Accord d'entreprise "ACCORD égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez CITE D'OR - MUSSIPONTUM (Siège)

ACCORD ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

*****************

S.A.S. au capital social de 390 000 €uros,

immatriculée au R.C.S. de NANCY sous le numéro 4115520778

numéro de SIREN et de SIRET : 411 552 078 00015

identifiant de la convention collective applicable : Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire N°2216

dont le siège social est sis **************************,

représentée par Monsieur *****************,

agissant en qualité de Dirigeant,

Madame ***************, en qualité de déléguée syndicale FO

Madame **************, en qualité de déléguée syndicale CGT

La Société affirme que les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe sont un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ces principes et du diagnostic annexé aux présentes, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• Sécurité et santé au travail

• La rémunération effective

Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée jusqu’à la date d’entrée en vigueur du prochain accord qui sera négocié dans le cadre de la Négociation Annuelle des Salaires et au plus tard le 31 janvier 2023. Les objectifs et les mesures constituant le présent accord seront donc redéfinis chaque année.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

A fin 2021, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :

Catégorie Employés : 36 hommes / 99 femmes

Catégorie Agent de maîtrise : 5 hommes / 7 femmes

Catégorie Cadres : 3 hommes / 1 femme

Sur 151 salariés personnes physiques, 44 sont des hommes et 107 sont des femmes

Les éléments analysés par la Direction relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes démontrent la présence d’une situation d’inégalité entre les hommes et les femmes au sein de la Société.

La société précise que la proportion hommes/femmes au sein des différentes catégories professionnelles tient principalement à l’historique, aux métiers existants à prédominance masculine ou féminine et à la part Hommes/Femmes dans les candidatures des catégories concernées ; ce sur quoi la mise en place d’un plan annuel aurait difficilement prise.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Sur la base du diagnostic réalisé avant la rédaction du présent accord, la Direction a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• Sécurité et santé au travail

• La rémunération effective

ARTICLE 5 – L’EMBAUCHE

Introduction :

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Mesure 1 : Offre d’emploi sans distinction de sexe

Rapport année 2021 :

100% des offres d’emploi y compris avec les prestataires de recrutement ont répondu aux objectifs

Nombre d’offres d’emploi concernées :32

Constat/Objectif :

La société constate des postes de travail exclusivement féminins/masculins (exemple : Boucher, Boulanger, Réceptionnaire, Employée Textile, Bijouterie et Presse), à prédominance féminine (exemple : Caisses, Administratifs, Ventes rayons traditionnels) et des postes à prédominance masculine (Néant).

L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Action :

La Direction s’engage à formuler 100% des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100% des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur chiffré :

Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.

Mesure 2 : Egalité de traitement des candidatures

Rapport année 2021 :

100% des acteurs ont bénéficié d’actions de sensibilisation (Adhérent, Adhérente, Directeur, Comptable, RH)

Nombre d’actions : une au cours d’une réunion commune

Constat/Objectif :

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’objectif de progression est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord.

Action :

Des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprès des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés : l’adhérent, l’adhérente, le directeur, le comptable/RH.

Indicateur chiffré :

Nombre d’offres d’emploi et de profils retenus, analysés et validés

ARTICLE 6 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Mesure 1 : Congé de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Rapport année 2021 :

100% des femmes enceintes ou suite à mobilité réduite ont bénéficié de places de parking réservées

Nombre de places :3

Nombre de femmes enceintes : 3

Constat/Objectif :

La société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à mettre en œuvre différentes actions pour répondre à cet objectif.

Action :

Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption). La société rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation.

Indicateur chiffré :

Pourcentage de salariées concernées ayant bénéficié de mesures d’augmentations générales de salaire durant la période du congé de maternité.

Mesure 2 : Adaptation du régime du congé parental

Rapport année 2021 :

Aucune demande d’adaptation du régime du congé parental n’a été demandée

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3^ème année.

Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4^ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4^ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré.

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail.

Action :

La Société s’engage à accepter toutes les demandes qui seront formulées en ce sens.

Indicateur chiffré :

Le taux de prise en compte des périodes de prolongation du congé parental d’éducation des salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité du traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit ensuite être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Moyenne des salaires d’après le diagnostic :

Des agents de maîtrise – hommes : 2 153 € bruts

Des agents de maîtrise – femmes : 2 113 € bruts

Des employés – hommes : 1 669 € bruts

Des employés – femmes : 1 669 € bruts

(Moyenne calculée sur une base à temps plein pour lisser les écarts dus aux temps partiels)

Pour les agents de maîtrise, les écarts sont liés aux compétences et responsabilités plus importantes des responsabilités des rayons traditionnels par rapport aux responsables des autres rayons.

La comparaison par taux horaire révèle qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur égale (C.trav. L.3221-4).

Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

Rapport année 2021

100% des salariés embauchés ont eu un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes

Nombre total d’embauches concernées : 198

Constat/Objectif :

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Action :

Garantir 100% des salaires à l’embauche.

Indicateur chiffré :

Le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Mesure 2 : Congés paternité et rémunération

Rapport année 2021 :

Aucune demande de congé paternité

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une information sur les modalités d’accès à ce congé sera diffusée.

Action :

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique à tous les congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.

Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

Indicateur chiffré :

Le pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité Sociale pendant l’intégralité du congé paternité.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera effectué par la Direction, et le cas échéant avec les membres du CSE.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Son contenu sera renégocié lors de chaque négociation annuelle obligatoire. A défaut d’accord, un plan d’action sera établi.

Le présent accord a également été présenté au CSE lors de la réunion du 1^er juillet 2022.

Il sera affiché sur le tableau d’affichage réservé à la Direction.

Il sera déposé auprès de la DDETS de Nancy en deux exemplaires (version papier par LRAR et version électronique) ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nancy

Fait à Pont à Mousson, le 15 juillet 2022.

Pour la société, Monsieur *********,

Président Directeur Général

FORCE OUVRIERE C.G.T.

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