Accord d'entreprise "Accord égalité professionnel" chez ZANINI FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société ZANINI France SAS, dont le siège social est situé 15, rue Ampère à Oyonnax – 01100

Représentée par Monsieur, en sa qualité de directeur

Ci-après « l’entreprise »

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

M., pour la CFDT

M., pour la CGT ;

M., pour la CFE-CGC.

d'autre part,

Article 1. - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre toutes les discriminations.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de promouvoir des actions concrètes visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, sachant que l’index égalité femme homme est de 94/100, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Article 2. - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• La formation (nombre d'heures de formation, hors CPF de transition professionnelle, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

Article 5. - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs (en annexe) fait apparaître les écarts suivants :

• Un nombre d’heures de formation plus importante chez les hommes que chez les femmes du fait de la sous-représentation des femmes sur les métiers techniques. En effet la majorité des formations concerne des formations techniques liées au poste technique (Monteur régleur, Technicien maintenance…).

• Une sous-représentation de la population féminine sur les métiers dit « Technique »

• Un écart sur les rémunérations des personnels cadre entre les hommes et les femmes du fait de la part des métiers Techniques sur cette section et de la sous-représentation des femmes sur les métiers techniques.

Article 6. – Actions et moyens pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

6-1 : L’embauche

Afin de favoriser la mixité des emplois, la société a, en interne comme en externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. Ainsi, les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, garantissant ainsi une absence de discrimination par sexe lors du recrutement.

Actions concrètes envisagées :

• Neutralité des terminologies des offres d’emploi avec la mention systématique « H/F ».

• Sensibiliser les acteurs du recrutement : afin de garantir que seules les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats seront étudiées lors des recrutements, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise.

• Promouvoir les métiers techniques auprès de la population féminine sous-représentée.

Résultats espérés : favoriser la représentation féminine sur les postes techniques

Mesure de l’indicateur : nombre de personnel féminin ayant postuler à une annonce sur un poste dit technique (poste ayant la terminologie Technicien ou Ingénieur).

Objectif chiffré : 3 candidatures féminines par an sur les annonces techniques passées

2.  : La formation professionnelle.

Dans les filières d'emploi majoritairement masculin proposer, des formations professionnelles, sans exclure les femmes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles.

Actions concrètes envisagées : rechercher la parité dans les actions de formation en s’assurant que sur une action collective de formation, la proportion homme/ femme de la catégorie soit respectée.

Résultats espérés : favoriser la représentation féminine dans les actions de formation

Mesure de l’indicateur :

Pourcentage de personnel féminin et masculin ayant suivi l’action de formation par rapport au pourcentage de représentation du personnel féminin et masculin de la section.

Objectif chiffré : 50% la première année de respect de la représentation de la filière, 60% la deuxième année et 80% la troisième année

Exemple : Sur 25 Opérateurs 15 sont des hommes et 10 sont des femmes, la représentation de la filière est : 60% d’hommes et 40% de femmes.

Lors d’une action de formation collective pour 10 personnes il faut la première année qu’à minima deux femmes soient inscrites, la deuxième année minima 2 femmes et la 3eme année 3 femmes.

3.  : Les conditions de travail

Afin de faciliter l’articulation vie personnelle vie professionnelle dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, l’entreprise interdira de fixer des réunions au-delà d’une certaine heure (16h30) afin que toutes les réunions se clôture au plus tard à 17h30. A l’exception de certaines réunions : CSE, réunion d’audit ou de préparation d’audit, autres cas exceptionnels.

Actions concrètes envisagées : encadrer les heures de réunion, rédaction d’une charte des réunions.

Résultats espérés : favoriser la féminisation des postes « encadrant » avec l’aménagement de l’organisation du temps de travail pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Objectifs chiffrés : 60 % de respect de cette mesure la première année, 80% la deuxième année et 100% la 3eme année.

4. La rémunération

   Vérifier s’il y a des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société, à poste, compétence, expérience professionnelle et performance équivalents et les réduire s’il y en a.

   Actions concrètes envisagées :

• Mise en œuvre d’une stricte politique de parité de rémunérations lors de l’embauche

• Lors des négociations annuelles sur les rémunérations, la société s’engage à réserver, si nécessaire, un pourcentage de son enveloppe de revalorisation afin de corriger les éventuels écarts de rémunérations constatés entre les salariés. La comparaison entre les salariés devant s’apprécier en moyenne (par catégorie où le nombre de salariés est suffisamment significatif) du salaire de base (hors variable). La catégorie se définit selon des critères comparables qui sont :

• Le poste

• Le niveau de responsabilité

• Les compétences

• L’expérience professionnelle

• La performance

  Tout en tenant compte de critères pouvant justifier un écart, à savoir :

• Suspension du contrat de travail

• Historique (rachat, …)

• Tendance des salaires du marché lors de l’embauche

• Les moyens de l’entreprise en termes d’augmentation de la masse salariale

  Résultat espéré : réduire les écarts de rémunération

  Objectif chiffré :

  Au-delà de l’objectif de la note de 75/100 voire de 85/100 attendue au résultat de l’index égalité femmes-hommes, l’entreprise veillera à réduire tout écart constaté en définissant au besoin au moment des augmentations de salaires un pourcentage de l’enveloppe qui sera consacré à l’atteinte de cet objectif. En tout état de cause l’entreprise veillera à maintenir le score de 94/100 (à minima 90/100) issu de l’index égalité femme/ homme.

  Indicateur de suivi :

  Seront suivi chaque année les 5 indicateurs de l’Index Egalité femmes-hommes :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 7. - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Par ailleurs, les représentants du personnel au Comité social et économique seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ainsi, le bilan mentionné ci-dessus sera également remis aux membres de cette instance.

Article 8. - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9. - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10. - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Oyonnax.

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.

Fait en 6 exemplaires originaux, à OYONNAX

Le 14/04/2022,

Signatures

Pour l’entreprise ZANINI	Pour la CFDT	Pour la CFE CGC	Pour la CGT