Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASSA ABLOY FRANCE SAS (ABLOY, ASSA ABLOY GLASS, FICHET SERRURRERIE BATIMENT, FSB, JPM, PORTAFEU, STREMLER, VACHETTE, YALE.)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

(Articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail)

Entre :

La société ASSA ABLOY FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 227 764 065,00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 412 140 907, dont le siège social est situé 533, avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart,

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilité aux fins de signature des présentes,

Ci-après dénommée « la société AAF »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de la société ASSA ABLOY FRANCE:

La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

D’autre part.

Préambule :

Le groupe ASSA ABLOY dans le cadre de son déploiement de culture d’entreprise, insiste sur l’importance de travailler ensemble, sans distinction d’aucune sorte. Les valeurs de Responsabilisation, Innovation et Intégrité sous-tendent la culture ASSA ABLOY et préfigurent un environnement de travail dans lequel il est possible de travailler ensemble sans brimade, sexisme, discrimination de toute nature ou stéréotype.

Dans ce contexte, la société AAF entend rappeler et donner corps à la culture d’entreprise par les mesures négociées dans cet accord.

Ainsi, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – Champ d’application.

Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AAF, quelque soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.

ARTICLE 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective.

La société AAF respecte son obligation légale de calculer et publier l’index des rémunération depuis l’année 2019, année de mise en oeuvre.

L’index publié en 2019, calculé sur la base des éléments de salaire et de promotion 2018, fait apparaitre dans l’indicateur d’écart de rémunération, quelques axes d’amélioration pour les catégories professionnelles Ouvrier (de plus de 50 ans) et Ingénieur et Cadre.

En détaillant cet indicateur par établissement, il apparait de légers écarts sur la catégorie Ouvrier, au sein de l’établissement de Longué ; sur la catégorie Employé, au sein de l’établissement de Grand Troyes, et sur la catégorie Ingénieurs et Cadres au sein des établissements de Grand Troyes, et Clamart.

Objectif : Résorber les écarts de traitement dont les rémunération entre les femmes et les hommes.

1 – Action 1 :

Pour les établissements identifiés prendre en compte les écarts de l’index, et, trouver des moyens pour les réduire.

Pour les autres établissements, maintenir la gestion vertueuse constatée.

Indicateur de suivi :

Amélioration de l’indicateur d’écart de salaire pour les catégories et établissements identifiés de 1/3.

Amélioration de l’indicateur d’écart de salaire global pour atteindre le score maximum

2 – Action 2 :

Mobiliser les responsables hiérarchiques et les responsables des ressources humaines (ci-après RRH) dans le cadre des augmentations individuelles pour tendre vers l’équilibre

Indicateur de suivi :

Nombre de responsables hiérarchiques et RRH mobilisés avant l’attribution des Augmentations Individuelles. (lettre de cadrage incluant sensibilisation)

ARTICLE 3 – Deuxième domaine d’action choisi : la formation professionnelle.

Les parties ont constaté qu’à fin octobre 2019, les femmes ont suivi 1441 heures de formation, soit 23% des heures au total, alors qu’elles représentent 35,33% de l’effectif total et que les hommes ont suivi 4992 heures.

Malgré l’amélioration des conditions d’accès des femmes aux formations professionnelles, les parties souhaitent poursuivre l’amélioration constatée par les mesures suivantes.

Objectif : Continuer à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Action :

Améliorer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et respecter la mixité dans les groupes de formation.

S’assurer que toutes les catégories professionnelles bénéficient de formations notamment dans les métiers sous représentés dans le genre.

Indicateur de suivi :

Proportion du nombre d’heures de formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

Objectif : Professionnaliser nos managers pour permettre l'adéquation entre les besoins de formation des collaborateurs et les dispositifs de formations disponibles.

1 – Action 1 :

Créer une formation et former les managers actuels et futurs sur les dispositifs de formation et d’égalité entre les femmes et les hommes.

Favoriser la connaissance des différents dispositifs de formations disponibles auprès des salariés à l’occasion de l’entretien professionnelle.

Indicateurs de suivi :

Nombre de managers formés/ Nombre de managers total.

Nombre d’entretien professionelle réalisé avec échange sur les dispositifs de formation disponible / Nombre d’entretien professionnelle réalisé.

2 – Action 2 :

Réaliser un entretien professionnel pour toutes les personnes de retour de congé parental ou de congé maternité ou toutes autres absences de plus de 6 mois consécutives afin de faire le point sur les évolutions de leur environnement de travail et les moyens de s’y adapter.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé maternité ou de congé parental ou toutes autres absences de plus de 6 mois consécutives

Nombre de plan d’adaptation mis en œuvre / Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour des salariés.

ARTICLE 4 – Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont constaté que 1,8% des femmes interrompaient leur carrière contre 0,14% des hommes.

Objectif : Assurer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour les salariés.

Action 1 :

Etudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations afin de mettre en place des partenariats.

Indicateur de suivi :

Nombre de partenariats étudiés par site avec les collectivités locales et les associations, avec un minimum de 3 partenariats étudiés sur la durée de l’accord.

ARTICLE 5 – quatrième domaine d’action choisi : la promotion professionnelle

Les parties ont constaté que la proportion de femmes promues au sein de l’entreprise est de 35,30%, conforme au ratio de répartition d’effectif (35,3%).

De plus l’indicateur de promotion de l’index 2019 identifie un écart de promotion en faveur des femmes pour l’année 2018 à hauteur de + 1,82%.

Pour autant, il apparaît que les hommes sont davantages présents sur les niveaux/indices les plus élevés, et, ce quelque soit les catégories professionnelles.

Les parties entendent améliorer la promotion des femmes (ou du genre sous-représenté dans les métiers considérés) par les actions suivantes.

Objectif : Augmenter la proportion de femmes dans le personnel promu sur les postes d’encadrement au sens large.

Action :

Intensifier les promotions internes sur les postes d’encadrement et/ou de coordination pour tout le personnel et en particulier le personnel féminin, par le déploiement des outils de la GEPP.

Indicateur de suivi :

Nombre postes d’encadrement et/ou de coordination pourvus en interne par une candidature féminine / Nombre de postes d’encadrement et/ou de coordination pourvus.

Objectif : Vérifier et assurer la cohérence des positionnements (qualification/salaire) pour les métiers, au sein de chaque établissement.

Action:

Sur la base de l’analyse par métier pour toutes les Familles, assurer une cohérence par établissement en terme de métier/qualification/classification et salaire associé.

Indicateur de suivi :

Nombre de métier analysé / Nombre total de métier dans les familles identifiées

Nombre de correction apportée / Nombre d’analyse totale

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature par l’ensemble des Organisations syndicales représentatives et le représentant de la Direction de la Société.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties conviennent expréssement d’engager des négociations sur l’égalité femmes et hommes au moins deux 2 mois avant l’expiration de ce délai de 3 ans, en application de l’article L. 2242-11 du Code du travail.

ARTICLE 7 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique Central (CSEC) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Les documents remis au Comité Social et Economique Central (CSEC) au titre du présent accord seront également transmises à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

A l’issue de la première année révolue de l’accord, les parties conviennent, à titre exceptionnel et dérogatoire au présent accord, de réunir les Organisations Syndicales signataires, et de faire le suivi prévu au présent article.

Cet exercice se subsitut à la commission de suivi institué par l’article 7.

ARTICLE 8 – Révision.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société AAF ou de l’une des Organisations syndicales représentatives dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.

Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 – Publicité et dépôt ;

La copie de cet accord est remise à chaque signataire.

 

L’Accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le Portail de la DIRECCTE (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi que d’un dépôt en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du ressort duquel il a été signé et au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord comprenant … pages sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés au personnel.

Fait à Clamart, le … décembre 2019, en … exemplaires originaux

SIGNATAIRES

CFDT

CGT

CFE-CGC

CFTC

SIGNATAIRES

Société ASSA ABLOY France :

Monsieur, Directeur Ressources Humaines France