Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez INTERNATIONAL SOS (ASSISTANCE) SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

- d'une part

INTERNATIONAL SOS., située à 1 Allée Pierre Burelle et représentée par XXXX

et

les représentants titulaires de la DUP de l’U.E.S

PREAMBULE

Un plan d’action avait été établi en 2012 portant sur l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise. Il était à durée indéterminée.

Des mesures de suivi avaient été identifiées portant sur la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation et la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties se sont réunies de nouveau pour examiner, dans le cadre de l’article L. 2242-1 du code du travail, les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Entreprise et déterminer les moyens de promouvoir concrètement l’égalité de traitement dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Elles souhaitent aboutir à un accord dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail visant à identifier et proposer des actions de nature à renforcer l’égalité de traitement et d’évolution des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Cet accord prévoit :

- des objectifs de progression

- des actions permettant de les atteindre

- et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Conformément à la loi, les objectifs et actions doivent porter sur 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés  parmi les suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• la rémunération effective

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action.

Les trois domaines retenus lors de la mise en place du plan d’action en 2012 (rémunération,

évolution professionnelle et formation) sont repris dans le présent accord.

A la suite de cette négociation les parties s’engagent à ouvrir une autre négociation sur la qualité de vie au travail afin de respecter les dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

En effet, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle portera notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est convenu que le présent accord prend effet le 15/10/2018 pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 15/10/2022.

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, qui se traduit par la non-discrimination entre salariés en raison du sexe

• l’égalité des chances : qui vise à assurer l’égalité réelle par des actions concrètes

  L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdiction de discrimination en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• information des salariés et candidats à l’embauche. Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

  En outre, le principe d’égalité salarial dit être réel. En effet, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par conséquent, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placée dans la même situation sauf si l’employeur la justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

I – ANALYSE CHIFFREE :

Voir documents joints remis en séance : analyse chiffrée

II – PERSPECTIVES : DOMAINES d’ACTION 2018 - 2022

1 – RECRUTEMENT/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1.1 - Mise en place d’actions en faveur du recrutement incluant la diversité H/F ainsi que l’évolution professionnelle

Objectif :

L’objectif est de continuer à développer l’ouverture de l’entreprise à l’égard des femmes dans tous les métiers et susciter des candidatures externes de femmes.

La volonté de l’entreprise est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes. La mobilité constitue pour les salariés un des moyens d’ouverture et d’enrichissement de leurs compétences, leur expérience et en conséquence de leur évolution professionnelle.

Comme pour les postes ouverts au recrutement externe et chaque fois que cela s’avèrera possible, une candidature féminine et une candidature masculine seront à minima présentées pour chaque poste à pourvoir par mobilité interne.

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’accès des femmes aux postes à responsabilités doit s’opérer selon les mêmes critères que pour les hommes.

L’objectif est que des promotions concernent autant d’hommes que de femmes.

Moyens :

Afin de promouvoir l’’évolution professionnelle et assurer une progression et un accès égal entre les hommes et les femmes, l’entreprise veillera à ce que tous les salariés bénéficient des mêmes opportunités.

Afin d’attirer des femmes dans les métiers de l’assistance, l’entreprise continuera de développer la communication vers l’extérieur afin d’attirer des femmes et les amener à postuler ; en développant, par exemple, la participation à des forums de l’emploi, des interventions auprès des Ecoles, des « job dating », assurée par des femmes de différente qualification.

Indicateurs chiffrés :

• Participation au minimum à 1 forum de recrutement d’envergure nationale par an afin de promouvoir l’emploi et la diversité

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés durant l’année

• Nombre et taux de promotion par catégorie

• Nombre de femmes présentes au sein du Comité de Direction

1.2 – Le choix du contrat:

Le type de contrat est un vecteur important de communication et de sensibilisation en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectif :

A ce titre l’entreprise s’engage :

• Promouvoir dans sa communication et sa recherche les emplois à durée indéterminée pour les femmes et les hommes.

• A assurer une égalité dans le recours au temps partiel et à l’alternance, avec au minimum 1 alternant ou contrat de professionnalisation femme/an

Moyens :

L’entreprise met tous les moyens en œuvre pour faciliter l’intégration, et s’engage à systématiquement faire un point avec les salariés en fin de période d’essai

Indicateurs chiffrés 

• Nombre et taux des temps partiels, CDD et contrats en alternance

• Durée moyenne des contrats par catégorie

2. - FORMATION

La nature très différente des activités peut induire des écarts significatifs de formation selon notamment que l’activité est soumise à des obligations de formation règlementaires importantes ou des formations métiers spécifiques (langues…).

Objectif 

Vérifier et s’assurer que chaque année une majorité d’hommes et femmes, quelles que soient leurs catégories, continuent de bénéficier d’une formation et que le nombre d’heures moyen de formation, hors formations spécifiques métier, entre les hommes et les femmes ne présente pas d’écart significatif.

Moyens

L’entreprise garantit à tous les salariés, en prenant compte des contraintes horaires de chacun, à proposer des formations adaptées permettant d’envisager une évolution de carrière

Indicateurs chiffrés 

• % respectif de femmes et d’hommes formés dans l’année

• Volume d’heures moyen de formation, hors formations métiers, suivi par les hommes et les femmes

3. REMUNERATION

Les parties accordent la plus grande attention à l’application et au contrôle de l’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes.

Au sein d’International SOS, la rémunération se fonde sur des critères objectifs et prend en compte le niveau de qualification, le poste, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance.

L’entreprise est attentive à ce qu’il n’existe pas d’écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents.

A l’embauche et quelle que soit la catégorie professionnelle l’entreprise applique les mêmes salaires d’embauche pour les hommes et pour les femmes.

Les seules variations acceptées sur la rémunération globale sont celles en fonction de l’horaire pratiqué (selon les plannings établis) ainsi que de l’ancienneté.

Objectif

Les parties conviennent de s’assurer de l’absence de dérive de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le temps.

Moyens

Analyser annuellement les éléments fournis par le bilan social et le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de s’assurer de l’égalité de traitement. Un avis sera demandé spécifiquement aux RP sur ce sujet à l’occasion de la consultation du CSE.

Indicateur

• Evolution des salaires moyens mensuels des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, sur la base des éléments fournis annuellement aux Représentants du Personnel.

III - CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des engagements pris et de l’avancement des indicateurs conformément aux termes du présent accord, les parties conviennent que la direction communiquera annuellement lesdits indicateurs 15 jours avant la date du CSE au cours duquel sera sollicité l’avis du CSE sur l’égalité professionnelle.

IV - DUREE de l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 15/10/2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 15/10/2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

V - REVISION

Conformément à l’Article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Elle précise l’objet de cette demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

VI - FORMALITES- DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’Article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera, à la diligence d’International SOS, déposé à la DIRECCTE des Hauts de Seine, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Selon les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 et du Décret du 5 mai 2017, une version anonymisée sans la mention des noms, prénoms des signataires et des négociateurs, sera également adressée à la DIRECCTE à des fins de publicité dans la base de données nationale.

Fait à Levallois Perret

(en 4 exemplaires)

Le 15/10/2018

Pour la Direction Pour la DUP de l’UES