauf autorisation expresse de faire autrement, utiliser uniquement l’équipement fourni par LA SOCIÉTÉ ou autorisé à utiliser.

Le salarié doit lire, comprendre et se conformer en tout temps aux politiques LA SOCIÉTÉ concernant l’utilisation de l’ordinateur, les communications électroniques, les médias sociaux et la sécurité des données, et à s’assurer que leur contenu et leurs exigences bénéficient des mises à jour les plus récentes.

Il incombe au télétravailleur de s’assurer que les équipements informatiques et autres appareils fournis par LA SOCIÉTÉ (le cas échéant) sont toujours rangés en toute sécurité pendant les périodes de télétravail (par exemple, ils ne doivent pas être laissés dans des véhicules pendant la nuit, ni laissés sans surveillance dans les zones partagées/parties communes, etc.). Tout accès à distance aux systèmes d’LA SOCIÉTÉ à l’aide d'appareils personnels ou partagés doit être désactivé lorsqu’il n’est pas utilisé.

Dans le cas où un salarié découvre ou soupçonne la présence d’un incident impliquant la sécurité des informations relatives à LA SOCIÉTÉ, aux clients ou à toute personne travaillant avec ou pour LA SOCIÉTÉ, il doit le signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique conformément au protocole de signalement des violations de données d’LA SOCIÉTÉ (ITSecurity@La Société.com).

Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre chez LA SOCIÉTÉ :

• Le télétravail se voit appliquer toutes les dispositions relatives au droit à la déconnexion au sein d’LA SOCIÉTÉ (charte, accord, etc.)

• LA SOCIÉTÉ souligne l’importance qu’il attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Ainsi, sauf dans des cas extrêmement urgents, les outils de communication à distance mis à disposition des salariés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas procéder, dans le cadre professionnel, à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms, Teams ou messages WhatsApp » (liste non exhaustive) pendant ces périodes. 

Il ne peut pas être exigé des télétravailleurs d’être connectés pendant les périodes précédemment visées. 

Article 13- Santé et sécurité au travail

LA SOCIÉTÉ portera une attention particulière aux risques qui pourraient découler du télétravail.

LA SOCIÉTÉ rappelle que la mise en place du télétravail est subordonnée au fait que :

• les salariés s’assurent que leur lieu de télétravail, notamment ses installations électriques, est adapté au télétravail. A cet effet :

  • le salarié doit fournir à LA SOCIÉTÉ, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation sur l’honneur selon laquelle l’espace de télétravail est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, et plus particulièrement que l’installation électrique et technique est conforme aux normes en vigueur, et que ces installations sont compatibles avec l’utilisation du matériel professionnel mis à disposition par LA SOCIÉTÉ pour l’exercice de ses fonctions ;

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié doit avoir informé son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et avoir remis à LA SOCIÉTÉ une attestation sur l’honneur.

Des contrôles relatifs à la conformité de l’installation et des équipements aux exigences de santé et de sécurité peuvent être effectués à l'initiative d’LA SOCIÉTÉ ou du salarié par les autorités administratives compétentes (inspection du travail ou service de médecine du travail, par exemple, qui peuvent demander à accéder au lieu de télétravail afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles de toute autre personne qui pourrait être concernée par ses actions, quel que soit le lieu de travail, et si nécessaire, doit coopérer avec LA SOCIÉTÉ concernant toutes les questions touchant à la sécurité.

Les télétravailleurs doivent veiller à prendre toutes les pauses nécessaires pour éviter une fatigue ou des blessures graves et ne doivent pas travailler au-delà des durées maximales de travail.

Les dispositions légales et contractuelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations ergonomiques.

Afin de prévenir tout sentiment d’isolement qui pourrait découler du télétravail, le supérieur hiérarchique assure un contact régulier avec les membres de son équipe en télétravail ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de leur mission.

Le télétravailleur pourra, à tout moment, alerter son supérieur hiérarchique et son responsable Ressources Humaines de son éventuel sentiment d’isolement.

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines de son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

L'accident qui a eu lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé un accident du travail.

Article 14 – Dispositions finales

Article 14.1 – Prise d'effet et durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

LA SOCIÉTÉ accomplira les formalités de dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de prud’homme.

L’Accord entrera en vigueur au plus tard au 1^er septembre 2022.

Article 14.2 – Suivi de l’Accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, LA SOCIÉTÉ s’engage à se rapprocher des délégués syndicaux ou, le cas échéant, des salariés et/ou des représentants du personnel, dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les dispositions de l’Accord.

Article 14.3 – Commission de suivi et d’interprétation de l’accord

Une Commission paritaire de suivi et d’interprétation du présent accord sera constituée.

1. Composition et présidence de la Commission

La Commission sera composée paritairement de :

• 1 représentant par organisation syndicale représentative qui se fera accompagner par tout salarié qu’il estime nécessaires au bon fonctionnement de cette commission de suivi ;

• 1 représentant du CSE ;

• 1 représentant de la Direction des Ressources Humaines qui se feront accompagnés par tout salarié qu’ils estiment nécessaires au bon fonctionnement de cette commission de suivi.

Sa présidence sera assurée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines pouvant prendre part au vote.

2. Fonctionnement de la Commission

La Commission se réunira 1 fois par an sur convocation de la Direction pour assurer le suivi du présent accord.

Afin de permettre une mise en œuvre opérationnelle dans les meilleures conditions au 1er janvier 2023, les Parties conviennent que pour la première année de mise en œuvre, à savoir en 2023, la commission se réunira au moins à deux reprises : 1 réunion sur chacun des deux semestres.

Pour les problématiques relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord, la Commission sera réunie sur demande d’au moins une des Parties signataires. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé ou mail avec accusé de réception adressé aux autres Parties en précisant les éléments susceptibles de faire l’objet d’une interprétation.

Dans ce cas, la Commission devra se réunir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée et fera l’objet d’un compte rendu rédigé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, modifiable par les participants. La version finale est transmise à chaque participant dans les 15 jours suivant sa tenue.

Si nécessaire, la commission réunie pour interprétation sera compétente pour proposer des avenants à cet accord

Article 14.4 – Révision – Modification de l’Accord

L’Accord peut faire l’objet d’une demande de révision en application des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail :

Cette demande de révision doit être notifiée aux autres Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion faisant suite à la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants ladite demande.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 14.5 – Dénonciation

L’Accord pourra être dénoncé, en application de l’article L.2261-9 du Code du travail, par chacune des Parties. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres Parties.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Saint Denis/ou Bobigny.

Pendant la durée du préavis la Société s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14.6 – Variation d'effectif

Si l'effectif commun de l'UES devient inférieur à cinquante salariés, le présent accord sera suspendu de plein droit. Il redeviendra applicable de plein droit lorsque l'effectif franchira de nouveau le seuil de cinquante salariés.

A défaut, les dispositions légales et règlementaires en vigueur s’appliqueront.

Article 14.7 – Publicité et dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé par le représentant légal des sociétés de l’UES LA SOCIÉTÉ ST DENIS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’Accord y sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Denis. Les éventuels avenants de révision de l’Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

L’existence de l’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et publication sur l’intranet d’LA SOCIÉTÉ.

Fait à Saint Denis le 13 juillet 2022

Pour la Société Pour les Organisations syndicales

Annexe 1 : Politique LA SOCIÉTÉ de télétravail exceptionnel depuis l’étranger

Depuis le début de la pandémie de coronavirus, nous sommes de plus en plus nombreux à nous habituer à travailler à domicile. Travailler depuis l’étranger peut causer de nombreux problèmes fiscaux et d’emploi pour vous en tant qu’employé et LA SOCIÉTÉ en tant qu’employeur s’il n’est pas correctement géré. Dans certaines juridictions, un employé peut devenir résident fiscal dès le premier jour de travail et peut être tenu de payer de l’impôt sur le revenu dans les deux pays. En outre, un pays peut imposer des obligations fiscales à une ou plusieurs entités juridiques LA SOCIÉTÉ en raison du travail de l’employé exécuté dans ce pays. En effet, la présence de l’employé dans ce pays pourrait entraîner la création d’un établissement stable, ce qui pourrait soumettre LA SOCIÉTÉ aux lois locales sur l’impôt sur le revenu, la retenue à la source ou la TVA.

Afin de minimiser le risque de conformité fiscale des entreprises et la probabilité d’obligations fiscales personnelles inattendues et indésirables en matière d’emploi et / ou d’immigration, LA SOCIÉTÉ a établi plusieurs règles de base liées au travail temporaire à l’étranger. L’employé est tenu de suivre et d’obtenir l’approbation des règles ci-dessous avant de commencer tout travail à l’étranger:

1. L’employé peut demander l’autorisation de travailler à l’étranger pour un maximum de 1 mois par année civile. Si une prolongation est nécessaire pour quelque raison que ce soit, l’approbation de Global Mobility est obligatoire*. LA SOCIÉTÉ n’approuvera les prolongations de télétravail depuis l’étranger que dans des circonstances exceptionnelles et lorsque la durée totale de la période ne dépasse pas 3 mois par année civile. Après la période de 3 mois, l’employé devra retourner dans son pays d’origine (pays d’emploi) ou être transféré à cet emploi local et à cette paie. Le transfert n’est possible que s’il y a une entité juridique locale sur place et que le poste est approuvé pour être exercé à l’étranger de manière permanente**. 

2. L’approbation du supérieur hiérarchique et de la direction est requise avant toute demande officielle de télétravail depuis l’étranger. Le supérieur hiérarchique et l’employé doivent s’assurer que des ententes et des arrangements de travail sont conclus pour mener à bien le travail. 

Pour plus d’informations, consultez l’article connexe dans Ask HR.

3. Si vous êtes un directeur ou un administrateur avec une autorité de signature / PoA dans votre pays d’origine employeur, vous devez effectuer une évaluation avec Global Mobility* après avoir obtenu l’approbation de votre supérieur hiérarchique.

4. Avec l’approbation du directeur, le télétravail depuis l’étranger peut être demandé via Ask HR.

5. Si vous êtes un employé de l’UE ou de l’Espace Economique Européen, vous devez demander le formulaire A1 ou un certificat de couverture pour d’autres pays (le cas échéant) via Ask HR -> HR General Question. Pour plus d’informations sur les exigences A1, consultez l’article connexe.
   
   

6. Un télétravail depuis l’étranger non autorisé peut avoir des conséquences sur votre emploi principal et, dans certains cas, peut entraîner un retour obligatoire dans le pays d’emploi ou un déménagement dans un nouveau pays où l’emploi, la paie et le lieu de travail sont nouveaux.

* Global Mobility assurera l’alignement avec le département de fiscalité des entreprises.

** Tous les coûts liés au déménagement doivent être payés par l’employé.

Annexe 2 :

Calendrier d’introduction de prise en charge des frais professionnels

Type d’indemnité	Catégorie de postes	Date d’introduction
Télétravail	Postes télétravail permanant (hors itinérants)	sept-22
	Postes télétravail permanant itinérants	oct-22
Occupation du domicile	Postes télétravail permanant (hors itinérants)	sept-22
	Postes télétravail permanant itinérants	janv-23