Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de Sofca-Gie" chez DEXIA SOFCA-GIE - SOFCA-GIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DEXIA SOFCA-GIE - SOFCA-GIE et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2022-12-12 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T01822001702
Date de signature : 2022-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : SOFCA-GIE
Etablissement : 41146856400017 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
AVENANT ACCORD TELETRAVAIL (2020-12-21)
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ANNEE 2023 (2023-04-11)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-12
LA SOCIÉTÉ : SOFCA-GIE
Groupement d’intérêt économique enregistré au RCS de Bourges, sous le n° C 411 468 564
DONT LE SIÈGE EST SITUÉ : Route de Creton, 18110 VASSELAY
REPRÉSENTÉE PAR : (…), Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :
SYNDICAT : CFDT
représenté par : (…), en sa qualité de Délégué Syndical
SYNDICAT : CFE-CGC
représenté par : (…), en sa qualité de
Déléguée Syndicale
D'AUTRE PART.
Table des matières
1.2 Conditions d’éligibilité 4
1.4 Temps et charge de travail 7
1.5 Assurance et matériel fourni par l’entreprise 7
2.1 Situations exceptionnelles 14
2.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 14
2.2 Raisons médicales……………………………………………………………………..8
Préambule : Objet
Il est rappelé que le télétravail était régi au sein de SOFCA-GIE par un accord en date du 9 novembre 2015 et deux avenants en date du 10 mai 2019 et du 16 décembre 2021.
A l’origine, deux modalités de télétravail étaient prévues dans l’entreprise : le télétravail permanent et le télétravail ponctuel, à raison de 2 puis 4 jours par mois.
L’épidémie de Covid-19, survenue en mars 2020, a eu pour effet de généraliser massivement le recours au télétravail. Dans ce contexte et du fait de la volonté de l’entreprise de contribuer à la politique de qualité de vie au travail menée par le Groupe Relyens, des avenants ont été signés pour l’année 2021 et pour l’année 2022 avec les organisations syndicales, afin de déterminer de nouvelles conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Ces nouvelles dispositions étaient adoptées pour une durée temporaire.
Aujourd’hui, l’entreprise et les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail, donnant aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, et s’appuyant sur la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de leurs missions professionnelles.
Aussi, il a été convenu, après échanges avec les partenaires sociaux, de fixer pour l’avenir dans le présent accord les modalités de recours et mise en œuvre des deux formes de télétravail.
Ainsi, l’accord télétravail de 2015 et ses avenants ont été dénoncés par un accord unanime signé le 28 novembre 2022 avec les partenaires sociaux.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux pratiques, usages et accords ayant le même objet ou régissant des problématiques de même nature que celles réglées par le présent accord.
Le télétravail flexible
Définition
C’est l’opportunité pour un collaborateur de travailler hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, certaines journées ou demi-journées, à sa convenance et dans le respect du bon fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient.
Conditions d’éligibilité
1.2.1 Eligibilité du collaborateur
Sont éligibles au télétravail flexible les salariés :
Volontaires
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Autonomes sur leur poste de travail et dans la gestion des horaires de travail et de repos
Maitrisant les outils et applications informatiques nécessaires
Les intérimaires et stagiaires feront l’objet d’une attention particulière et la possibilité de télétravailler sera étudiée au cas par cas, en fonction de la nature des métiers et de l’expérience et validée par le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, le télétravail ne doit pas être un frein à l’intégration. Les temps d’échange et d’apprentissage, indispensables à la prise de fonction, devront être prioritairement effectués en présentiel. Il est nécessaire d’adapter le recours au télétravail pour permettre une intégration fluide et harmonieuse dans l’équipe. C’est pourquoi les dispositions prévues pourront être modulées au cours des premiers mois pour renforcer la présence sur site.
De même, il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des fonctions, à l’exception de celles dont les activités :
sont attachées exclusivement au site de l’entreprise,
nécessitent la duplication de matériel coûteux.
1.2.2 Eligibilité du lieu d’exercice du télétravail
Accès internet
Le lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une connexion internet conforme aux prérequis de l’entreprise. Par défaut, ces prérequis sont réputés validés. Dans le cas de problèmes à la mise en place, les équipes informatiques s’assureront à distance de la compatibilité de la liaison avec les contraintes inhérentes aux fonctions du salarié.
Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail flexible est exercé dans un environnement adapté, calme, propice au travail et conforme aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la sécurité du lieu d’exercice du travail.
L’espace de travail devra être salubre, disposer de lumière naturelle et d’une surface suffisante pour l’installation du poste de travail.
Il sera possible sous certaines conditions, d’exercer son activité dans des espaces collectifs de travail externes (type espace de co-working) dès lors que les règles d’hygiène et de sécurité sont respectées et que la sécurité informatique et la confidentialité des données sont assurées.
A ce titre, le collaborateur devra disposer d’un espace de confidentialité pour passer ses conversations plus sensibles. Également, il devra disposer systématiquement d’un filtre de confidentialité en cas de travail dans un espace externe, qui pourra lui être remis par l’entreprise s’il en fait la demande. Enfin, il devra être attentif aux alertes de sécurité lors de la connexion au réseau local et ne prendre aucun risque.
Cette décision relevant d’un choix personnel du collaborateur, le coût du travail dans un espace externe reste à sa charge exclusive.
Il est rappelé que le lieu de travail principal d’exercice de l’activité reste le lieu précisé sur le contrat de travail, à savoir le site de rattachement du collaborateur. Il pourra être demandé à tout moment de revenir sur le lieu de travail principal pour des questions techniques liées au matériel informatique notamment.
Mise en œuvre
Tout collaborateur souhaitant user du dispositif de télétravail devra attester via un document mis en place dans l’entreprise du respect des dispositions légales en matière de conformité du lieu de télétravail pour assurer la santé/sécurité du télétravailleur.
1.3.1 Déclaration de journées de télétravail
La procédure repose sur un système d’autovalidation des journées de télétravail choisies par le collaborateur.
Le collaborateur indique ses journées de télétravail et de présence sur site via le support de déclaration prévu à cet effet au moins quinze jours à l’avance. Aucune validation du manager n’est requise. Si le collaborateur souhaite modifier ou poser une journée de télétravail moins de quinze jours à l’avance, il devra alors obtenir l’accord de son manager.
Le manager a la possibilité d’annuler une journée de télétravail, choisie par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine avant la journée concernée.
Toute demande de modification inférieure à la semaine (annulation d’une journée par le manager ou par le collaborateur, ou souhait d’une journée de télétravail par le collaborateur) devra se faire d’un commun accord entre le manager et le collaborateur.
Toute journée de télétravail non déclarée préalablement dans la solution prévue à cet effet (outil de gestion des temps) est considérée comme non valide.
1.3.2 Principes de fonctionnement
Par principe, chaque collaborateur est libre d’utiliser ou non le télétravail flexible.
S’il fait ce choix, le collaborateur devra assurer une présence sur site équivalente à deux jours pleins minimum par semaine civile. Il est convenu qu'un jour de télétravail pourra être pris en journée ou demi-journée.
La prise de jours de congés ou de toute autre journée d’absence choisie ne modifiant pas la règle de présence sur site. Cette règle pourra faire l’objet d’exceptions (notamment en cas d’intempéries ou de situations exceptionnelles individuelles) après validation du Département RH.
Concernant la population itinérante, la règle de présence sur site pourra être adaptée en fonction des contraintes de déplacements, en accord avec le manager et après validation du Département RH.
Indemnisation
Afin d’indemniser le collaborateur de l’exercice de son travail en télétravail, il percevra une indemnité forfaitaire de 1,25 € par demi-journée de télétravail, dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine (sauf exceptions).
Seules les journées ou demi-journées de télétravail déclarées dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise seront prises en compte et indemnisées.
Le paiement interviendra au plus tôt dans le cadre de la paie du mois suivant celui de la prise du télétravail.
Temps et charge de travail
Dans le cadre des journées de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude horaire prévue par l’accord sur le temps de travail et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, chaque collaborateur, et ce quelle que soit son organisation de travail (forfait jour ou non) doit respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35h.
Dans le cadre du télétravail, le manager veillera à ce que la charge de travail des journées exercées en télétravail soit équivalente à celle d’une journée exercée sur site.
Par ailleurs, le collaborateur devra renseigner tous systèmes existants ou à venir, visant à mesurer son activité.
Assurance et matériel fourni par l’entreprise
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation d’activité en télétravail à son domicile afin de vérifier que son contrat habitation le couvre bien.
La société fournit le matériel informatique nécessaire à l’exercice des fonctions du collaborateur.
Le matériel mis à disposition par la société reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué à celle-ci sur simple demande et, en tout état de cause, en cas de départ définitif de l’entreprise.
En cas de problème, de type dégradation ou vol, s’agissant du matériel de l’entreprise, le collaborateur s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le Helpdesk, et à effectuer les démarches qui lui seront indiquées.
Réversibilité du télétravail
En cas de difficultés (opérationnelles, techniques ou personnelles) rencontrées par l’une ou l’autre des parties (baisse de productivité, absences récurrentes, finalisation de dossiers retardées, difficultés répétées à joindre le collaborateur en télétravail, etc.), il pourra être mis fin à l’organisation de l’activité en télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Pour rappel, le télétravail repose sur le niveau d’autonomie dans l’exercice de la fonction, le lien de confiance entre le manager et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.
Aussi, en cas de non-respect de ces principes, le télétravail pourrait être remis en question. La décision sera alors prise conjointement par le manager et le Département des Ressources Humaines.
Le manager, dans le cadre d’un besoin identifié et spécifique pourra également suspendre pour une durée inférieure à un mois le télétravail d’un collaborateur dans l’objectif de l’accompagner sur un projet ou un sujet particulier.
Le télétravail permanent
2.1 Définition
Le télétravail permanent consiste pour le salarié à exercer la totalité de ses activités en dehors de l’entreprise, avec un retour périodique dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail permanent s’exerce au lieu de résidence habituelle (résidence principale ou secondaire déclarée) située en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu d’exercice du télétravail est déclaré au Département des Ressources Humaines par le salarié et est mentionné dans le contrat de travail. Tout changement de lieu d’exercice du télétravail devra être déclaré préalablement au Département des RH.
2.2 Conditions d’éligibilité
2.2.1 Eligibilité du collaborateur
Dans le cadre de la généralisation du télétravail dans l’entreprise, aucun nouvel accord de télétravail permanent ne sera accordé à l’avenir, sauf pour les raisons suivantes :
raisons médicales,
à la demande de l’entreprise,
télétravail inhérent à la fonction,
circonstances exceptionnelles
Ainsi, dans ces cas particuliers, le télétravail permanent pourra être mis en place, sous réserve de la validation du Département des Ressources Humaines.
Les situations de télétravail permanent existant à la date de signature de l’accord ne sont pas remises en cause.
2.2.2 Eligibilité du domicile
Les conditions d’accès internet et de lieu d’exercice du télétravail listées à l’article 1.2.2 dans le cadre du télétravail flexible sont applicables également au télétravail permanent.
En outre, une vérification électrique du domicile sera réalisée lors de la mise en place du télétravail par un prestataire désigné par l’entreprise, et à l’issue de tout déménagement du collaborateur. Cette vérification sera renouvelée annuellement aux frais de l’employeur. En cas d’anomalie constatée par le prestataire, le salarié devra mettre en état son installation électrique dans un délai raisonnable au vu du risque identifié.
Une attestation d’assurance établie par l’assureur du domicile du salarié, prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle au domicile, devra être tenue à disposition de l’entreprise chaque année.
2.3 Mise en œuvre
2.3.1 Procédure
Après validation par le Département RH, la vérification de la conformité du domicile sera réalisée.
Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi pour une durée d’un an, sauf dans le cadre de télétravail lié à la fonction.
2.3.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est prévue dès la mise à disposition du poste de travail au domicile du salarié.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra demander par écrit l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente après information du Département des Ressources Humaines.
2.3.3 Réversibilité
A compter de la fin de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail d’un commun accord, ou unilatéralement.
En cas de décision unilatérale, la demande devra être adressée à l’autre partie moyennant un délai de prévenance de deux mois.
Un avenant au contrat de travail sera alors établi et précisera les conditions de retour dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en télétravail peut postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
Il est rappelé que l’entreprise pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, pour une durée déterminée ou indéterminée, dans les cas suivants, moyennant le délai de prévenance de deux mois :
changement de domicile modifiant les conditions matérielles d’exercice du télétravail, réorganisation, restructuration de l’entreprise,
fin du projet ayant occasionné le télétravail
non-respect des ordres et directives dans l’exécution du travail, refus du contrôle des activités,
exercice de tâches nécessitant une présence dans l’entreprise.
En outre, le télétravail pourra être interrompu sans délai dans les cas suivants :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
problèmes techniques ou modification des champs des pré-requis techniques,
changement d’équipe au sein de laquelle le nombre de télétravailleurs permanents est important.
changement du lieu d’exercice de télétravail sans information préalable du Département des RH.
2.4 Equipements de travail
Le salarié en télétravail permanent prendra soin des équipements, propriétés de l’entreprise, qui lui sont confiés en vue d’un usage exclusivement professionnel, à savoir :
Matériel informatique : 1 PC, 1 clavier, 1 souris, 1 écran (ou 2 écrans pour les emplois le justifiant), 1 solution téléphonique
Mobilier : 1 chaise ergonomique.
Le salarié informera la société en cas de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son manager, qui prendra les mesures appropriées pour assurer la continuité de l’activité. Il informera également les services de support informatique, qui jugeront de l’opportunité pour le salarié de rapporter son matériel à l’entreprise.
Il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer de la disponibilité de sa ligne internet et de gérer les relations avec son fournisseur d’accès internet en cas de problème de débit.
En cas d’indisponibilité technique temporaire de plus d’une journée, il pourra éventuellement être demandé au salarié de réintégrer temporairement les locaux de l’entreprise le temps de la remise en service du matériel.
En cas de départ définitif de l’entreprise, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son travail depuis son domicile.
Indemnisation
Du matériel
Le salarié pourra équiper son domicile d'un bureau, de moyens de rangement et d'une lampe si nécessaire. Ces équipements lui seront remboursés sur présentation des factures validées par le Département des RH, dans la limite de 500€, à la fin de la période d'adaptation.
En cas de fin anticipée du télétravail au cours de la période d'adaptation, les équipements acquis ne seront pas remboursés.
Le salarié aura la possibilité de renouveler ce matériel, si besoin, au bout de 5 années sous réserve de la validation de la demande par le Département RH.
De l'occupation du domicile
Afin de couvrir les frais fixes et variables inhérents à l'allocation d'un espace dédié au télétravail dans le lieu d'habitation et indemniser le collaborateur pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles, il est prévu un forfait mensuel d'un montant de 150€ bruts.
Cette indemnité comprend :
À 75% l'indemnisation des frais fixes et variables (assurance multirisques habitation, chauffage, électricité…)
A 25% l'indemnisation pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles
Cette indemnité, destinée à compenser les frais inhérents au télétravail, sera proratisée selon l'absence du salarié d'une durée continue de plus d'un mois pour quelque motif que ce soit.
2.6 Suivi du salarié
2.6.1 Maintien du lien social
Le responsable hiérarchique veillera à maintenir un contact régulier avec les salariés en télétravail permanent et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions.
La présence du salarié dans l’entreprise sera requise au moins une fois par mois et planifiée suffisamment en avant afin d’organiser le déplacement. Les responsables hiérarchiques et télétravailleurs permanents pourront convenir de retours plus fréquents dans l’entreprise, notamment pour le suivi managérial, les évènements liés à la vie du service ou la gestion de dossiers spécifiques.
Entretiens de suivi
Lors du passage en télétravail permanent, puis dans le cadre des entretiens professionnels, le salarié en télétravail échangera avec son responsable hiérarchique sur l’exercice de l’activité professionnelle à distance et la charge de travail.
L’activité attendue de la part du télétravailleur permanent est équivalente à celle attendue de la part de collaborateurs dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise (charge de travail et délais d’exécution).
Temps et charge de travail
Les salariés en télétravail permanent gèrent l’organisation du temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, comme précisé dans l’article 1.5 applicable au télétravail ponctuel.
Dispositions communes à tout type de télétravail
Santé et sécurité des télétravailleurs
3.1.1 Respect des dispositions légales et conventionnelles
Les règles légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail.
3.1.2 Equilibre des temps de vie
Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les heures pendant lesquelles les collaborateurs sont joignables.
3.1.3 Maintien du lien social et prise en compte des risques liés au télétravail
Les signataires rappellent la nécessaire préservation de la cohésion sociale du collectif de travail et le maintien du lien social entre le télétravailleur et son entreprise.
Les managers seront vigilants quant aux risques induits par le télétravail, notamment les risques liés à l’isolement et les risques psycho-sociaux. Les managers se verront dispenser des formations à cet effet.
Confidentialité
Le salarié en télétravail, au même titre que tout salarié dans l’entreprise, est tenu au respect du règlement intérieur et de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des données traitées à domicile, des accès et moyens d’identification octroyés. Il veillera à verrouiller son ordinateur en cas d’absence à son poste de travail.
Les produits, documents, enregistrements développés ou révisés au cours du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Les logiciels appartenant à la société ne doivent pas être dupliqués et toutes les licences doivent être maintenues en conformité.
Le salarié en télétravail évitera toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
En tout état de cause, le salarié s’engage à appliquer l’ensemble des règles et procédures de l’entreprise visant à garantir tant la confidentialité des données que la sécurisation du poste de travail.
Egalité des droits
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise (formation professionnelle, déroulement de carrière, notes de frais, tickets restaurant, frais de transports…).
Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l’entreprise.
Modalités particulières d’exercice du télétravail
4.1 Situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles impactant le collectif de travail (déclenchement du PCA, catastrophe naturelle, risque sanitaire, paralysie des transports collectifs, restriction de déplacements ou toute directive des pouvoirs publics), la généralisation du télétravail de manière obligatoire pourra également être mise en place de manière temporaire.
Le cadre de référence pour la gestion de ces situations exceptionnelles sera celui du travail flexible.
4.2 Raisons médicales
Pour des raisons médicales temporaires, il pourra être convenu avec le collaborateur de modalités exceptionnelles de télétravail dérogeant aux règles prévues par l’accord.
Sont ainsi visées les situations de prescriptions médicales temporaires de télétravail ou dans le cadre d’une grossesse déclarée. Les modalités seront arrêtées conjointement avec le manager.
Le cadre de référence pour la gestion de ces situations exceptionnelles sera celui du travail flexible.
4.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Afin de permettre l’accès à l’emploi ou de maintenir dans l’emploi un collaborateur bénéficiant d’un statut de travailleur handicapé, les possibilités d’exercer les fonctions dans le cadre du télétravail pourront être analysées.
4.4 Indemnisation des situations exceptionnelles
Le cadre de référence pour l’indemnisation de ces situations exceptionnelles sera celui du travail flexible dans la limite d’une somme totale mensuelle de 55 euros.
Durée, effet et suivi de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée.
Les instances représentatives recevront chaque année toutes les informations leur permettant de vérifier les modalités d’application.
Dénonciation/révision
Dénonciation
Le présent accord constitue un ensemble de règles indivisibles et insusceptibles de dénonciation ou d'annulation partielle.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, notamment en cas de modification des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord.
Une telle dénonciation devra alors être notifiée par écrit par tout moyen, permettant d’apporter une date certaine, aux autres parties signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme TéléAccords, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes, qui ont reçu dépôt de l'accord ainsi dénoncé.
Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l'intérêt pour la société ou les salariés, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Les parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication, notamment sur la base de données nationales des accords collectifs.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire et cet accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Vasselay, le 12 décembre 2022
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