Avenant portant révision de l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 27 novembre 2001 & son Avenant du 14 février 2014

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LHH au capital de 19 437 020,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par, Présidente ;

Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :

L’organisation syndicale F3C CFDT, représentée, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FEC-FO, représentée, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée, Déléguée Syndicale ;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin, que non genré.

PREAMBULE

Cet Avenant portant révision de l’Accord ARTT du 27 novembre 2001 et son Avenant du 14 février 2014 intervient dans un contexte d’évolution post-acquisition.

Il a donc pour objectifs principaux

• L’harmonisation de l’organisation du temps de travail au sein de la Société

• L’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés

Fort des nombreux échanges sur la révision de l’organisation du temps de travail, les parties reconnaissent que le présent Avenant regroupe un ensemble de dispositif plus favorable et équilibré que ceux appliqués jusqu’à présent au sein de la Société.

A des fins de simplification, le présent Avenant compilera l’ensemble des stipulations applicables (y compris celles de l’Accord de 2001 & de l’Avenant de 2014) à l’issue de sa signature.

A cet effet, les dispositions non reprises dans cet accord, notamment celles relatives à la formation et l’égalité professionnelle, sont abrogées et disposeront d’Accord ou plan d’actions spécifiques.

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE 5

ARTICLE 2 : REMUNERATION 5

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL 5

1. Temps de travail effectif 5

2. Durée du travail 6

a. Durée journalière maximale 6

b. Durée du travail de référence 6

c. Décompte de la durée annuelle du travail 6

3. Modalités de temps de travail 7

a. Personnel cadre 7

b. Les salariés non-cadres 11

4. Traitement des temps de suractivité caractérisée des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures 12

a. Les heures supplémentaires 12

b. Les heures complémentaires 13

5. Les modalités de prise des jours de repos octroyés au titre de la Réduction du Temps de Travail 13

6. Les congés payés 14

ARTICLE 4 : MESURE & CONTROLE DES TEMPS 14

1. Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours 14

2. Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures 15

ARTICLE 5 : LE TEMPS PARTIEL 15

ARTICLE 6 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS 15

1. Les salariés bénéficiaires 15

2. L’alimentation du compte épargne temps 16

3. Utilisation du compte épargne temps 16

4. L’indemnisation du congé 16

5. Non utilisation du compte 16

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT, LE WEEK-END & LES JOURS FERIES 17

1. Travail le Week-end & les jours fériés 17

a. Travail exceptionnel du samedi 17

b. Le travail le dimanche & les jours fériés 18

2. Le travail exceptionnel de nuit 20

a. Les contreparties au travail exceptionnel de nuit 20

b. La durée du travail de nuit 21

c. Les conditions de mise œuvre du travail exceptionnel de nuit 21

3. Le suivi du temps de travail atypique 21

ARTICLE 8 : LE TEMPS DE DEPLACEMENT 22

1. Définition 22

2. Principe 22

3. Les contreparties 23

4. La détermination du temps habituel de trajet, du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps 23

5. La déclaration des temps de déplacement professionnels 24

ARTICLE 9 : LE DROIT A LA DECONNEXION 25

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD 26

ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT 26

ARTICLE 12 : FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT 27

ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE

La réduction du temps de travail concerne toutes les catégories de personnel. Toutefois ces modalités sont adaptées aux spécificités de chacune d'elles.

Elle concerne également les salariés intérimaires présents au sein de la Société qui devront respecter les dispositions légales applicables au sein des services dans lesquels ils effectueront leur mission.

Par ailleurs, le présent Avenant précise que la durée légale du travail (35 heures par semaine) sera appliquée aux salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation dans l’entreprise ; ils ne seront donc pas concernés par les dispositifs de réduction du temps de travail. Il est néanmoins précisé que les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation sont uniquement exclus des stipulations relatives à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 : REMUNERATION

Les éléments cités à l’article 3, rédigés dans l’Accord ARTT du 27 novembre 2001, ont fini de porter leurs effets et n’ont donc pas vocation à être reportés dans le présent Avenant.

Par ailleurs, le passage d’une modalité de temps de travail décomptée en jours à une modalité de temps de travail décomptée en heures sera sans effet sur la rémunération des salariés concernés.

La Direction s’engage au surplus à garantir une rémunération des collaborateurs cadres, dont le décompte du temps de travail s’effectue désormais en heures, au moins égale à 115 % du salaire minimum de la position et du coefficient considéré, prévu par l’avenant 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL

A titre liminaire, les parties rappellent que les modifications de modalités de temps de travail pouvant être engendrées par ce présent avenant, s’effectueront par voie d’avenant au contrat de travail, sur la base du volontariat. L’absence de signature par le salarié dudit avenant au contrat de travail ne pourra avoir pour effet une quelconque sanction disciplinaire y compris le licenciement pour ce motif et/ou la modification unilatérale de son contrat de travail.

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société LHH et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Ne sont pas du temps de travail effectif, par principe, les pauses déjeuner, les temps de pause pris par les salariés et les temps de trajet domicile-lieu de travail, que ce dernier se situe au bureau ou chez un client.

Durée du travail

Durée journalière maximale

En application de l’article L3121-18 du Code du travail la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Toutefois et conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, les parties s’accordent pour que la durée maximale du travail puisse être supérieure à 10 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Au surplus, il est rappelé que la durée du travail ne pourra excéder 48h par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

Durée du travail de référence

La durée du travail de référence est fixée à :

• 216 jours (journée de solidarité comprise) pour les salariés cadres dits autonomes dont le temps de travail est décompté en jours ;

• 1607 heures par an (journée de solidarité comprise) soit 35 heures en moyenne hebdomadaire annuelle pour les salariés cadres & non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures.

Décompte de la durée annuelle du travail

La durée du travail de référence est décomptée de la façon suivante :

• 104 jours de repos hebdomadaire,

• 25 jours de congés payés légaux,

• 9 jours fériés en moyenne annuelle incluant le 1^e mai,

• 12 jours de réduction du temps de travail en moyenne annuelle.

Cette durée est également réduite des jours de congés conventionnels acquis au titre de la Convention

Collective applicable.

Pour les salariés entrés en cours d'année, elle est calculée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le décompte des jours de réduction du temps de travail (JRTT) est annuel et calculé sur la période de référence du 1°' janvier au 31 décembre.

Dans les situations d'absentéisme suivantes : entrée et sortie en cours d'année, toutes absences hors congés payés, le nombre de jours de réduction du temps de travail est calculé prorata temporis du temps de travail selon les modalités suivantes :

• pour les cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours : 12 jours / nombre de jours de travail.

• pour les cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures & pour les non-cadres : 12 jours /nombre de semaines de travail

Modalités de temps de travail

A titre liminaire, les parties précisent que l’ensemble des mesures relatives à la modulation de temps de travail, appliquées jusque-là dans l’Entreprise, ont été supprimées.

Personnel cadre

L’activité de LHH est diverse et plurielle. A cet effet les modalités de temps de travail ont été adaptées et définies au regard de la réalité des fonctions exercées et du niveau d’autonomie professionnelle et de responsabilité attendue.

Nonobstant, les parties s’accordent à distinguer la notion d’autonomie de la notion de flexibilité que souhaitent conserver tant la Direction que les Organisations syndicales au bénéfice des salariés LHH.

Les cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours : cadres autonomes en forfaits jours annuel LHH

• Définition

L’activité de consulting et d’accompagnement composant la Société LHH a pour conséquence un corps social essentiellement composé de cadres. A cet effet, et comme préalablement précisé, une partie des cadres dispose d’un décompte du temps de travail en jours et annuel. Ces derniers devront occuper des fonctions managériales ou des fonctions nécessitant une véritable et avérée autonomie professionnelle dans l’exercice de leurs missions. Pour autant, le rattachement à une position et un coefficient de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils ne pourra présumer du rattachement du salarié à cette modalité ou à une autre.

Ces fonctions seront notamment, et sans que cela puisse être exhaustif :

• Les managers directs et indirects de toutes les BU,

• Une partie des fonctions supports,

• Les salariés responsables de la gestion des projets tels que les Directeurs et Chefs de projet,

• Les consultants de la BU Advisory,

• Les consultants de la BU ICEO,

• Les consultant de la BU LD,

• L’ensemble des Commerciaux

Ces salariés ne sont soumis à aucun horaires prédéterminé, ils ne sont pas soumis aux durées légales, et / ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le temps de travail de ces salariés fera l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels.

• Nombre de jours de travail annuels

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours avec un maximum fixé à 216 jours annuels pour chaque période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, sans tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels.

Pour une année complète de 365 jours, la durée du travail est calculée en décomptant :

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 25 jours de congés payés légaux ;

• 9 jours fériés en moyenne annuelle incluant le 1^e mai ;

• 12 jours de repos incluant la journée de solidarité (soit l'acquisition d'un jour de repos par mois)

Cette durée est réduite des jours de congés conventionnels acquis au titre de la convention collective.

Pour les salariés entrés en cours d'année, la durée du travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La réduction du temps de travail se concrétise par l'attribution de 12 jours de repos compensatoires. Lorsque le nombre de jours réellement travaillés sur une année dépasse le plafond de 216 jours, les jours excédentaires donneront lieu à une récupération équivalente qui devra obligatoirement être prise dans les 3 premiers mois de l'année suivante.

Le salarié acquiert 1 jour de repos au titre de la réduction du temps de travail par mois, sous réserve de ne pas avoir été absent et d'avoir travaillé un mois complet. En cas d’absence l’octroi des jours de repos conventionnels est calculé prorata temporis.

Les salariés cadres au forfait jour dont la position et le coefficient de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils est supérieure ou égal à 3.1 bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur position et coefficient sur la base d’un forfait annuel de 216 jours.

Les salariés cadre au forfait jours dont la position est inférieure à 3.1 bénéficieront, quant à eux, d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de leur position et coefficient sur la base d’un forfait annuel de 216 jours.

• Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an. Ils bénéficieront, au même titre, d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur position et coefficient au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait en jours.

L'attribution de jour de repos pour ces salariés sera proportionnelle au nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et abaissera ainsi le nombre de jours travaillés à due proportion ; exemple, un salarié dont le forfait contractuel est fixé à 108 jours annuel (mi-temps) bénéficiera de 6 jours de repos conventionnels.

Le nombre de jours de travail contractualisés + le nombre de jours de repos attribués chaque année dont le collaborateur pourra bénéficier ne pourra en aucun cas être supérieur à 216 jours.

Le salarié acquiert x jour de repos au titre de la réduction du temps de travail par mois (en fonction du calcul ci-dessus), sous réserve de ne pas avoir eu d'absences (hors congés payés).

Dans les situations d'absence non assimilées à du temps de travail effectif le nombre de jours de repos octroyé mensuellement est calculé prorata temporis.

• Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute sur le nombre de jours travaillés dans l'année.

• Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Chaque salarié devra renseigner, à tout le moins, à chaque fin de mois le nombre de jour travaillé dans l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.

• Durées minimales de repos

Les salariés en forfait jours ou forfait jours réduit ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu'ils doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Ainsi, la période quotidienne de travail ne pourra excéder 13 heures. La période hebdomadaire est comprise entre le lundi à 00h au samedi à 24h.

• Entretien annuel individuel & entretien bilan sur la charge de travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée seront abordées deux fois par an.

Lors de ces entretiens, le salarié et le représentant de l'entreprise font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état de ses jours de repos (jours non travaillés) pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures de prévention adéquates.

Lors de ces entretiens, le salarié et le représentant de l'entreprise examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Les cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures : les cadres horaires

• Définition

Les salariés cadres de la Société LHH, dont les missions ne requièrent pas de compétences managériales, ni d’autonomie professionnelle, mais simplement de flexibilité, disposent d’une modalité de temps de travail dont le décompte s’effectue en heures. Ainsi, les salariés exerçant une fonction de conseil et d’accompagnement individuel, à l’attention de « candidats » ainsi qu’une partie des fonctions support seront concernés par le décompte du temps de travail en heure, à l’exclusion des salariés exerçant une fonction de management direct ou indirect, ou portant la responsabilité et la gestion des projets.

Ces fonctions sont notamment, et sans que cela soit exhaustif :

• Les fonctions supports (hors managers)

• Les fonctions supports (assistant / PMO) des différentes BU (hors managers)

• Les consultants CT

Par voie de conséquence, les managers devront s’assurer de la cohérence des missions et /ou du portefeuille de candidats attribués et fixer des objectifs réalistes et réalisables au regard du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue désormais en heures.

• Nombre d’heures annuelles travaillées

Les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure dispose d’une organisation du travail hebdomadaire de 37H, réalisée par principe sur 5 jours selon les horaires collectifs théoriques suivants :

• 9h00 – 12h30

• 13h30 – 17h24

Eu égard aux différents Accord en vigueur dans l’Entreprise (Télétravail & Semaine de travail compressée), une souplesse sera naturellement envisagée. A ce titre, un décalage de l’heure d’arrivé ou de départ maximum de 1H30 pourra être envisagé, si l’exercice de la fonction et l’organisation de l’équipe le permet et en accord avec le manager.

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

La réduction du temps de travail se concrétise par l'attribution de 12 jours de repos annuels (incluant la journée de solidarité) pour correspondre à une durée hebdomadaire de temps de travail de référence de 37 heures hebdomadaires sur l'année civile soit 7h et 24 minutes ou 7h et 40 centièmes par jour.

L'octroi des jours de réduction du temps de travail est calculé comme suit :

7h40 x (365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés légaux - 9 jours fériés en moyenne annuels + 1 jour de solidarité) = 1687.20 heures - (12 jours de RTT octroyés pour l'année x 7h) = 1603.20 heures, soit 3 heures 40 minutes en deçà de la durée légale annuelle au bénéfice du salarié.

Le salarié acquiert 1 jour de repos au titre de la réduction du temps de travail par mois, sous réserve de ne pas avoir été absent et d'avoir travaillé un mois complet. En cas d’absence l’octroi des JRTT est calcul prorata temporis.

Les cadres dirigeants

Cette catégorie englobe l'ensemble des salariés participant à la Direction de l'entreprise auxquels sont confiées de hautes responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui de surcroit perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de la Société.

Ces salariés sont, à la date de signature du présent Avenant : Les managers siégeant au Comité Exécutif.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Les dispositions de l'Accord ARTT & de ses Avenants ne leur sont pas applicables.

Les salariés non-cadres

Les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure disposent d’une organisation du travail hebdomadaire de 37H, réalisée par principe sur 5 jours selon les horaires collectifs théoriques suivants :

• 9h00 – 12h30

• 13h30 – 17h24

Eu égard aux différents Accord en vigueur dans l’Entreprise (Télétravail & Semaine de travail compressée), une souplesse sera naturellement envisagée. A ce titre, un décalage de l’heure d’arrivé ou de départ maximum de 1H30 pourra être envisagé, si l’exercice de la fonction et l’organisation de l’équipe le permet et en accord avec le manager.

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

La réduction du temps de travail se concrétise par l'attribution de 12 jours de repos annuels (incluant la journée de solidarité) pour correspondre à une durée hebdomadaire de temps de travail de référence de 37 heures hebdomadaires sur l'année civile soit 7h et 24 minutes ou 7h et 40 centièmes par jour.

De la même manière, l'octroi des jours de réduction du temps de travail est calculé selon la même formule que celle applicable aux salariés cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

7h40 x (365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés légaux - 9 jours fériés en moyenne annuels + 1 jour de solidarité) = 1687.20 heures - (12 jours de RTT octroyés pour l'année x 7h) = 1603.20 heures, soit 3 heures 40 minutes en deçà de la durée légale annuelle au bénéfice du salarié.

Le salarié acquiert 1 jour de repos au titre de la réduction du temps de travail par mois, sous réserve de ne pas avoir été absent et d'avoir travaillé un mois complet. En cas d’absence l’octroi des JRTT est calcul prorata temporis.

Traitement des temps de suractivité caractérisée des salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures

Les heures supplémentaires

Les temps de suractivité doivent correspondre à des situations de travail ponctuelles, caractérisées et exceptionnelles accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence et effectuées dans la limite des maximums légaux.

Les dépassements ne pourront être considérés comme des temps de suractivité qu'avec l'accord explicite et préalable (sauf exception) du manager ou, s'il est absent, l’accord du Directeur de la practice, notifié par e-mail ou via l’outil de gestion des temps du manager.

Les heures supplémentaires seront majorées de 30% à compter de la 38^e heure hebdomadaire et feront l’objet d’une compensation en repos uniquement.

Un compteur spécifique sera alimenté par les éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure.

La récupération de ces heures supplémentaires devra, sauf exception, être réalisée trimestriellement.

Si certaines heures supplémentaires n’ont pu être récupéré au 31 décembre de l’année civile en cours, ces dernières seront payées, au taux majoré de 30%.

• EXEMPLE : 3 heures supplémentaires effectuées entre le lundi et le vendredi générerons un repos compensateur de 4 heures. Ces 4 heures seront incrémentées dans le compteur de l’outil de gestion des temps mis à disposition par la Société et devront être récupérées dans le trimestre considéré.

Les heures complémentaires

Les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiels dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure seront majorées de 10%.

Ces heures complémentaires ne pourront être effectuées que dans la limite du dixième du temps de travail prévu au contrat de travail et sans que cela ne puisse porter la durée hebdomadaire à 37h.

A titre exceptionnel, la réalisation d’heures complémentaires pourra représenter jusqu’à 33% du temps de travail prévu au contrat sans que cela ne puisse porter la durée hebdomadaire à 37H. En ce cas, une majoration de 25% sera opérée au-delà du dixième du temps de travail prévu au contrat de travail.

Tout comme les heures supplémentaires, les heures complémentaires ne pourront être réalisées qu’avec l’accord explicite et préalable, notifié par e-mail du manager.

Les heures complémentaires réalisées seront payées à échéance normale de paie si elles sont effectuées et déclarées avant le 15^e jours du mois. Celles réalisées après cette échéance seront payées le mois suivant.

Les modalités de prise des jours de repos octroyés au titre de la Réduction du Temps de Travail

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail seront pris annuellement et répartis de la façon suivante :

• 8 jours, pris à l'initiative du salarié. Les jours de repos pourront être pris de façon isolée ou accolés à des congés payés légaux, en fonction de la charge de travail et des contraintes d'activité du salarié ;

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail doivent être pris dans l'année civile en cours correspondante. Ces jours devront être pris dans le respect du bon fonctionnement du service.

Les demandes, par le salarié, de prises des jours (ou demi-journées) de repos devront être déposées dans l'outil de gestion des temps mis à disposition par l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.

• 4 jours, pris à l'initiative de l'employeur, déterminés et communiqués au mois de décembre au plus tard, avec néanmoins de possible dérogation afin de permettre la continuité de l’activité.

Les congés payés

Les parties conviennent de l’importance d’une prise de congé régulière tant pour les salariés que pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, l'activité de la Société étant très largement dépendante du rythme et du volume de l'activité de sa clientèle, il est nécessaire qu’un certain nombre de jours de congés payés soient pris durant la période d'été.

Pour ces motifs, les dispositions sont prises :

• 10 jours de congés payés consécutifs doivent obligatoirement être pris entre le 1^e juin et le 30 septembre, sauf nécessités de service et circonstances exceptionnelles énumérées ci-après (activité professionnelle du conjoint rendant impossible la prise des congés l'été).

• les jours de fractionnement ne seront dus que lorsque le fractionnement aura eu lieu à la demande expresse et par écrit de la Direction ou du salarié. Il est rappelé que le salarié peut y renoncer et que ces jours ne pourront pas être posés sur le CET.

ARTICLE 4 : MESURE & CONTROLE DES TEMPS

Le temps de travail ainsi que les jours de repos et les absences seront suivis dans l’outil de gestion de temps.

Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours

Les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, ne mesurent pas leur temps de travail quotidien. Néanmoins, ils auto-certifient le nombre de jours travaillés et restent soumis aux dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. A cet effet ils déclareront ces données dans l’outil de gestion des temps mis à leur disposition par l’Entreprise a minima chaque mois, et dans les modalités décidées par l’Entreprise.

Les parties rappellent que les salariés au forfait en jours annuel doivent impérativement bénéficier d'un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

Salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures

Le respect des dispositions du présent Avenant sera suivi au moyen de l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise. Les salariés devront donc déclarer a minima chaque mois les heures de travail effectuées.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures sont soumis aux horaires collectifs théoriques de l’entreprise tels que définies par le Règlement Intérieur en vigueur dans l’Entreprise.

Les éventuelles heures supplémentaires réalisées ne pourront en aucun cas amener le salarié à effectuer plus de 48H par semaine ou 44H par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 5 : LE TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel résulte d'une décision prise d'un commun accord entre le salarié et la direction. Tout salarié de l’entreprise peut faire la demande de passage à temps partiel, ou de modification de son temps partiel, ou de retour à temps plein, qui donne lieu à une décision motivée de la direction.

Le calcul du temps partiel s’effectue sur la base de l’organisation hebdomadaire du temps de travail soit 37h avec acquisition de JRTT.

Le salarié se verra attribué un nombre de JRTT au prorata du temps partiel défini, sous réserve de ne pas avoir été absent (hors congés payés) et d’avoir travaillé un mois complet.

Il est par ailleurs rappelé que 4 des JRTT seront déterminés par l’employeur.

Enfin, l’ensemble des règles relatives à la pose des congés et JRTT est naturellement applicable aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 6 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits en temps, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée.

Les salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier du compte épargne temps tous les salariés bénéficiant d’une ancienneté au moins égale à 12 mois.

L’alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :

• Les jours de réduction du temps de travail

Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail mise en œuvre, dans la limite maximale de 25% du nombre de jours de repos par an utilisables à l'initiative du salarié (soit 2 jours pour un salarié à temps plein).

• Les congés payés et congés conventionnels d’ancienneté

Cinq (5) jours ouvrés maximum de congés payés par an pourront alimenter le CET.

L’ensemble des congés d’ancienneté acquis par le salarié pourront alimenter le CET.

Utilisation du compte épargne temps

Les parties conviennent que les modalités antérieures relatives au compte épargne temps ne sont plus adéquates et ne permettent pas aux salariés de pouvoir bénéficier pleinement de cet avantage.

En conséquence, le compte épargne temps pourra désormais être débloqué à la demande du salarié dans les mêmes conditions que les congés payés, en d’autres termes le salarié pourra bénéficier de ces jours de congés différés tout au long de sa carrière au sein de LHH.

A cet effet, la prise de ces jours de congés différés devra faire l’objet d’une validation préalable du manager. Un refus pourra notamment être notifié pour des raisons relatives au bon fonctionnement du service.

Au-delà de 2 refus, le collaborateur pourra demander un arbitrage à la Direction des Ressources Humaines qui devra confirmer ou infirmer la décision du manager dans un délai maximum de 30 jours.

En toutes hypothèse, les jours de congés et de repos affectés au CET ne pourront dépasser un nombre de jours ouvrés équivalent à 9 mois (190 jours).

Enfin, le compte épargne temps peut être alimenté 2 fois par an, en juin pour les congés payés et en décembre pour les jours de repos conventionnels et les jours RTT.

L’indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes calculés sur la base du dernier salaire mensuel de référence avant le dit départ en congé et ce dans la limite des droits acquis.

Non utilisation du compte

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ou partie de ses droits, le compte épargne temps est automatiquement payé au moment de l'établissement du solde de tout compte.

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT, LE WEEK-END & LES JOURS FERIES

Travail le Week-end & les jours fériés

Travail exceptionnel du samedi

Les parties conviennent que l’exercice de l’activité et les contraintes de certaines missions peuvent amener le salarié à travailler le samedi.

Les parties rappellent que le samedi est un jour ouvrable ordinaire. Le travail exceptionnel du samedi constitue, par principe, un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut, par principe, s’opposer.

Néanmoins les parties s’accordent afin notamment de permettre un véritable équilibre vie professionnelle – vie personnelle que le travail exceptionnel du samedi s’effectue sur la base du volontariat et dans la limite de 10 samedi par année.

Les contreparties du travail exceptionnel du samedi

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures effectuées le samedi, si elles constituent des heures supplémentaires, seront majorées à hauteur de 30% et compensées en repos.

Pour les salariés dont de travail est décompté en heures et à temps partiel, les heures effectuées le samedi, si elles constituent des heures complémentaires, seront majorées à hauteur de 10% et rémunérées à échéance normale de paie si réalisées avant le 15 du mois considéré ou le mois suivant si elles sont réalisées après cette échéance.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, si la demi-journée ou la journée du samedi travaillée constitue une journée supplémentaire, cette demi-journée ou cette journée devra donc faire l’objet d’une récupération dans le trimestre ou au plus tard au 31 décembre de l’année afin de garantir le respect du forfait de 216 jours annuels.

• EXEMPLE 1 : Le salarié se porte volontaire pour travailler le samedi à la place du mercredi de la même semaine, en ce cas, le salarié ne bénéficie d’aucune contrepartie.

• EXEMPLE 2 : Le salarié se porte volontaire pour travailler le samedi en plus des 5 jours travaillés, en ce cas, les heures effectuées le samedi constitueront des heures supplémentaires et seront donc majorées à hauteur de 30%. La compensation en repos qu’elles génèrent (1h engendre 1h18 de récupération) viendra s’incrémentée dans le compteur d’heure supplémentaire prévu dans l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.

La durée du travail exceptionnel du samedi

Le travail exceptionnel du samedi ne peut avoir pour conséquence de déroger à la règle sur le repos consécutif quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

Les conditions de mise œuvre du travail exceptionnel le samedi

Les parties ayant convenu que le travail le samedi ne soit exercé qu’à titre volontaire, aucun salarié ne peut faire l’objet de mesures discriminatoires dans le cadre de l’exécution de son travail. Il est au surplus rappelé que le refus de travailler un samedi ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le travail le dimanche & les jours fériés

Les parties conviennent que dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche et que les jours fériés sont par principe chômés.

Nonobstant, les parties conviennent que dans le cadre de certaines missions, il peut être nécessaire d’avoir recours au travail le dimanche ou un jour férié.

Les contreparties du travail du dimanche et des jours fériés

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration de la rémunération égale à 100% de leur taux horaire.

Au surplus, dans le cadre du travail du dimanche les salariés bénéficient d’un repos compensateur égal au nombre d’heures réalisées le dimanche.

Ce repos compensateur devra être pris la semaine précédant le dimanche travaillé ou la semaine suivant le dimanche travaillé.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les demi-journées ou journées de travail effectuées le dimanche et/ ou un jour férié bénéficient d’une majoration de 100% de leur taux journalier.

Au surplus, dans le cadre du travail du dimanche les salariés bénéficient d’un repos compensateur égal à la demi-journée ou journée effectuée le dimanche. Ce repos compensateur devra être pris le mois suivant le dimanche travaillé et au plus tard avant la fin de l’année civile en cours afin de garantir le respect du forfait de 216 jours annuels.

• EXEMPLE 1 : le salarié se porte volontaire pour travailler 7H24 un dimanche en lieu & place d’un jour de la semaine. Le jour non travaillé de la semaine sera considéré comme un jour de repos compensateur et sera rémunéré. En ce cas il bénéficiera d’une majoration de sa rémunération de 100%. Si sa journée représente 200€ il percevra 400€ au titre du dimanche travaillé.

• EXEMPLE 2 : le salarié se porte volontaire pour travailler 7h24 un dimanche en plus des 5 jours effectués dans la semaine. En ce cas, le salarié bénéficiera d’une majoration de sa rémunération à hauteur de 100%. Si sa journée représente 200€, il percevra 400€ au titre du dimanche.

Au surplus il bénéficiera d’un jour de repos compensateur d’une journée à prendre la semaine suivante ou au plus tard dans le mois suivant.

• EXEMPLE 3 : le salarié dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours qui se porte volontaire pour travailler un dimanche en lieu et place d’un jour de la semaine. Le jour non travaillé sera considéré comme un jour de récupération. En ce cas, il bénéficiera d’une majoration de sa rémunération journalière de 100%. Si sa journée représente 300€ il percevra 600€ au titre du dimanche travaillé.

• EXEMPLE 4 : le salarié dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours qui se porte volontaire pour travailler un dimanche en plus des 5 jours effectués dans la semaine. En ce cas, le salarié bénéficiera d’une majoration de sa rémunération journalière de 100%. Si sa journée représente 300€ il percevra 600€ au titre du dimanche travaillé.

Au surplus, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal (dans l’exemple) à 1 journée qu’il devra prendre la semaine suivante ou au plus tard avant la fin de l’année civile en cours.

La durée du travail du dimanche & des jours fériés

Le travail exceptionnel du dimanche ou d’un jour férié ne déroge en aucun cas à la règle relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures.

Il est par ailleurs rappelé la totale interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Les conditions de mise en œuvre du travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié

Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche ou un jour férié.

L’accord du salarié devra être notifié par écrit au manager et à la DRH a minima 7 jours avant la réalisation des heures de travail le dimanche ou le jour férié.

Par ailleurs, le recours au travail le dimanche est limité à 5 dimanches par an par salarié.

Enfin, aucun salarié ne pourra faire l’objet de mesures discriminatoires dans le cadre de l’exécution de son travail. Il est au surplus rappelé que le refus de travailler le dimanche ou un jour férié ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le travail exceptionnel de nuit

Le recours au travail de nuit est par principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité de la continuité de l’activité économique.

Les parties conviennent que dans le cadre de certaines missions, il peut être nécessaire d’avoir recours au travail de nuit pour assurer la continuité de l’activité sans pour autant que cela puisse être imposé aux salariés. En conséquence le travail exceptionnel de nuit ne pourra s’exercer que sur la base du volontariat.

Sont donc concernés par les dispositions spécifiques au travail de nuit, les salariés pouvant être amené à prester pour nos clients entre 22 heures et 6 heures du matin.

1. Les contreparties au travail exceptionnel de nuit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficieront d’une majoration des heures de travail de nuit (effectuées entre 22H00 et 6H00) de 50%.

Cette majoration de 50% sera compensée en repos et pourra se cumuler à celle des heures supplémentaires (30%) si les heures de nuit sont réalisées dans ce contexte.

Pour les salariés à temps partiel, cette majoration de 50% pourra se cumuler à celle des heures complémentaires (10%) si les heures de nuit sont réalisées dans ce contexte

Les heures de nuit, tout comme les heures supplémentaires feront l’objet d’une compensation en repos.

Ces heures viendront alimenter le compteur d’heures supplémentaires de l’outil de gestion des temps.

La récupération générée devra être demandée et effectuée par le salarié dans le trimestre suivant l’intervention et dans les modalités prévues par l’outil de gestion des temps.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une indemnité basée exceptionnellement sur le nombre d’heures réalisé de nuit selon le même schéma que pour un salarié dont le temps de travail est décompté en heures selon le taux journalier / 7h30 majoré de 50%.

• EXEMPLE 1 : le salarié est volontaire pour effectuer 3 heures de travail de 22H à 1h. Dans cet exemple le salarié a débuté sa journée à 14h, s’est arrêté à 17h24 et à repris son activité à 22H, les 3 heures effectuées entre 22H et 1H seront majorées à 50%. Le salarié bénéficiera donc d’un repos compensateur de 4heures 30 minutes qui sera incrémenté dans le compteur dédié.

• EXEMPLE 2 : Pour un salarié dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, et qui se porte volontaire pour réaliser 3 heures de travail entre 22H et 24H. Le salarié a effectué sa journée de travail habituelle de 9h à 17h24 et a repris son activité à 22H. Les 2 heures effectuées entre 22H et 24h seront majorées à 50% ainsi qu’à 30% dans l’hypothèse où le salarié n’a pas récupéré ces 2 heures dans la semaine en cours. Le salarié bénéficiera donc d’un repos compensateur de 3 heures 40 minutes qui sera incrémenté dans le compteur dédié.

• EXEMPLE 3 : Le salarié est volontaire pour effectuer des heures de nuit dans le prolongement de sa journée de travail qui a débuté en décalé. Dans cet exemple le salarié a débuté sa journée à 15H00 et elle prendra fin à 24H00. Le salarié effectuera donc 2 heures de nuit majorées à 50% et 1h30 décomptées en heures supplémentaires dans l’hypothèse où celles-ci ne sont pas récupérées dans la semaine en cours.

La durée du travail de nuit

Le travail exceptionnel de nuit ne déroge en aucun cas au respect des règles relatives au repos consécutif quotidien de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.

Les conditions de mise œuvre du travail exceptionnel de nuit

Seuls les salariés volontaires peuvent travailler de nuit. En conséquence aucun salarié ne pourra faire l’objet de mesures discriminatoires dans le cadre de l’exécution de son travail. Il est au surplus rappelé que le refus de travailler de nuit ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le suivi du temps de travail atypique

Consciente des impacts que peuvent générer les heures effectuées en dehors du temps de travail ordinaire, tant sur la santé et la sécurité que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble de nos salariés, la Direction s’engage à assurer la plus grande vigilance et à partager dans le cadre de la CSSCT et de la commission de suivi les éléments suivants :

• Nombre de salariés par BU, practice ayant travaillé :

  • un samedi,

  • un dimanche

  • un jour férié

• Noms des projets dans le lesquels le ou les salariés ont travaillé :

  • un samedi,

  • un dimanche

  • un jour férié

• Nombre de salariés par BU, practice ayant effectué des heures de nuit

• Noms des projets dans lesquels le ou les salariés ont effectué des heures de nuit.

ARTICLE 8 : LE TEMPS DE DEPLACEMENT

1. Définition

Par « temps trajet habituel », est entendu le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :

• son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux de l’entreprise, que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif ;

• son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un site LHH en fonction de la mission confiée.

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux Ressources Humaines par le salarié.

Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un site de rattachement administratif. Le site de rattachement administratif du salarié est celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail du salarié.

Par « temps de déplacement professionnel », est entendu le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :

• le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe » dans les locaux LHH;

• le lieu d'exercice de la mission (site client ou site autre que le site de rattachement administratif du salarié), pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client.

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps habituel de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.

Principe

A titre liminaire, les parties rappellent que le la durée du temps de travail habituelle telle que définie ci-après pour le calcul du surtemps de trajet professionnel ne peut s’appliquer aux salariés ayant choisi un lieu de vie éloigné de leur établissement de rattachement. En d’autres termes, le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel est exclue des présentes dispositions peu important sa durée.

Par ailleurs, les temps de déplacement professionnel réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie ainsi que le temps de déplacement professionnel effectué le dimanche pour permettre la réalisation de la prestation le lundi matin.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors d'une plage de référence de 9h-17h24 sont pris en compte pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail. En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

Par principe le temps habituel de trajet sera de :

• 1H30 aller / retour Ile de France

• 1H00 aller / retour en région

Les contreparties

Conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps habituel de trajet tel que défini à l’article 8, 2., le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos correspondant à :

• 50 % du surtemps de trajet constaté du lundi au samedi ;

• 100 % du surtemps de trajet lorsque ce dernier est effectué le dimanche.

• EXEMPLE 1 : le salarié résidant en ile de France effectue dans le cadre de sa mission un temps de déplacement professionnel – en dehors de ses heures de travail - un mardi de 2h30 le matin et 2h30 le soir.

Le surtemps de trajet correspond donc à 50% du temps effectué au-delà du temps de déplacement habituel du collaborateur, en l’espèce 45 min le matin et 45 min le soir.

Le surtemps de trajets professionnels correspond donc dans l’exemple à :

• 5H – 1h30 = 3h30

• 3h30* 50% = 1H45

Le compteur dédié de l’outil de gestion des temps sera donc alimenté à hauteur de 1h45 dans cet exemple.

• EXEMPLE 2 : Le salarié résidant à Reims effectue dans le cadre de sa mission un temps de déplacement professionnel le dimanche en fin d’après-midi de 4 heures.

Le surtemps de trajet correspond donc à 100% du surtemps de trajet effectué au-delà du temps de déplacement habituel du collaborateur, en l’espèce 30 minutes le soir.

Le surtemps de trajet professionnels correspond donc dans l’exemple à :

• 4h-30 min = 3heures 30

Le compteur dédié de l’outil de gestion des temps sera donc alimenté à hauteur de 3h30 dans cet exemple.

La détermination du temps habituel de trajet, du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps

Pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un autre site LHH, la détermination du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps de trajet est arrêtée entre le salarié et son manager. Aucun surtemps de trajet n'est à comptabiliser les jours où le salarié fait du télétravail ou se rend sur son site de rattachement administratif pendant sa mission.

La durée des temps habituels de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée :

• pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide);

• pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site MAPPY

S'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel.

En cas d’aléa rallongeant le temps de trajet, un justificatif devra être présenté par le salarié.

La déclaration des temps de déplacement professionnels

Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés tous les mois par le salarié dans l'outil de gestion des temps mis à sa disposition par l'entreprise, avec indication de :

• la date et l'heure de départ de son domicile ;

• l'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;

• la date et l'heure de départ du déplacement professionnel ;

• l'heure d'arrivée à son domicile ;

• les surtemps de trajet.

Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le manager, la contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique de l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d'un crédit suffisant mentionné dans le compteur figurant dans l’outil de gestion des temps.

Ils doivent être pris au fil de l’eau et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié en accord avec son manager.

En outre, les Parties conviennent que la Société procédera au paiement systématique en début d'année (janvier ou février) des reliquats de récupérations liées au temps de déplacement. Le compteur spécifique de l’outil de gestion des temps sera donc soldé au 31 décembre de chaque année.

Les parties rappellent que l’'objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels, il est donc primordial que les salariés soldent leur compteur au cours de l’année.

ARTICLE 9 : LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société LHH rappelle l’importance du respect du droit à la déconnexion. En effet le respect des repos quotidiens et hebdomadaires est essentiel, chaque salarié doit se sentir libre de pouvoir se déconnecter une fois ses horaires de travail terminés ou ses missions effectuées.

A cet effet, la Direction s’engage à :

• ne pas solliciter, dans la mesure du possible, les salarié pendant leurs temps de repos.

• ne pas contraindre les salarié à répondre aux sollicitations intervenant pendant leurs temps

de repos ;

• ne pas sanctionner ou reprocher du fait de leur absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant leurs temps de repos les salariés

• et enfin de ne pas encourager ni valoriser des comportements différents.

La qualité du travail et la performance ne se mesurent pas aux nombres d’heures de connexion journalière.

Le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société.

A ce titre, LHH s’engage à renforcer ses efforts et porter une attention particulière sur ce sujet, notamment en communiquant de façon régulière à l’ensemble des salariés et en particulier au Manager, Directeur de Projet et Chef de Projet les règles d’utilisation des outils de communication au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il sera procédé au plus tard, au 1^e septembre 2023 à la nomination d’un référent Déconnexion par la Direction. Ce référent aura pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable.

Dans le prolongement de ces actions, LHH rappelle que la planification des réunions doit, sauf exception ou caractère facultatif, s’organiser de la manière suivante :

• Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures :

Réunions planifiées entre 9h et 12h30 et de 14h à 17h24.

• Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours :

Il est fortement préconisé de planifier les réunions entre 9h et 18h.

Au surplus et dans le prolongement de l’article 20 de l’Accord télétravail mis en œuvre au 1^e septembre 2021, la société réaffirme qu’une heure de pause méridienne doit être respectée entre 12h30 et 14h30.

Enfin, En cas de déclaration de non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaire ou en cas d’alerte sur une éventuelle surcharge de travail, LHH s’engage à initier un échange entre le salarié, son manager et le réfèrent Déconnexion afin d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la Déconnexion.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

L'application du présent Accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée des représentants syndicaux signataires du présent Accord et de représentants de la direction.

La commission sera chargée :

• de suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent Accord et notamment du suivi des différents KPI.

  • Suivi des heures supplémentaires par BU, practice & Région

  • Suivi des indicateurs relatifs au temps de travail atypique

• de remonter les éventuelles et hypothétiques situations défaillantes identifiées au sein d’une région, d’une BU ou d’une practice

• de suivre les éventuels refus de prise de CET

• de suivre le compteur de récupération des temps de trajet

La périodicité des réunions sera d'une réunion tous les 6 mois au cours de la première année d'application du présent Accord, puis d'une réunion par an à partir de la deuxième année au premier trimestre de chaque année.

A titre indicatif, les parties s’entendent à ce que, lors de la première année d’application du présent Accord, les réunions de déroulent au mois de février et de septembre.

ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée et à compter du 1^ejuillet 2023.

Le présent Avenant pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, quel que soit le motif et notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui impliqueraient une adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Avenant de révision. Cet Avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Avenant qu’il modifiera.

Les parties signataires du présent Avenant ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

ARTICLE 12 : FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT

Un exemplaire original du présent Avenant est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Avenant est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires et non signataires de la Société.

Le présent Avenant est porté à la connaissance des salariés de LHH par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC de la Branche BETIC.

Le présent Avenant sera déposé par la partie la plus diligente.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » selon les formalités suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’Avenant déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des Parties signataires de cet Avenant souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’Accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’Avenant ;

• Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux.

A Courbevoie, le 11 avril 2023

Pour la Société LHH,

Présidente

Pour les Organisations syndicales représentatives,

Pour l’organisation syndicale F3C CFDT, représentée, Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale FEC FO, représentée, déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée, Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée, déléguée syndicale