Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES" chez LOGWARE

Accord collectif relatif aux astreintes

Entre :

La Société Logware, société par actions simplifiée au capital de 300 600 euros, dont le siège social se situe 58A rue du Dessous des Berges – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 411 848 682, représentée par son Président la Société Horex, elle-même représentée par son Président, 

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

déléguée syndicale CFE-CGC

D’autre part,

Préambule

Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions impliquent de recourir de façon plus ou moins régulière à des astreintes. Ces contraintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, ainsi que de la santé du salarié. Leur volume doit donc rester raisonnable et être encadré collectivement à cet effet.

Les astreintes doivent être compensées dans des conditions qui prennent en compte les sujétions qu’elles imposent aux salariés concernés et les réalités économiques liées au maintien de la compétitivité de l’entreprise, afin de s’adapter à l’évolution du métier et du marché.

Cet accord vise à équilibrer l’ensemble de ces finalités dans le respect des lois et règlements régissant les astreintes et les interventions subséquentes.

Chapitre 1 : Dispositions générales

1.1 Objet de l’accord

Le présent accord est conclu, conformément aux articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail, afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail relatives aux astreintes.

Cet accord vient se substituer à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société Logware, quel que soit leur site de détachement, la fonction exercée ou leur ancienneté dans l’entreprise.

Chapitre 2 : Modalités d’utilisation des Astreintes

2.1. Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur.

Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de RTT ou des jours de récupération.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif.

Cas particulier des salariés en forfait jours (modalité 3) : les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être en astreinte au même titre que les autres salariés. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. De la même manière, ils bénéficient des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions tels que prévus à l’article 2.3. du présent accord.

2. Modalité de recours à l’astreinte

2.2.1. Préalable

L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte.

Avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera, qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

2.2.2. Procédure de recours

Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un ordre de mission ou tout autre document présentant les périodes d’astreinte en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : demande non prévisible du client), le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : le mercredi pour le vendredi). Dans cette hypothèse, la Direction prendra en compte les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.

L’ordre de mission ou tout autre document mentionne :

• La période d’astreinte (date et heure) ;

• Le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échant ;

L’astreinte se faisant sur la base du volontariat, le responsable hiérarchique doit recueillir par tout moyen l’accord du salarié. Le salarié communique à son responsable hiérarchique son accord par tout moyen.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre à son responsable hiérarchique de procéder à son remplacement.

3. Contreparties à l’astreinte

2.3.1 Déclaration de l’astreinte

La déclaration du temps d’intervention pendant l’astreinte est effectuée en heures par le salarié via le document prévu à cet effet par la Société.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention durant l’astreinte est auto déclaratif.

2. Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante :

• Lundi au vendredi de jour : 0,5 € bruts par heure

• Lundi au vendredi de nuit : 1 € brut par heure

• Samedi ou dimanche de jour : 1,5 € bruts par heure

• Samedi ou dimanche de nuit : 2 € bruts par heure

• Forfait week-end complet : 50 € bruts

• Forfait semaine complète : 200 € bruts

Il est précisé que les heures de nuit sont celles qui sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10^ème pour l’indemnisation des congés payés.

3. Rémunération des interventions durant l’astreinte

L’intervention durant l’astreinte est du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

À la rémunération des temps d’intervention effectués durant l’astreinte, s’ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations légalement ou conventionnellement applicables (majorations pour travail de nuit, travail le dimanche, travail un jour férié, heures supplémentaires).

La Société s’assurera que, en cas d’intervention, le travailleur dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu d’intervention.

4. Information du salarié

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte est présentée sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « astreinte ».

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail ainsi que la rémunération correspondants seront présentés sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte. 

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

5. Matériel mis à la disposition du salarié pour la durée de l’astreinte

Pour la durée de l’astreinte, l’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission. Le salarié s’engage à user normalement du matériel qui lui est confié, conformément aux règles applicables au sein de la Société Logware.

6. Caractère réversible de l’astreinte

En cas de situation personnelle empêchant le principe des astreintes et dûment justifiée, le salarié pourra, à son initiative, cesser d’effectuer des astreintes. Ce dernier devra informer son employeur par écrit de sa décision de mettre fin à l’astreinte.

Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après réception de la demande.

La Société s’organisera pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétence de l’intéressé(e).

Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être imposé au salarié. Ce préavis n’excédera pas 3 mois.

Le salarié décidant de mettre fin à l’astreinte ne fera l’objet d’aucune sanction.

7. Accident du salarié pendant l’astreinte

Les accidents survenus au cours d’une intervention, que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, sont considérés comme accidents du travail.

Les accidents pendant l’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail. En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou d’effectuer une intervention suite à cet accident, le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires pour que son remplacement puisse être prévu.

8. Surveillance médicale

Les dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée en cas de travail de nuit, sont, le cas échéant, applicables au salarié travaillant de nuit dans le cadre d’une astreinte.

9. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, la période d'astreinte, hors intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et pour le calcul des durées légales de repos hebdomadaire.

Si le repos quotidien ou hebdomadaire n’est pas assuré dans son intégralité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier dudit repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.

Toutefois, conformément au droit applicable, le repos hebdomadaire ou quotidien peut être suspendu lorsque l’intervention porte sur des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Chaque salarié bénéficiera alors d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé du fait de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.

Chapitre 3 : Dispositions finales

3.1. Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

• d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes du présent accord ;

• et de deux représentants de la Direction.

 

Cette commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines.

 

Cette commission se réunit 1 fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.

 

Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application du présent accord.

 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.

3.2. Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

3.3. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2018.

Il annule et remplace à compter de cette date, les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la Société Logware qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

3.4. Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires, et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

3.5. Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

3.6. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à la Délégation Unique du Personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, le 18 décembre 2017.

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Logware Pour la CFE-CGC