Accord d'entreprise "AVENANT A L ACCORD RELATIF REMUNERATION VARIABLE DES GESTIONNAIRES" chez LYOVEL

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE DES GESTIONNAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE LYOVEL

ENTRE

• LYOVEL, Société par Actions Simplifiée au capital de 20 768 618,50€ dont le siège social est sis 6 avenue Réaumur – 92 140 Clamart, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 412 131 310 RCS NANTERRE

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Représenté par ………………., en sa qualité de Président,

D'une part,

ET

Les organisations Syndicales représentatives LYOVEL

• C.G.T. représentée par …………….., délégué syndical central

• C.F.T.C. représentée par ……………., délégué syndical central

D’autre part

PREAMBULE

Les éléments de rémunération variables sont des leviers forts de motivation et de reconnaissance. C’est dans cette démarche que LYOVEL a souhaité revoir la construction des éléments variables de ses salariés gestionnaires afin de récompenser leur niveau de compétences ainsi que leur sens de la satisfaction client en réalisant un travail répondant à nos critères qualités.

C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée entre les parties, afin de décrire les éléments composant le nouveau système de rémunération variable des gestionnaires chez LYOVEL qui remplacera le système mis en place le 2 février 2016.

Cette négociation a été menée de la manière suivante:

1 - Présentation des étapes de travail aux organisations syndicales de LYOVEL lors de l’observatoire social des : 29 octobre 2019, 13 mars 2020, 6 mai 2020, 20 mai 2020, 19 juin 2020

2 – Élaboration d’une fiche détaillant les nouveaux barèmes et modalités de versement des primes des gestionnaires d’exploitation en distribution automatique,

3 – Réunions de négociations avec les organisations syndicales du 22 Septembre 2020

4 – Réunion d’information des CSE d’établissement

5 – Réunions d’information des managers et des équipes

6 – Proposition individuelle de lettre avenant adressée au salarié

7– Mise en place de cet accord au 1^er novembre 2020 et information des salariés

IL A ENSUITE ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I – LE CHAMPS D’APPLICATION ET LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés gestionnaires d’exploitation en distribution automatique LYOVEL pour les rémunérations variables, telles que définies à l’article II, ci-après.

ARTICLE II – REMUNERATIONS VARIABLES

Aujourd’hui, les salariés gestionnaires LYOVEL bénéficient d’une rémunération variable versée en fonction de leur performance quantitative.

LYOVEL souhaite améliorer le système actuel en instaurant une rémunération variable récompensant la performance qualitative sans dégrader le niveau d’activité.

Principes de rémunération variable

Le système de rémunération variable de l’ensemble des Gestionnaires d’exploitation en distribution automatique (dont produits frais) bénéficie d’un rééquilibrage en rapport avec les remarques formulées par les salariés et la volonté de LYOVEL de créer une corrélation entre les intérêts de la société et ceux des gestionnaires en récompensant leur investissement.

Ce nouveau système s’articule autour de la création de deux primes : une prime qualité et une prime économique.

La prime d’évaluation quant à elle est maintenue dans les mêmes conditions que celles définis dans l’accord.

1. La prime qualité

Une prime qualité mensuelle sera versée au gestionnaire en fonction de l’atteinte d’objectifs définis selon les 4 critères suivants :

• Le % d’appels clients : il s’agit du ratio entre les signalements de panne de nos clients (téléphone, fax et mail) et le nombre de PDV actifs en gestion totale géré par le gestionnaire

• Le nombre de vides vérifiés : le nombre de vide comptabilisé est celui déclaré par le gestionnaire avec son palm. A partir de la liste des appels, le manager analyse les vides potentiels et valide avec les chargements effectués à la clôture de l’appel.

• Le délai d’intervention suite à un appel client (temps passé jusqu’à la clôture de l’appel client Véga par le gestionnaire avec le palm)

• Le temps d’intervention (ravitaillement et nettoyage)

  • sur les distributeurs boissons chaudes pour les gestionnaires d’exploitation

Pour information, le temps d'intervention à la date de signature de l'accord est fixé entre 10 et 13 min.

• sur les distributeurs vendant des produits frais pour les gestionnaires PF 

Ces éléments sortent en automatique de Vega.

La méthode est détaillée dans le document « méthodologie baromètre exploitation » mise à jour le 04/04/2018.

La prime qualité est une prime individuelle, versée mensuellement le mois suivant. Elle ne génère aucun CP/COM ou RTT/COM ni aucun abondement en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Etape 1 : Régionalisation des critères

Chaque année, les Directeurs Régionaux décideront de l’ordre de priorité de ces 4 critères pour leur région. Cette priorisation sera fonction des résultats et des objectifs que la région se fixe.

La régionalisation des critères s’inscrit dans le principe d’amélioration continue et rend la prime plus accessible.

Etape 2 : Méthode de calcul et barème

Un report Véga (référence RE-EXP-17) a été créé pour obtenir les résultats par gestionnaire. Ne sont pris en compte que les jours durant lesquels les gestionnaires ont travaillé.

Les heures prises en compte correspondront au temps de travail émargé moins les heures de délégation, de formation et de réunion à l’initiative de l’employeur.

Seul le résultat concernant le nombre de vides sera analysé par le manager pour identifier ceux à prendre en compte dans le calcul.

Pour percevoir de la prime, il est nécessaire d’avoir au moins les 2 premiers critères (priorisé par la région) atteints :

Exemples :

Les gestionnaires A, B et C ne perçoivent pas de prime car le critère 1 et le critère 2 ne sont pas atteints ensemble.

Le gestionnaire D et E perçoit 50 € car les 2 premiers critères sont atteints.

Le gestionnaire F perçoit 100€ car les 3 premiers critères sont atteints.

Le gestionnaire G perçoit 200 € car les 4 critères sont atteints.

2. La prime économique

Une prime économique trimestrielle sera versée au gestionnaire en fonction de l’atteinte d’objectifs économique de l’équipe à laquelle il est rattaché. Cette prime sera identique pour l’ensemble de l’équipe.

Le critère est la marge dégagée par l’équipe composée d’un leader, des gestionnaires qui lui sont rattachés et selon les organisations, du ou des assistants de gestion.

La marge sera comparée à celle de la période précédente et déclenchera, lorsqu’elle est en amélioration, la prime.

La COVID-19 a profondément impacté l’activité de l’entreprise.

La mise en place de la prime économique est reportée au 31 mars 2022 pour obtenir une visibilité suffisante afin de mesurer l’amélioration de la marge.

3. La prime d’évaluation

Concernant la prime d’évaluation les critères utilisés permettent de mesurer le niveau de compétences du salarié sur l’exercice écoulé et d’identifier les axes d’amélioration pour l’exercice futur.

L’implication et l’esprit de progrès sont évalués une fois par an au travers d’une grille d’évaluation ouvrant droit à une prime annuelle d’évaluation versée ensuite mensuellement, par douzième.

L’évaluation est réalisée au moment de l’entretien annuel d’évaluation par le responsable hiérarchique du gestionnaire. A défaut d’entretien annuel (ex : maladie…), le responsable hiérarchique détermine avec le responsable d’exploitation le niveau du gestionnaire. Le niveau retenu est ensuite communiqué au gestionnaire.

L’évaluation est réalisée à l’aide de la grille annuelle d’évaluation. Elle a pour objet de détailler les compétences techniques et comportementales requises pour chacun des niveaux.

Lorsque l’évaluation est réalisée, la prime correspondante est acquise pour l’année civile. Une fois le niveau du gestionnaire défini, une prime est appliquée selon la grille en vigueur, dont le barème est révisable chaque année en NAO.

ARTICLE III – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois allant du 1^er octobre 2020 au 31 mars 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VIII.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Il se substitue aux accords existant antérieurement

ARTICLE V - ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE V I – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE VI — SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront dans les 6 mois de sa signature, puis chaque année, afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

ARTICLE VII – REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE VIII – DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE VIII – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé via support électronique sur la plateforme TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Chacune des parties signataires conservera un exemplaire original du présent accord et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

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Fait à Clamart, en cinq exemplaires, le _________________________ 2020

POUR L’ENTREPRISE	POUR LA CGT	POUR LA CFTC