Accord d'entreprise "accord collectif sur le télétravail" chez SOLIHA VIENNE (Siège)

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de :

• attirer de nouveaux profils éloignés géographiquement

• réduire la fatigue des salariés liée au temps de déplacement

• réduire l’empreinte carbone

La convention collective applicable n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise ayant pour vocation à rendre claire l’utilisation de cette forme de travail.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise qui remplissent les conditions posées par cet avenant.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ainsi ne relève pas du télétravail, un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement, sur chantier, chez les clients, partenaires ou sur des permanences.

L'accord sur le télétravail concerne le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article  L. 1222-9 du code du travail et du présent accord. Le présent accord servira néanmoins de point de référence lors de l’examen de ces demandes ponctuelles.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et à domicile et répondant à la définition du télétravail qui est : toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• assurer un accueil physique des clients ou du personnel

• travaux nécessitant l’utilisation de logiciel informatiques ou des équipements informatiques lourds, conséquents pour les rendre mobiles

• la coordination des équipes

• la coordination et le suivi des chantiers

• la prospection immobilière

• la comptabilité

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• un contrat de travail avec une durée de travail d’au moins 80 %. Le temps de travail très partiel exercé en télétravail rendant le présentiel en entreprise quasi inexistant.

• un contrat de travail CDI. Les CDD de courte durée (moins de 1 an) contraindraient l’entreprise à une dotation informatique importante pour un poste nécessairement temporaire. Par ailleurs, le présentiel de la personne en CDD permet aussi de juger de son intégration à l’équipe si un poste pérenne pouvait lui être proposé par la suite. La période d’essai devra être terminée.

• ne pas être en contrat comportant des phases de formation comme le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, les stages (notamment), considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• avoir démontré son autonomie et une bonne organisation du travail. Ces éléments pouvant être démontrés notamment par les appréciations lors des entretiens d’évaluation.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail qui sont :

• la situation individuelle de handicap pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi

• des circonstances collectives particulières telle que pandémie, épisode de forte pollution, événements climatiques

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un mail. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

Article 5 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation du service, poste vacant dans le service, déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 7 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Ainsi l’accord sera adressé à tous les salariés et affiché dans les locaux.

Dans le cadre du plan de formation, les télétravailleurs et les managers pourront demander et suivre une formation liée à leur organisation dans le cadre du télétravail.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• conforme à une activité professionnelle

• doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

• conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie

Une attestation de conformité électrique et un test de flux de réseau seront exigés.

La qualité de réseau nécessaire à l’activité normale est requise. Dans le cas contraire, le télétravail pourra être refusé.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Le télétravail pourra s’exécuter dans un espace coworking mais celui-ci sera choisi et validé par l’employeur.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le télétravail est un moyen différent de remplir son obligation de travail effectif. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan chaque semaine pendant la période d’adaptation sur ce qui a été réalisé selon les modalités définies entre chaque partie. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 5 semaines de congés par an ainsi qu'un temps de pause de 20 mn à la suite de 6 heures travaillées consécutivement

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les indiquera dans son agenda afin que son supérieur hiérarchique en ait connaissance.

Afin de pouvoir répondre aux demandes de l’entreprise et réaliser les tâches qui lui incombent, il est entendu que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants. Le télétravailleur prendra donc les dispositions de garde dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail avec possibilité de les modifier par commun accord moyennant un délai de prévenance.

Le nombre de jour télétravaillé est fixé à un jour hebdomadaire.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou tout autre tâche ne pouvant être exercée en télétravail.

Le télétravail ne pourra avoir lieu par demi-journée que si ce temps correspond au temps de travail habituel du salarié et que si cette demi-journée n’est pas liée à une journée de déplacements/visites. En aucun cas, le télétravail ne pourra entrainer le stationnement d’un véhicule de service au domicile du salarié. Le véhicule de service ne pourra pas servir au retour du salarié à son domicile. Il devra être restitué au siège social avant chaque journée en télétravail.

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté

L’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Si la plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.

Article 13 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. L’entreprise s’engage à mettre à disposition le matériel informatique pour chaque journée de télétravail. Toutefois, le matériel n’est pas mis à la disposition exclusive du salarié et sera utilisé par d’autres entre chaque jour de télétravail. Il devra donc être restitué entre chaque temps de télétravail et ne sera pas conservé au domicile du salarié.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements seront listés lors de la signature de l’avenant. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période à chaque retour d’une journée de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le prestataire informatique de SOLIHA Vienne et le Directeur .

Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectueront au retour du télétravailleur avec le matériel sur le site de SOLIHA Vienne. Une intervention « à distance » pourra être réalisée sous les directives du référent informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel personnel pour son activité professionnelle. Dans le cas contraire, un accord écrit de l’employeur est nécessaire, l’indemnisation étant alors celle prévue par l’URSSAF.

Article 14 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique.

Article 15 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravail.

Article 16 - Confidentialité et protection des données

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de mise à jour de la charte et notes de services annexées.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et des mêmes mesures que celles mises en oeuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions des accords en cours et à venir.

Article 18 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 1 jour. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, selon leur situation.

Article 20 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2020

Article 21 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion avec les représentants du personnel à la date anniversaire du présent accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation et de recueillir son avis consultatif.

Article 22 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR dans un délai de 2 mois.

Article 23 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Poitiers.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 24 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Poitiers.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à chasseneuil du Poitou le 20 juillet 2020

Signatures

ANNEXE 1

Lors de , vous sont remis les éléments suivants :

des fournitures de bureau (papiers, crayons...),

un ordinateur,

un scanner, si besoin

une connexion à l'intranet de l'entreprise,

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant ..... (coordonnées téléphoniques de la hotline ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel).

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit ..... (nombre) jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.