Accord d'entreprise "Un Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MARINE HARVEST KRITSEN (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société MARINE HARVEST KRITSEN,

Dont le siège social est situé Z.A. du Vern – BP 50409 - 29404 LANDIVISIAU Cédex,

Représentée par xxxx, dûment habilité,

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale CGT

Représentée par xxxxxx

D’autre part

Il est conclu le présent accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société MARINE HARVEST KRITSEN.

LE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

La société MHK entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Dans cette perspective, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans cinq domaines d'action, choisis parmi les suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de retenir les cinq domaines d'action répondant plus spécifiquement aux situations identifiées en son sein en matière d’égalité femmes/hommes.

Ces domaines d’action sont les suivants :

1. Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;

2. Garantir, entre les femmes et les hommes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;

3. Promouvoir l’égalité femmes/hommes en favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

4. Améliorer les conditions de travail et de sécurité au travail pour favoriser la mixité ;

5. Garantir l’égalité à travers la promotion professionnelle.

Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués lors de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.

Il a donc été établi le présent accord triennal qui a pour but de répondre aux principes posés par la Loi.

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ARTICLE I — CHAMPS D’APPLICATION

La Société MHK emploie à ce jour 182 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, dont 107 femmes, soit 59,44 %, et 75 hommes, soit 40,56 %.

La répartition par catégorie est le suivant :

• Ouvriers : 62,5 % de femmes et 37,5 % d’hommes

• Employés : 100 % de femmes et 0 % d’hommes

• Agents de maîtrise : 55,26 % de femmes et 44,73 % d’hommes

• Cadres : 35 % de femmes et 65 % d’hommes

Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent manifester leur volonté de développer la mixité des effectifs.

Chaque année, sur la base de la situation comparée entre les femmes et les hommes et tenant compte des indicateurs propres à l’entreprise, il sera soumis aux représentants du personnel (CSE) une information aux fins de consultation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement sur la rémunération, l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés travaillant à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Société MHK, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.

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ARTICLE II — RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l’entreprise a procédé au calcul et à la publication de son index égalité Femmes/Hommes.

L’entreprise obtient ainsi une note globale de 88, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques.

Néanmoins, l’entreprise entend réaffirmer son souhait de mettre en œuvre les mesures définies par les parties dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.

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ARTICLE III – DOMAINES D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

1. Objectif général

L’entreprise fait le constat que certains des emplois sont moins enclin à la mixité.

Il a été relevé 4 emplois repaires et une spécificité pour la catégorie cadre:

• Service maintenance :

Sur 7 salariés, 7 sont des hommes ;

• Service production :

Sur les postes d’opérateurs de flux et d’opérateurs fumage, sur 9 salariés, 9 sont des hommes ;

• Service commerce :

Sur 8 salariés, 6 sont des femmes, dont 5 sur la totalité sur le poste d’Assistante Commerciale ;

• Service logistique :

Sur le poste de flux expédition, pour 5 salariés, 5 sont des hommes.

• Catégorie cadre :

13 hommes (65 %) et 7 femmes (35 %).

Aussi, l’entreprise se fixe comme objectif de développer une plus grande mixité des emplois.

Elle s'engage en conséquence à promouvoir la mixité à l’embauche en garantissant des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

L’utilisation des entretiens professionnels doit également être l’occasion de mettre en place des plans d’accompagnement de candidatures féminines internes sur des postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur des postes principalement tenus par des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

Agir pour un recrutement non discriminant

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise s'engage à ce que la rédaction des offres d'emploi et de la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les fiches de poste seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Examen des candidatures

Lors des recrutements, tant externes qu’internes, l’entreprise veillera à sélectionner une égale répartition d’hommes et de femmes « à compétences égales » en respectant une stricte neutralité des critères de sélection.

La liste des candidats sélectionnés comprendra des femmes et des hommes sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.

L’entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.

Intervention auprès des agences d’intérim

Bon nombre de recrutements passe par les agences de travail temporaire.

Aussi, l’entreprise s’engage à établir avec les agences d’intérim une charte afin de les sensibiliser aux objectifs de mixité en vigueur au sein de la société MHK.

3. Objectif chiffré

L’objectif chiffré est, qu’au cours des 3 années d’application de l’accord, le taux de mixité dans les emplois repaires précitées, soit amélioré.

• En maintenance, Production, Commerce et Logistique, qu’au minimum une personne du sexe sous représenté soit recruté en interne ou en externe.

• Sur la catégorie cadre, que le rapport Femmes / Hommes atteigne un pourcentage de 45/55 au lieu de 35/65.

4. Indicateurs de suivi

• Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement en CDI par niveau et catégorie professionnelle,

• Les Agences de travail temporaire fourniront chaque année un rapport indiquant une estimation des postulants par sexe.

• Nombre et répartition par catégorie professionnelle des hommes et des femmes recrutés sur l’année.

• Concernant le recrutement en direct, afin de s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et présenté aux membres du CSE chaque année, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués précisant le sexe.

• Nombres d’embauche et répartition Femmes/Hommes dans les emplois repaires.

ARTICLE IV – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’EGALITE DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES

1. Objectif général

Les parties réaffirment leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les systèmes de rémunération au sein de la Société MHK sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

À l’embauche, la Société MHK garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société MHK veillera à ce qu’aucun écart ne se crée, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et notamment dans la catégorie Cadre où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

• L'entreprise s'engage à continuer de définir sur la base de normes identiques et objectives les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité.

• La Société MHK s’engage à ce qu’annuellement une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, coefficient et niveau, soit menée sous réserve que cela ne nuise pas à la confidentialité des situations individuelles.

• En cas d’écart constaté, non justifié par des critères objectifs, la situation salariale sera corrigée.

• L’entreprise s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation, ou d’un congé de soutien familial.

3. Objectifs chiffrés

L’entreprise se fixe pour objectif que l’indicateur d’écart de rémunération figurant dans l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes actuellement de 1.2% atteigne moins de 1% au terme de l’accord.

4. Indicateurs de suivi

• Grille des rémunérations Femmes/Hommes par catégorie.

• Suivi de l’évolution du critère « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes ;

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ARTICLE V – DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Il peut s’avérer que le régime du forfait jour soit un risque à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

2. Actions

• L'entreprise s'engage :

• À limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé ;

• Accompagner au poste pour le retour des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental d’éducation ou d’une absence de longue durée ;

• A favoriser le don de jours de repos et de récupération, de congés, 5^ème semaine ou jours de CET, entre salariés au profit des parents d’un enfant gravement malade ou d’un collègue ou proche-aidant et répondre favorablement aux demandes formulées en ce sens ;

• A ce qu’aucune réunion de travail n’ait lieu avant 8h30 le lundi et 8h pour le reste de la semaine et ne se termine après 19h00 dans la semaine et 16h00 le vendredi tout en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en télétravail ;

• À mettre en œuvre pendant la durée de l’accord le prochain projet de loi de financement de la Sécurité Sociale portant à 28 jours le nombre de jours de congé de paternité à compter du 1^er juillet 2021.

• Apporter une attention particulière aux salariés sous le régime du forfait jour.

3. Objectifs chiffrés

Pour la mise en œuvre des présentes actions, l’entreprise définit les objectifs suivants :

• Concernant le congé paternité de 28 jours, l’objectif est d’atteindre 100% de la prise des jours à l’issue de l’accord.

• Concernant les salariés en forfait jour, l’objectif est que 100% des entretiens annuels obligatoires soient réalisés.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de dons de jours de repos, de récupération ou de congés au bénéfice des parents d’un enfant gravement malade ou d’un collègue proche-aidant ayant été acceptées dans l’année ;

• Nombre de passages d’un temps plein à un temps partiel.

• Nombre de congés paternité et nombre de jours pris par un salarié père.

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ARTICLE VI – DOMAINE EN FAVEUR DE L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL POUR FAVORISER LA MIXITE

1. Objectif général

Il a été établi que sur certains postes, des critères d’importances physiques pouvaient être un frein à la mixité des emplois, notamment les postes d’opérateurs de flux ou opérateurs de fumage dans le service production et certains postes dans le service logistique.

Aussi, l’objectif de l’entreprise est que l’amélioration des conditions de travail notamment grâce à la formation spécifique au poste de travail puissent permettre de résoudre ces freins à la mixité en permettant l’affectation de femmes dans des postes pour l’instant occupés uniquement par des hommes compte tenu des conditions de travail plus difficiles.

Il a également été observé que parmi l’analyse des maladies professionnelles entre 2016 et 2020, il apparaît que certaines maladies professionnelles touchent plutôt les femmes et d’autres plutôt les hommes.

Ainsi, sur 11 maladies professionnelles ayant donné lieu à une épicondylite, 8 concernent des femmes et 3 concernent des hommes.

Sur 19 maladies professionnelles relatives à des tendinites, 14 concernent des hommes et 5 concernent des femmes.

2. Actions

L’entreprise s’engage à choisir annuellement un poste pour lequel une amélioration des conditions de travail pourrait favoriser l’amélioration de la mixité.

L’entreprise s’engage à analyser les raisons particulières qui expliqueraient pourquoi certaines maladies professionnelles touchent davantage les femmes ou les hommes et de mettre en œuvre des mesures correctives pour résoudre cette situation.

L’entreprise veillera à faire respecter les dispositions de la Convention Collective notamment celles résultant de l’article 36 prévoyant : « les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d’horaires qui seront rémunérés sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en communs. »

3. Objectifs chiffrés

• Grâce à l’amélioration des conditions de travail notamment du fait de la construction de l’usine nouvelle, permettre qu’à l’issue de la période d’application du présent accord une femme ait pu être engagée dans chacun des emplois repaires précités dans l’article VI.1.

4. Indicateurs de suivi

• Une répartition des femmes et des hommes dans la catégorie de personnel définie et parmi les postes sensibles retenus chaque année.

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ARTICLE VII – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Si la proportion des femmes dans l’entreprise est égale à 59,40 % contre 40,56 % pour les hommes, l’étude des classifications professionnelles fait apparaître que la proportion de femmes est surtout plus importante dans les catégories les plus basses, à savoir :

• 62,5 % de femmes contre 37,5 % pour les hommes parmi les ouvriers

• 55,26 % de femmes contre 44,74 % pour les hommes parmi les agents de maîtrise

La situation et notamment la plus significative entre dans la catégorie des cadres où les femmes ne représentent que 35 % du personnel pour 65 % d’hommes.

Aussi, l’objectif est de permettre que parmi les postes à responsabilité, la proportion de femmes soit plus présente et ce grâce à la promotion professionnelle.

2. Action

• L’entreprise s’engage préalablement à toute promotion à intégrer dans sa réflexion le développement de la mixité sur certains emplois.

3. Objectifs Chiffrés

• Pendant la durée de l’application de l’accord, promotion d’au moins un agent de maîtrise femme à un poste de cadre.

• Grâce à la promotion, amener le pourcentage de femmes agents de maîtrise au niveau de leur proportion dans l’effectif général.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes et d’hommes parmi la catégorie des agents de maîtrise et parmi la catégorie des cadres.

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ARTICLE VIII – MESURES VISANT AU RESPECT DU DROIT A LA DÉCONNEXION

1. Objet

Face à la multiplication des outils numériques professionnels, ordinateurs, tablettes, téléphones, messagerie électronique, internet, extranet, il importe que soit respecter pour le salarié le droit de ne pas être connecté à ces outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Aussi, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

2. Mesures

Afin que soient respectées les mesures visant à la déconnexion, il est nécessaire que chacun puisse :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s’interroger sur la nécessité d’envoyer un e-mail afin de ne pas encombrer inutilement les boites mails des collaborateurs;

• pour les salaries absents, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• ne pas joindre les salariés durant leur temps de repos

Toutefois, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, demeure la possibilité de contacter par téléphone ou par mail le salarié pendant son temps de repos.

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ARTICLE IX — SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires, un point spécifique soit réalisé sur le suivi du présent accord.

L’application du présent accord fera également l’objet d’une réunion du CSE.

Le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais d’une communication interne et sera affiché sur les lieux de travail.

ARTICLE X — ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Il donnera lieu à une information auprès du CSE.

À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.

ARTICLE XI — DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE XII — PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest dans les conditions suivantes :

Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties.

Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures,

ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt ;

Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest ;

Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Fait à LANDIVISIAU,

Le 6 novembre 2020

Pour la Société MARINE HARVEST KRITSEN La déléguée syndicale CGT