Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF POUR UNE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez VACANCES EN LIGNE - MMV (Siège)

ACCORD COLLECTIF POUR UNE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre les soussignés :

La SAS MMV

Siège social : 51 av France d’Outre Mer 06700 ST LAURENT DU VAR

N) SIRET / 41192689200026 RCS Antibes B411926892 // code APE 5510Z N° Urssaf : 937000002021642988 // caisse des Alpes Maritimes à Nice

représentée par MX agissant en qualité de Directeur Général

ci-après désignée la Société

Et

L’UNSA, organisation syndicale

représentative dans la société représentée par MX

La CFTC organisation représentative dans la société représentée par MX

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les réunions de négociation et de concertation ont permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

I – Objet et durée de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature soit jusqu’au 15/01/2027.

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de plein droit.

II - Champ d’application

Le contenu du présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société

III – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés à temps plein, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 1 an, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article IV – Bilan des actions passées et diagnostic de l'entreprise à date

L’index égalité hommes-femmes présente un score de :

- 77% pour l’année 2019 ;

- 84% pour l’année 2020 ;

-78% pour l’année 2021.

Si ce résultat est perfectible, il reste année après année au-dessus de 75%, note minimale attendue.

Concernant les embauches :

Une vigilance est opérée concernant la terminologie et les stéréotypes. 100% des offres d’emploi sont asexuées.

Les critères de sélection sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

En 2019, l’index égalité femmes-hommes met en lumière un écart pondéré de 2.19% en faveur des femmes.

A noter, l’écart est à la faveur des hommes sur la catégorie employés compris entre 30 et 39 ans (+/- 11%) et plus de 50 ans (+/- 5%). La situation inverse se produit pour la catégorie cadres, dans les mêmes proportions.

En 2020, l’écart pondéré est négligeable (-0.27%)

En 2021, l’écart pondéré était de 6.3% en faveur des hommes, quasi exclusivement sur la catégorie cadres dans la tranche 30-39 ans.

A noter, cette période était atypique avec seulement 81 salariés en activité compte tenu de la fermeture de l’ensemble des sites. Une grande partie du personnel au siège a également été positionné en chômage partiel.

Pour 2022, l’effectif est près de l’équilibre hommes- femmes au niveau de l’entreprise avec 46% de femmes et 54% d’hommes.

On note encore certains métiers très à la faveur d’un genre plutôt que d’un autre (maintenance) par défaut de candidatures.

La distribution des livrets d’accueil à tout nouveau collaborateur embauché sur les bonnes pratiques dans la relation professionnelle n’est pas systématique.

Le règlement intérieur a cependant été modifié pour alerter sur le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, conformément à la règlementation en vigueur. Il est accessible à 100% des collaborateurs.

De manière volontaire, une sensibilisation des chefs de service des sites est réalisée lors des plateaux techniques en début de saison. Cela concerne plus de 100 collaborateurs/an.

- Concernant la rémunération :

Les index égalité femmes/hommes des trois dernières années révèlent des écarts mineurs. Une amélioration est attendue concernant les augmentations des femmes au retour de congé maternité.

A la lecture des données de 2022, il est à noter des salaires plus favorables aux hommes dans la tranche d’âge 46-56 ans, et une situation inversée pour les plus de 56 ans, dans les mêmes proportions.

En faisant une analyse plus fine, ces écarts s’expliquent par une plus forte proportion d’hommes entre 46 et 56 ans occupant la fonction de directeur de village. Ce poste est plus rémunérateur que celui de directeur de résidence, qui est à la faveur des femmes.

Pour la tranche d’âge supérieur à 56 ans, on constate un nombre important de saisonniers hommes et de femmes travaillant au siège. Or, les rémunérations sont plus importantes sur les fonctions support.

Qualification	Féminin	En %	Masculin	En %	Salaire moyen ramené en taux horaire hommes	Salaire moyen ramené en taux horaire femmes
Cadre	51	40%	75	60%	24.46 €	23.84 €
Non cadre	752	46%	872	54%	11.49 €	11.35 €

Tranche d’âge	Féminin	En %	Masculin	En %	Salaire moyen ramené en taux horaire hommes	Salaire moyen ramené en taux horaire femmes
Moins de 18 ans	12	75%	4	25%	10.86 €	10.72 €
De 18 ans à 25 ans	391	51%	378	49%	11.08 €	11.05 €
De 26 ans à 45 ans	295	78%	427	22%	12.55 €	12.8 €
De 46 ans à 56 ans	77	47%	86	53%	16.25 €	14.03 €
Plus de 56 ans	22	43%	29	57%	14.8 €	16.76 €

V – Actions pouvant être mise en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines sélectionnés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes qui seront suivies par la Commission égalité H/F.

Embauche
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, par les personnes chargées du recrutement	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	Objectif : 100% des offres % d’offres d’emploi répondant aux conditions
	Sensibilisation à l’attention de tous les chefs de service lors du plateau technique	Objectif : 100% des chefs de service recrutés en début de saison sensibilisés Nombre de salariés sensibilisés / an

Rémunération effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales si nécessaire	Avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux chefs de service	Objectif : 100% des chefs de service sensibilisés Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP	Cf Index Egalité femmes-hommes
	Promouvoir le poste de directrice de village auprès de directrices de résidence pour lever les freins de celles qui en auraient les compétences	Objectif : A compétences équivalentes, privilégier les femmes sur ce poste, jusqu’à équilibre H/F Nombre d’embauche ou de promotion au poste de directrice de village
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Objectif : Vérification préalablement pour 100% des postes en recrutement
	Réaliser une analyse systématique des rémunérations du service lors de chaque mobilité professionnelle	Objectif : 1 analyse à chaque mobilité Nombre d’analyses menées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Droit, au retour de congé, aux augmentations générales	Objectif : 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation en cas d’augmentation collective pendant son absence Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation suite à une augmentation générale
	Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale	Objectif : Avantage accordé à 100% des pères concernés Nombre de salariés bénéficiaires

Conditions de travail
Objectif de progression	Actions	Indicateurs
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning	Existence d’un planning
	Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions	Harmonisation des horaires de réunion pendant les plages fixes
	Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visio)	Nombre de visio pour des réunions institutionnelles
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes ou des salariés en congé parental	Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail	Objectif : Revue des objectifs pour 100% des congés parentaux Nombre d’aménagements réalisés
	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).	Objectif : 100% des femmes enceintes reçues en entretien par leur manager pour évaluer les besoins d’adaptation Nombre d’aménagements réalisés

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif de progression	Actions	Indicateurs
Adapter les horaires de travail	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.	Objectif : 100% des demandes accordées Nombre de salariés concernés
	Cf. Accord Aménagement du temps de travail

VI – Suivi de l’accord

Le présent accord sera suivi par la commission Egalité professionnelle.

Elle se réunit une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31 décembre de chaque année.

VII – Durée - Révision – Dénonciation

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets sans autre formalité.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. La partie signataire sollicitant la révision doit faire parvenir aux autres parties un projet de modifications du (ou des) article(s) de l’accord justifiant la réunion des signataires. Ces derniers procéderont à l’examen de ces modifications proposées dans un délai de 3 mois pour mise en œuvre ou non. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Le présent accord peut également être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Pendant la durée du préavis, les parties se réuniront afin de négocier un éventuel accord de substitution.

VIII – Publicité

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Laurent du Var, le 16 /01 /23

En 3 exemplaires originaux – dont un exemplaire original pour chacune des parties signataires.

Pour l’UNSA, organisation syndicale représentative au sein de la société	Pour la société MMV
	Président Directeur Général
Pour la CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la société