Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SOFCA-GIE DU 7 JUILLET 2021" chez DEXIA SOFCA-GIE - SOFCA-GIE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE SOFCA-GIE DU 7 JUILLET 2021

SOFCA-GIE est engagé depuis de nombreuses années dans une politique globale de performance durable. Son volet socialement responsable s’appuie sur une démarche de promotion de la diversité, de l’égalité et de la mixité, qui a été intégrée à l’ensemble des processus ressources humaines et management de l’entreprise. C’est ainsi que le GIE cherche à promouvoir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs.

Dans ce contexte, et conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé au sein du GIE le 23 juin 2009, entre la Direction et les Délégués Syndicaux des deux organisations représentatives au sein de SOFCA-GIE.

Deux avenants ont été conclus en mai 2012 puis le 12 juin 2015 afin de définir des engagements précis et mesurables des actions menées dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle et de la mixité. Ce troisième avenant, conclu le 1^er juin 2018 pour une période triennale, arrive également à son terme. Les partenaires sociaux ont dès lors entamé de nouvelles négociations, dans le cadre desquelles a été abordée la pertinence des objectifs de progression et des actions mis en œuvre dans le cadre du précédent avenant, ainsi que les moyens de les améliorer.

Plus généralement, et conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et modifié par la loi du 24 décembre 2019, les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur une base à temps plein, en application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais liés aux déplacements.

Il est également rappelé que plusieurs accords d’entreprise ont été signés notamment sur les thèmes spécifiques du télétravail, du handicap, de la GPEC et sur le régime complémentaire de remboursement des frais de santé.

A l’issue de ces négociations, les parties au présent avenant ont décidé de fixer, en application des articles L. 2242-17 et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

Article 1 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. L’objectif

L’accord du 23 juin 2009 rappelant l’interdiction des pratiques discriminatoires concernant le traitement de l’ensemble des demandes de formations, le présent avenant entend aller plus loin dans la démarche tendant à assurer l’égalité professionnelle.

La formation professionnelle constitue, en effet, un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

Or, la présence majoritaire d’hommes dans des métiers où les formations sont plus longues et rendues prioritaires par les spécificités de la fonction (métiers commerciaux nécessitant une adaptation permanente à l’environnement concurrentiel et aux enjeux de développement commercial, métiers informatiques où l’évolution des technologies est accélérée) tend à réduire l’équilibre d’accès à la formation entre les salariés hommes et les salariés femmes.

Le GIE se fixe donc comme objectif général, d’assurer un accès égalitaire aux différents dispositifs de formations.

A la fin de l’année 2020, après la mise en œuvre des trois avenants triennaux, le nombre moyen d’heures de formation par salarié en CDI est encore de 15.55 heures pour les femmes contre 21.25 heures pour les hommes soit un écart global de 5.68 heures.

A cet égard, le GIE se fixe à nouveau comme objectif de réduire l’écart entre le nombre d’heures de formation des femmes et des hommes à 3h sur les salariés en CDI à l’horizon de 3 ans, soit au 30 juin 2024.

2. Les moyens d’actions 

1/ Atténuer les difficultés d’accès aux formations, en proposant prioritairement des formations en ligne via le Campus Digital (e-learning, playlists) : cela donne la possibilité à tous les collaborateurs d’avoir accès aux formations à tout moment.

2/ Tenir compte de l’articulation vie privée/vie professionnelle dans le cadre de l’organisation des formations collectives et individuelles (« ponts » et vacances scolaires, journées d’absence pour les salariés à temps partiel).

3/ Poursuivre la construction du plan de développement des compétences à partir de critères neutres, basés sur les besoins de l’entreprise. Les points mis en avant dans le plan de formation sont orientés à partir de 3 axes :

• Accompagner les enjeux stratégiques et la transformation culturelle 

• Accompagner les enjeux métiers liés aux feuilles de route et à la professionnalisation des BU / Départements 

• Favoriser le développement individuel des compétences des collaborateurs

4/ Enrichir les actions du plan de formation favorisant le développement professionnel des femmes et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

3. Les indicateurs 

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié au cours d’une année et par genre.

• Progression du nombre de modules mis en ligne chaque trimestre sur le Campus Digital.

Article 2 - POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE

2.1 L’objectif

Au regard de la sensibilisation de tous les acteurs impliqués dans les processus de recrutement, l’entreprise souhaite favoriser la prise de conscience des stéréotypes inconsciemment véhiculés entre hommes et femmes et par là même favoriser la mixité des équipes.

2.2 Les moyens d’action 

1/ Rappels aux managers, à l’occasion de recrutements, des engagements du groupe en la matière

2/ Imposer aux cabinets de recrutement et entreprise de travail temporaire partenaires le respect des principes et critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences et veillant à la mixité de leurs candidatures.

3/ Mise à disposition des nouveaux managers du Mémo managers recrutement via Agora

4/ Développer des actions de communication interne dans les métiers où la mixité est déséquilibrée sur la base de témoignages internes afin de favoriser les candidatures internes et externes des deux genres vers ces métiers.

5/ Formation à la non-discrimination à l’embauche des employés chargés des missions de recrutement (périodicité : 5 ans).

2.3 Les indicateurs 

• Proportion de femmes recrutées en CDI en interne/externe

• Proportion de femmes recrutées en CDI en interne/externe sur des postes cadres

• Proportion de femmes en CDI sur les mobilités

Article 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Il est rappelé que les critères d’évaluation utilisés lors des entretiens annuels, de mobilité, et ceux permettant l’accès à la formation sont basés sur les compétences uniquement.

L’entreprise souhaite assurer la pérennité des systèmes d’évaluation et des critères de promotion existants basés sur les compétences.

3.1. L’objectif 

Comme en témoigne la ventilation des effectifs par classe conventionnelle, la proportion des femmes dans les classes managériales (à partir de la classe F selon les fonctions jusqu’aux classes H et Hors Classe) reste encore en deçà de leur poids respectif. Il convient donc de poursuivre les efforts de l’entreprise.

La promotion des femmes non cadre est un vivier permettant de parvenir à terme à un équilibre dans les classes cadres supérieures entre hommes et femmes.

En 2020, sur 18 promotions, 13 concernaient les femmes, soit 72,22% de promotions en faveur des femmes. Les 13 femmes promues appartiennent aux classes A à F et aucune femme promue n’appartient aux classes managériales (F et plus).

Le GIE se fixe pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Elle se fixe, par conséquent, pour objectif de promouvoir les femmes dans les classes conventionnelles non cadres et cadres en conservant la proportion de femmes dans les promotions sur 3 années successives à un taux de 75%.

3.2. Les moyens d’actions

1/ S’assurer à chaque processus d’avancement qu’un taux proche de 75% de promotions de femmes soit proposé par le Management.

2/ Favoriser l’accès aux opportunités au sein du groupe en publiant la totalité des offres d’emploi en interne (hors postes de direction)

3/ S’assurer qu’à chaque changement de fonction ou titularisation de CDD à CDI, la classe conventionnelle est bien intégrée dans les évolutions étudiées.

3.3. Les indicateurs

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre

Article 4 – LA POLITIQUE DE REMUNERATION

4. 1. Sur l’égalité salariale

4.1.1. L’objectif 

Les signataires rappellent que l’égalité de rémunération constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

De ce fait, toutes les décisions impactant la rémunération des collaborateurs·rices sont assises sur des critères objectifs.

En 2020, les écarts de rémunération par classe conventionnelle à l’échelle de l’entreprise sont, pour la population en CDI, de :

• 3,13 % en défaveur des femmes pour la classe F

• 3,74 % en défaveur des femmes pour la classe E

• 0,26 % en défaveur des femmes pour la classe D

• 0,91 % en défaveur des femmes pour la classe C

• 2,50 % en défaveur des femmes pour la classe B

• Non significatif pour la classe A

L’écart pondéré (par les effectifs) moyen par classe, pour les classes A à F, était de 4.35 % en défaveur des femmes en 2011, de 3.66% au 31/12/2014, il est de 3.01% au 31/12/2017 et s’établit à 2.84% au 30/04/2018.

Le GIE se fixe, en conséquence, comme objectif de parvenir à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et, dans ces conditions, de réduire l’écart moyen pondéré par classe, pour les classes A à F et par genre, à 2.5% à horizon 3 ans, soit le 30.06.2024.

4.1.2 Les moyens d’actions 

1/ Rappeler annuellement aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

2/ Réaliser régulièrement un diagnostic de rémunération afin d’étudier le positionnement des rémunérations des collaborateurs par rapport à celui du marché de l’assurance sans distinction de genre

3/ Mener chaque année, dans le cadre du RSC, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP et prendre, le cas échéant, les dispositions nécessaires pour réduire ces écarts

4.1.3. Les indicateurs

• Ecart par classe conventionnelle (de A à F) sur les moyennes de rémunération par genre (base temps plein),

• Ecart moyen pondéré par classe (de A à F) par genre (base temps plein)

• Pourcentage de femmes sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un avancement individuel

4.2.2. Sur la parentalité et le processus d’augmentation individuelle

4.2.1. L’objectif 

L’absence liée à la parentalité ne doit pas être pénalisante notamment dans le processus d’augmentation individuelle.

4.2.2 Les moyens d’actions 

1/ Veiller à ce que la situation des femmes en congé maternité au moment du processus annuel d’augmentation soit étudiée en rappelant aux managers les engagements en la matière dans le cadre de la note de cadrage

2/ Rappeler les engagements de l’entreprise en matière d’égalité salariale pour les femmes en congé maternité au moment du process d’avancement

3/ Appliquer les règles de la subrogation et du maintien de salaire à 100% pratiquées pour les congés maternité, comme pour les congés de paternité et d'accueil de l'enfant

4/ A l’occasion du process d’augmentation 2021, analyser l’évolution salariale des femmes en congé maternité/adoption au cours de l’année 2020

5/ Dans le cadre d’un congé maternité, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son manager notamment afin d’évaluer et/ou d’adapter les objectifs fixés au regard de la période d’absence.

4.2.3. Les indicateurs

• Nombre de femmes ayant bénéficié à leur retour de congé maternité de la mesure d’augmentation individuelle moyenne

• Proportion de jours « paternité et d'accueil de l’enfant » effectivement pris par nos collaborateurs par rapport au nombre de jours global « paternité et d'accueil de l'enfant » qui auraient pu être pris potentiellement par ces mêmes collaborateurs, en fonction des informations disponibles.

Article 5 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La recherche de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un sujet qui a cru en importance ces dernières décennies du fait des évolutions sociétales (mutations des constructions familiales : familles monoparentales, couples biactifs…) et technologiques.

Le premier confinement de mars 2020 a eu pour effet de généraliser la pratique du télétravail pour tous ceux qui pouvaient exercer leur fonction à distance.

Ce nouveau mode de travail nous invite à porter une attention accrue sur ce sujet, et aider au mieux les collaborateurs à trouver un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

5. 1. Les objectifs

• Favoriser l’articulation des différents temps : travail, familial, domestique, vie sociale, loisirs et « personnel » des femmes et des hommes de l’Entreprise.

A ce titre, l’entreprise met en place des services de type cours de sport en ligne.

• Concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’Entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés.

SOFCA-GIE rappelle que le télétravail est un des éléments fort de sa politique d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Souhaitant s’inscrire dans la continuité des pratiques nées de la gestion de la situation sanitaire, SOFCA-GIE a conclu un accord télétravail puis un avenant le 21 décembre 2020 lié au contexte sanitaire, visant à développer le télétravail ponctuel. Dans ce cadre, chaque collaborateur dont la fonction le permet, pourra télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine s’il le souhaite.

En outre, l’accord sur le temps de travail a été également adapté notamment en assouplissant les plages fixes pour permettre une meilleure gestion individuelle des horaires de travail et ainsi une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée.

5.2. Les moyens d’actions

Actions pour sensibiliser les collaborateurs sur les questions en lien avec le droit à la déconnexion, le risque d’hyperconnexion, et la nécessaire régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de vie personnelle et familiale (communications sur le risque d’hyperconnexion, création d’une vidéo « Droit à la déconnexion »).

Article 6 – PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXISTE ET SEXUEL

6.1. L’objectif

L’entreprise souhaite sensibiliser les collaborateurs sur les questions de discrimination et d’agissements sexistes dans l’entreprises.

6.2. Les moyens d’action

Diffusion à l’ensemble des collaborateurs d’un Quiz sur les questions de harcèlement et de lutte contre le sexiste et les violences sexistes au travail créé par la branche de l’assurance.

Article 7 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

7.1 L’objectif

L’entreprise souhaite soutenir l’expression directe et collective des salariés, afin de leur assurer un bien-être dans le travail et d’évoluer dans un sens favorable à leur épanouissement professionnel.

7.2 Les moyens d’action

Encourager tous les collaborateurs à s'exprimer sur des thématiques variées comme l'engagement, l'épanouissement professionnel, la qualité de vie au travail, la transformation via l’outil Octomine.

Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAR LA COMMISSION EGALITE

La commission Egalité Professionnelle, instituée par l’article 8-4 de l’accord du 23 juin 2009 suit l'application des dispositions prévues dans le présent avenant.

A cet effet, chaque année, la Direction des Ressources Humaines présente l’évolution des indicateurs précisés pour chacun des objectifs ci-dessus.

Ce bilan est ensuite présenté en Comité social et économique de manière concomitante avec la présentation du Rapport de Situation Comparée.

Chaque année, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs sur le bilan de suivi des indicateurs figurant dans l’accord et à communiquer tout au long de l’année sur le thème de l’égalité professionnelle.

Article 9 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

9.1. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

9.2. Dépôt et publicité 

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DREETS dans le ressort duquel il a été conclu, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, c’est-à-dire :

• en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;

• en version électronique par courriel.

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourges.

Fait à Vasselay, le 07/07/2021

Pour le groupement d’intérêt économique SOFCA GIE

Pour la Direction :	Les organisations syndicales représentatives suivantes : Syndicat : CFDT Représenté par : En qualité de : Délégué Syndical Titulaire
	Syndicat : CFE-CGC Représenté par : En qualité de : Déléguée Syndicale Titulaire