Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT" chez LOGWARE

Cet accord signé entre la direction de LOGWARE et le syndicat CFE-CGC le 2017-12-18 est le résultat de la négociation sur le travail de nuit.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC

Numero : T07518000676
Date de signature : 2017-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : LOGWARE
Etablissement : 41184868200026

Travail nocturne : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Travail de nuit ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT (2017-12-18)

Conditions du dispositif travail nocturne pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-18

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Accord collectif relatif au temps de travail

valant avenant de révision et accord de substitution

Entre :

La Société Logware, société par actions simplifiée au capital de 300 600 euros, dont le siège social se situe 58A rue du Dessous des Berges – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 411 848 682, représentée par son Président la Société Horex, elle-même représentée par son Président,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

déléguée syndicale CFE-CGC

D’autre part,

Préambule

Une Transmission Universelle de Patrimoine de la Société Logware Ingénierie au profit de la Société Logware Informatique est intervenue, entrainant le transfert de plein droit des contrats de travail des salariés de la Société Logware Ingénierie au sein de la Société Logware Informatique. Cette opération s’est accompagnée d’un changement de dénomination sociale de la Société Logware Informatique qui est devenue la Société Logware, partie au présent accord.

L’accord collectif de réduction du temps de travail de la Société Logware Ingénierie signé le 16 janvier 2002 ayant été mis en cause par ladite opération, le présent accord vaut accord de substitution, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Afin d’uniformiser le statut collectif de tous les salariés de la Société Logware, le présent accord vaut également avenant de révision à l’accord collectif de réduction du temps de travail de la Société Logware Informatique signé le 20 décembre 2001, conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord, se substitue de plein droit aux stipulations des accords collectifs de réduction du temps de travail des Sociétés Logware Ingénierie et Logware Informatique, respectivement signés les 16 janvier 2002 et 20 décembre 2001.

Pour la partie relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année (chapitres 3 et 4), conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, le présent accord est immédiatement applicable à tous les salariés et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Pour le reste et conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, il est également immédiatement applicable à tous les salariés et ne constitue pas une modification du contrat de travail dans la mesure où la conclusion du présent accord répond aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, et ce, notamment en raison du rachat de Logware par la Société HOREX mais également en raison de la Transmission Universelle de Patrimoine évoquée ci-dessus.

Les parties signataires ont donc convenu de l’intérêt de doter la Société Logware d’un cadre unifié et précis, applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en prenant notamment appui sur la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) ainsi que sur les récentes évolutions légales et règlementaires.

Le présent accord constitue une opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société Logware de se doter d’outils nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail améliorant la permanence du service vis-à-vis des clients.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

Chapitre 1 : Dispositions générales

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société Logware en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres :

à clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel,
à assurer un suivi de la durée du travail des salariés,
à garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos.

Plus précisément, le présent accord a pour objet de définir la durée du travail au sein de la Société, les modalités l’aménagement de cette durée du travail, les règles applicables aux jours de RTT et aux jours de congés payés ainsi que les congés supplémentaires.

Cet accord vient se substituer aux accords antérieurs ainsi qu’à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société Logware, quel que soit leur site de détachement, la fonction exercée ou leur ancienneté dans l’entreprise.

Chapitre 2 : Durée du travail

2.1 Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte ou du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail rémunérées ou non (telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, les congés formations, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que les temps de pause détente et de pause déjeuner ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où ils ne remplissent pas les critères définis par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

2.2. Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et/ou au bon déroulement de la mission, la durée journalière de travail effectif sera portée à 12 heures.

De même, l’amplitude maximale d’une journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

En outre, sans préjudice des exceptions légales, la semaine de travail effectif des salariés ne peut excéder, en principe, 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Outre les exceptions légales, chaque salarié bénéficie :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
ainsi que d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

2.4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées, demandées ou validées par la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.

Plus précisément, sont considérées comme heures supplémentaires, et rémunérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

elles sont effectuées uniquement sur autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique ou de son représentant (lequel ne peut pas être le client) ;
elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ;
elles respectent les maxima légaux.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à paiement avec application d’une majoration de 10% par heure effectuée.

Cela étant sur dérogation avec un accord express du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 100% ainsi qu’à paiement avec application d’une majoration de 10% par heure effectuée.

Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières.

L’employeur propose en priorité le planning de repos compensateur tenant compte des contraintes de service. À défaut, le repos compensateur est pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur.

Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois, pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas un délai raisonnable.

En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.

Le salarié indiquera ces périodes de repos dans le système de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de la Société via la rubrique « récupération ».

2.4. Temps de déplacement professionnel

2.4.1 Définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou du lieu de travail exceptionnel.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’emploi et le lieu d’intervention, il fait l'objet de la contrepartie financière prévue ci-après.

Le temps normal de trajet est défini en fonction du mode de transport (en privilégiant les transports en commun s’ils existent) et des usages régionaux.

À titre d’exemple, en région parisienne, le temps normal de trajet peut s’étendre jusqu’à 2h pour un aller.

Cela étant, les déplacements à l’intérieur des périmètres géographiques et administratifs suivants ne donneront pas lieu à compensation financière :

Paris et sa petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne) ;
La Métropole d’Aix-Marseille-Provence ;
Toute autre métropole française au sein de laquelle la Société Logware installerait une agence.

Enfin, il est rappelé que s’il est établi que l’éloignement résulte d’une convenance personnelle, aucune indemnisation n’est due.

2.4.2 Contrepartie

La compensation financière est une indemnité équivalente à 25% du dépassement, sur la base du salaire horaire brut de base.

Il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail habituel n'entraîne aucune perte de salaire.

Chapitre 3 : Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail applicables aux différentes catégories de personnel

3.1. Les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.

3.2. Les cadres relevant des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète (modalité 3)

3.2.1 Définition

L’essentiel des règles applicables aux cadres en modalité 3 est repris dans le présent accord et pour le reste, la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) est applicable.

Peuvent relever de cette modalité, les cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

relever au minimum de la position 3 de la convention collective (3.1, 3.2. ou 3.3) ;
disposer d’une large autonomie d’initiative ;
être libres et indépendants dans la gestion de ses horaires de travail ;
percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Il s’agit notamment de collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies, des missions commerciales, ou qui accomplissent des tâches de conception, de création, de conduite et supervision de travaux. Ils disposent d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

La mise en place du forfait en jour implique la signature d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui constitue un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle comprendra au minimum les dispositions suivantes :

le nombre de jours compris dans le forfait ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la rémunération ;
la reprise de l’article 3.2.3 du présent accord.

À l’occasion de la signature de la convention individuelle de forfait, un cadrage de la charge de travail sera effectué entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique.

À la date de conclusion du présent accord, personne ne relève de cette catégorie au sein de la Société Logware. Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de prévoir cette organisation du travail afin de se réserver la possibilité de l’utiliser à l’avenir.

3.2.2 Temps de travail

Forfait de référence

Les cadres tels que définis ci-dessus, exercent leur activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année fixée à 218 jours par année complète d’activité (journée de solidarité incluse).

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

La mise en place de ces forfaits annuels en jours donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès de chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant à leur contrat de travail. À cet égard, il sera précisé qu’en aucun cas la signature d’une convention de forfait jour ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice des jours de repos dont le nombre sera déterminé au début de chaque période de référence.

Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) – nombre de jours correspondants aux week-ends – 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définit notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.

Prise en compte des entrées/sorties et des absences en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa et le nombre de jours de repos est déterminé prorata temporis.

Les absences d’un ou plusieurs jours, qu’elles soient légalement assimilées à du temps de travail effectif ou non (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de ces absences.

Exemple : Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 35 jours, au sein d’une année de 365 jours comprenant 8 jours fériés et donnant donc droit à 10 jours de repos selon le calcul ci-dessus.

Dans ce contexte :

le nombre de jours de repos qu’acquiert le salarié s’établi à :

10 x (365 - 35) / 365 = 9 jours ;

le nombre de jours à travailler devient donc : 365 - 104 (week-end) - 8 (jours fériés) - 25 (congés payés) - 9 (jours de repos) - 25 (jours ouvrés d’absences) = 194 jours.

Incidence des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur rémunération selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

3.2.3 Modalité de décompte et de suivi du temps de travail

Rappel des principes applicables en matière de décompte du temps de travail

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Respect des temps de repos et garantie d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Les cadres tels que définis ci-dessus sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail (24 heures + 11 heures).

Le respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communications à distance (cf infra).

Par ailleurs, afin de concilier vie professionnelle avec vie privée, les cadres autonomes doivent organiser leur temps de travail de manière à veiller à ne pas dépasser une durée journalière de travail raisonnable.

Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Décompte des jours travaillés

Les cadres autonomes ont l’obligation de respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise, destinées à récapituler périodiquement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

À cet égard, un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées sera effectué au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur Ediciel ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société Logware.

Cette auto-déclaration sur le système informatique de décompte du temps de travail utilisé dans la Société mentionne :

la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Suivi de la durée et de la charge de travail

Chaque responsable hiérarchique est tenu d’évaluer et d’assurer le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés qui lui rapportent.

Chaque salarié cadre autonome doit par ailleurs veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin d’assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés en forfait jours, chaque cadre autonome bénéficie, au moins deux fois par an, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique (entretiens distincts de l’entretien annuel d’évaluation) au cours duquel sont évoqués :

l’organisation du travail de l’intéressé dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité et sa charge de travail qui doivent rester raisonnables et permettre au salarié de concilier vie professionnelle, vie privée et vie familiale ;
l’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
sa rémunération ;
la durée des temps de transports et des trajets professionnels ;
l’état des jours de repos (congés payés et repos) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné devront avoir copie, d’une part, des documents de décompte établis au cours des six derniers mois, ainsi que, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

À l’issue de cet entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du cadre autonome, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le cadre concerné dans un délai maximum de 8 jours.

À l’issu de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Seront transmis, une fois par an, à l’institution représentative du personnel légalement compétente, le nombre d’alertes émises par les salariés.

Chaque salarié relevant de la modalité 3, peut faire la demande d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou par demi-journées. Le positionnement de ces jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

3.3. Les salariés relevant de la modalité standard (modalité 1)

3.3.1 Définition

À l’exception des salariés en modalité 3 et des salariés qui ont une durée de travail spécifique prévue dans leur contrat de travail, les parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les autres salariés de la Société Logware relèvent par principe de la modalité standard.

De ce fait et conformément aux dispositions invoquées dans le préambule, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés relavant de la modalité 2 relèveront dorénavant de la modalité standard.

3.3.2. Durée du travail

Pour cette catégorie de salariés, permanents à temps plein, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 36 heures 26 minutes par semaine avec l’octroi de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail à 1 607 heures par an pour un salarié à temps plein sur une période de 12 mois.

Le nombre de jours RTT est de 9 pour un salarié à temps plein sur une année complète.

Les parties conviennent que le nombre de RTT est fixe et ne varie pas en fonction du nombre de jours fériés.

Dans le cadre de l’article L. 3133-11 du Code du travail et conformément à l’accord collectif relatif à la journée de solidarité, la journée de solidarité est intégrée dans le décompte annuel du temps de travail. De ce fait, elle est imputée à concurrence d’une journée sur les droits RTT. Le nombre de jours RTT disponible est donc de 8 pour un salarié à temps plein sur une année complète.

Le salaire mensuel versé au salarié sur la base de la durée annuelle de travail, sera indépendant du nombre de RTT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.

Cette durée du travail n’est pas figée et est susceptible d’évolution par voie d’avenant au présent accord. Les RTT seront calculés en fonction de la nouvelle durée.

Cette modification sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (ex : affichage, mail, courrier etc..), dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

3.3.3. Horaires collectifs de travail

Les salariés devront respecter un horaire collectif de travail déterminé selon les besoins de l’entreprise et les spécificités des populations représentées.

Ces horaires collectifs de travail établis sur une base de 36 heures 26 minutes de travail hebdomadaire feront l’objet d’une consultation des représentants du personnel, et seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet dans l’entreprise et adressés à l’Inspection du travail.

Toute modification des horaires collectifs se fera selon la même procédure. Les salariés seront avertis de cette modification suivant un délai de prévenance raisonnable.

Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux salariés dont les horaires sont contractuellement prévus.

Toute dérogation aux horaires collectifs, ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable expresse par écrit de la hiérarchie en fonction des contraintes professionnelles ou personnelles particulières.

3.3.4 Modalité de suivi du temps de travail des salariés en modalité standard

Le suivi du temps de travail des salariés relevant des modalités standard sera effectué :

par le bais du strict respect des horaires collectifs ;
et au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur Ediciel ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société Logware.

Une attention particulière sera en outre portée à la question de la charge de travail et fera l’objet de communications spécifiques au sein de la Société.

Par ailleurs, ce point sera régulièrement évoqué avec chaque salarié à l’occasion du bilan annuel.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra recevoir le cadre concerné dans un délai de 8 jours.

À l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Seront transmis, une fois par an, à l’institution représentative du personnel légalement compétente, le nombre d’alertes émises par les salariés.

3.4. Les salariés relevant de la durée légale du travail

Les parties conviennent que par principe et sauf indication contraire dans leur contrat de travail, les salariés embauchés au statut Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise, se voient appliquer la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Ces salariés ne disposent donc d’aucun jour de RTT.

Chapitre 4 : Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT

4.1. Acquisition et période de référence des jours de RTT

Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, en fonction des droits de chacun, sur la base de la fraction suivante : 8/12 pour un temps complet.

La période de référence d’acquisition des jours de RTT coïncide avec l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’absence au poste de travail, quelle qu’en soit la cause et la nature, le nombre de jours de RTT attribué sera réduit à due proportion.

Un compte RTT est mis en place pour chaque salarié et est géré sur 12 mois sur le même mode que le compte de congés payés. La mention de ce compteur est portée sur le bulletin de paie.

4.2. Prise des jours de RTT

La prise des jours de RTT se fait en fonction des principes énoncés ci-après.

Ces jours de RTT seront pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’entreprise, selon la répartition suivante :

Sur 8 RTT disponibles : 4 jours de RTT à l’initiative de la Société Logware et 4 jours de RTT à l’initiative du salarié.

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à une période de congés payés légaux ou conventionnels.

Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation sur demande du salarié ou de la Société avec accord de l’autre partie, notamment durant les périodes d’inter-projet.

Lors de la fermeture de sites client chez qui les salariés sont en mission, il est convenu que la(les) journée(s) correspondante(s) seront affectée(s) pour moitié aux jours de RTT salariés et pour moitié aux jours de RTT employeur. Les salariés concernés saisiront dans le système de décompte du temps de travail utilisé dans la Société (à ce jour le Compte Rendu d’Activité dans Ediciel), un « Jour Imposé Client ».

Dès lors que la Société aura connaissance des dates de fermeture du site client sur lequel le salarié est affecté, elle s’engage à avertir le salarié dans un délai raisonnable respectant a minima les délais de prévenance prévu par le présent accord.

Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au plus tard 1 mois après la fin de la période de référence, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report d’une période sur l’autre.

Si un jour de RTT programmé ne peut être pris suite à une demande formelle de la hiérarchie compte tenu des contraintes de services, le report sera effectué au plus tard sur le trimestre suivant mais en tout état de cause avant le 31 janvier de l’année suivante.

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.

Jours de RTT à l’initiative de la Société Logware

Les jours de RTT à l’initiative de la Société Logware sont fixés avec un délai de prévenance de 4 jours calendaires.

S’agissant du personnel en mission (personnel réalisant des prestations de service pour le compte des clients de l’entreprise), la Société Logware pourra notamment planifier des jours de RTT à sa disposition pendant les périodes d’inter-projet.

S’agissant de tous les salariés, la Société Logware pourra notamment planifier des jours de RTT à sa disposition pendant les périodes de formation.

Jours de RTT à l’initiative du salarié

Les jours de RTT à l’initiative du salarié sont fixés avec un délai de prévenance de 6 jours calendaires.

La Société se réserve le droit de refuser la demande du salarié dans un délai d’1 jour ouvré complet suivant la demande.

En l’absence de réponse dans le délai prévu ci-dessus, la demande sera réputée acceptée.

4.3 Embauche ou départ en cours d'année

En cas de durée de travail incomplète sur l’année et sous réserve de l’impact des droits à congés payés, les durées de travail effectives, la rémunération ainsi que les jours libérés dans le cadre de l’application de l’horaire de référence sont proratisées.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit le motif, les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs seront définitivement perdus, excepté les jours de RTT acquis durant la période de préavis s’il est dispensé et payé.

Les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs ne seront indemnisés que si la Société Logware n’a pas mis le salarié en mesure de prendre lesdits jours (exemples : refus multiples, impératifs de services etc…).

4.4 Salariés à temps partiel

Les collaborateurs à temps partiel ou dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur ou égal à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT.

Cependant, à titre d’exception, des jours de RTT peuvent être accordés pour des salariés dont le temps partiel repose sur une référence hebdomadaire supérieure à 35 heures.

Chapitre 5 : Modalités d’acquisition et de prise des jours de Congés payés

En préambule, il sera rappelé que, conformément à la législation en vigueur, la fixation des dates de congés est une prérogative qui appartient à l’employeur.

5.1. Les périodes de référence

La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert ses droits à congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise de congés est fixée du 1^er mai au 30 avril de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la Société. La période de prise de congés payés étant fixée par le présent accord, elle ne fera pas l’objet d’une information annuelle des salariés.

5.2. Durée et acquisition du congé

La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet.

Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés par mois civil complet de travail effectif.

En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif.

5.3. Modalité de prise du congé

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à concurrence du nombre de jours acquis durant le mois précédent.

Cela étant, les parties conviennent que les congés peuvent être pris par anticipation, avant même l’ouverture de ces droits sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.

La prise de congés payés par anticipation est limitée à 5 jours ouvrés de congés par an.

Le salarié, sauf dérogation écrite de sa hiérarchie, doit prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés consécutifs (congé principal) durant entre le 15 avril de l’année N et le 15 janvier de l’année N+1.

Quelle que soit la date de prise du congé, le salarié ne peut pas prendre plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs.

Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail et compte tenu de la prise de congé durant toute l’année, les parties décident que lorsque le congé est fractionné, même à l’initiative de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement.

Au 31 mai, hors exceptions légales, les congés non pris seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Cela étant, outre les cas de report légaux, un report de congé peut être autorisé de manière exceptionnelle en fonction de contraintes professionnelles ou personnelles particulières. Ce report de congé nécessite un accord préalable exprès par écrit de la hiérarchie, en réponse à une demande écrite du salarié.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées à l'article L. 3141-22 du Code du travail.

Par ailleurs, le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés aux articles 3.3.2 et 3.2.2 du présent accord dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

5.4. Délais de prévenance

Comme indiqué ci-avant, la fixation des dates de congés payés appartient à l’employeur sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.

L’employeur peut donc, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Cela étant, le salarié peut émettre un souhait concernant ses dates de congés. Cette demande doit être faite au minimum 1 mois avant la date de départ envisagée.

Sans réponse de la Société dans un délai de 15 jours calendaires, la demande de congé est réputée acceptée.

Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et de la situation de famille des salariés.

L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui, sauf circonstances exceptionnelles, dans le délai de 15 jours avant la date prévue du départ.

5.5. Fermeture de la Société

Sous réserve de respecter la procédure légale et conventionnelle, l’employeur peut décider de la fermeture de la Société.

En cas de fermeture décidée, le salarié devra poser des congés payés sur la période.

Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment de jours de congés acquis, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou utiliser les RTT à sa disposition.

Si le salarié ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est alors dispensé de présence et son salaire ne lui sera pas versé sur la période de fermeture.

Chapitre 6 : Congés supplémentaires

Congés pour évènements familiaux

L’ensemble du personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés exceptionnels payés pour les évènements familiaux prévus ci-dessous :

Mariage (civil ou religieux) ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;
Obsèques du conjoint ou du concubin du salarié ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;
Obsèques d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
Obsèques d’un ascendant du salarié (sans limitation de degré) : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
Obsèques du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
Pour le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la mère, naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés.

En tout état de cause, il ne sera accordé ces jours de congés payés supplémentaires que sur présentation d’un justificatif.

Les jours de congés mentionnés ci-dessus doivent en principe être pris le jour de l’évènement et le cas échéant le(s) jour(s) précédent(s) ou suivant(s) cet évènement. Si, sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ces congés ne sont pas pris au moment de l’évènement, ils ne sont aucunement dus, ni en argent, ni en report de congé.

Congés pour enfant malade

Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée aux salariés dont l’enfant à charge, âgé au maximum de 12 ans (20 ans pour un enfant handicapé) est malade, dans la limite de trois jours ouvrés par an.

Cette absence sera autorisée sous réserve de la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante d’un parent.

Si les deux parents sont salariés de la Société Logware, ils bénéficient l’un et l’autre des dispositions ci-dessus, mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absences.

Congés conjoint ou enfant pour maladie grave

La Société permettra au salarié disposant d’un an d’ancienneté et dont l’enfant à charge ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave, de disposer de 3 jours de congés supplémentaires par an.

La maladie grave doit être médicalement constatée, nécessiter une présence permanente aux côtés du malade et recouvrir une des situations suivantes :

Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%.

La demande doit être formulée par mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sans réponse de la Société dans le mois qui suit la réception de la demande, cette demande est considérée comme acceptée.

Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d'un certificat médical.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Congé paternité

Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficieront des dispositions légales mais ne bénéficieront pas du maintien du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé pendant cette période.

Chapitre 7 : Dispositions finales

7.1. Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes du présent accord ;
et de deux représentants de la Direction.

Cette commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines.

Cette commission se réunit 1 fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.

Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :

temps de travail pour l’ensemble des catégories de personnel ;
situation des salariés bénéficiant de forfaits exprimés en jours de travail et suivi de leur charge de travail, de l'amplitude de leurs journées de travail et de l'organisation de leur travail ;
gestion des jours de RTT.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.

7.2. Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

7.3. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2018.

Il annule et remplace à compter de cette date, les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la Société Logware qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

7.4. Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires, et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail.

7.5. Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

7.6. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à la Délégation Unique du Personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, le 18 décembre 2017.

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Logware Pour la CFE-CGC

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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