ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

E

ENTRE LES SOUSSIGNES

PRO’MAT

CHEMIN DES TROIS PRES

73190 CHALLES LES EAUX

Siret : 41285177600036

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant de la Société

ET

La majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal en annexe)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.

Le présent accord a pour objectif :

- De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi,

• D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,

• D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité,

• De se doter d’outils permettant à l’entreprise de s’organiser au mieux, notamment en cas de recours à l’activité partielle, compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle dans le cadre de la pandémie liée au Covid-19.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à doter l’entreprise de nouveaux outils lui permettant d’aménager son temps de travail par l’augmentation des heures supplémentaires, la mise en place des dispositifs de forfait en jours et d’annualisation du temps de travail.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter ces dispositifs d’aménagement du temps de travail.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, entre le 9 octobre 2020, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 27 octobre 2020. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions de la convention collective applicable.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 27 octobre 2020 comme suit :

Nombre de salariés inscrits : 7

Nombre de salariés votants :

Abstentions :

Nuls :

Contre l'accord :

Pour l'accord :

*

TITRE I - CHAMPS D’APPLICATION

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et, le cas échéant, établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT

Chapitre 1 - Règles générales sur la durée du travail

1.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, lui, considéré comme du temps de travail effectif.

1.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation. Ce repos étant en tout état de cause au minimum de 9 heures consécutives.

Dans le cadre des déplacements, une pause d’une heure pour se restaurer s’impose.

En outre, une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.

1.2.1 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heure sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est de 360 heures par an et par salarié. Ce contingent est ainsi la référence dès l’année 2020.

Ce contingent s’applique quelle que soit l’organisation : hebdomadaire, pluri-hebdomadaires ou annualisée.

Chapitre 2 – mise en place du forfait jours sur l’année

2.1. Champs d’application

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit :

- Les cadres quels que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

- D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, tels que, à titre d’exemple, les techniciens itinérants ou encore les commerciaux.

2.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre habituellement du lundi au vendredi. Exceptionnellement, le samedi et le dimanche pourront être travaillés notamment dans le cadre d’astreintes ou encore lors de salons professionnels ou autres manifestations en lien avec l’activité de la société.

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse). L'année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Ce nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fera en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31/12), selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées / 52.

Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place.

2.3 Suivi de la charge de travail, entretiens et droit à déconnexion

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Il est instauré un dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.

Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

2.4. Modalités de rémunération

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

Au titre des responsabilités et de l’autonomie d’organisation, qui caractérisent les salariés occupés dans le cadre du forfait jour, il est instauré une « prime semestrielle forfait jour » correspondant à la moitié d’un salaire de base mensuel, versé deux fois dans l’année, une avec la paye du mois de juin et une autre avec la paye du mois de décembre. Le salaire de base de référence pour calculer la moitié du salaire est celui du mois de versement. Cette prime semestrielle est proratisée en cas d’absence quelle qu’elle soit (sauf congés payés), elle n’est due que si le salarié est encore dans l’effectif le dernier jour du mois de versement (juin ou décembre), ainsi aucun prorata de prime n’est dû en cas de départ en cours de semestre.

2.5. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :

- le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,

- le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 230 jours.

2.6. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 2.1 ci – dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.

2.7 Modalités de prise des jours et positionnement

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par écrit par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de l’employeur. Les salariés ne pourront pas prendre plus de 2 jours de repos consécutifs. Toutefois, ces 2 jours de repos pourront être accolés aux jours de repos hebdomadaire habituels et aux congés payés.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité.

Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.

2.8. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.

Est mis en place un système auto-déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le document de décompte permet de comptabiliser :

- les jours travaillés ;

- les jours de repos hebdomadaire ;

- les jours fériés chômés ;

- les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu,

- les jours de congés payés ;

Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de la Société, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.

Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.

Chapitre 3 – Période d’astreinte

Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint intervenir à distance dans les délais impartis et se déplacer auprès du client, conformément aux dispositions du présent accord.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées ci-après.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte incluant le temps de déplacement domicile -client constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées ci-après.

3.1. Personnel concerné et organisation de l’astreinte

L’astreinte s’impose à tout salarié disposant d’une compétence lui permettant d’assurer les astreintes.

Le planning des astreintes sera défini plusieurs semaines à l’avance et soumis pour avis aux représentants du personnel, s’ils existent. Les salariés concernés sont autorisés à effectuer des permutations sous réserve d’en aviser la hiérarchie et de recueillir son autorisation écrite préalable.

Les périodes d’astreinte sont les suivantes : vendredi soir 16h au lundi matin 8h

En principe, le même salarié ne pourra pas être d’astreinte qu’une fois par mois sauf en cas d’absentéisme exceptionnel ou d’empêchement par un collègue d’honorer son astreinte prévue dans la programmation initiale.

Un salarié ne peut être d’astreinte lors de ses congés payés

Une modification du planning par la direction est possible.

En tout état de cause, cette modification des programmations des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut en être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : en cas de remplacement du salarié qui était d’astreinte qui tombe malade et qui ne peut plus terminer sa période d’astreinte).

3-2 Modalités d’intervention

L’astreinte est organisée pour assurer auprès des clients de l’entreprise une intervention, impliquant ainsi un déplacement au sein de l’établissement du client.

Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone portable de l’entreprise et d’un véhicule de l’entreprise durant sa période d’astreinte lui permettant d’être contacté, d’intervenir et d’effectuer les déplacements nécessaires pour répondre aux besoins de l’interlocuteur.

Le salarié d’astreinte doit pouvoir être facilement contacté durant sa période d’astreinte et doit être en mesure de se déplacer rapidement sur les lieux d’intervention. Il doit être situé dans une zone couverte par le réseau téléphonique.

Le salarié d’astreinte doit rester sur le territoire français métropolitain.

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

3-3 Conditions d’indemnisation des périodes d’astreinte

Le salarié d’astreinte bénéficie de la compensation financière suivante :

• une prime d’astreinte forfaitaire de 150 euros bruts par période d’astreinte.

En cas d’intervention durant l’astreinte, le salarié d’astreinte pourra prétendre :

• au paiement du temps d’intervention et du temps de trajet (domicile-lieu d’intervention) à son taux horaire de base habituel avec éventuellement application d’un taux de 50%. Pour le salarié en forfait jour, il sera calculé un taux horaire en prenant le salaire de base (218 jours) divisé par 169. Ce taux horaire sera multiplié par le nombre d’heure correspondant au temps d’intervention majoré de 50%

• éventuellement d’un report de ses repos quotidiens ou hebdomadaires dans la mesure où l’intervention ne lui a pas permis de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par le salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. Le salarié devra utiliser le véhicule de l’entreprise pour effectuer son intervention.

3-4 Récapitulatifs des heures d’astreinte et d’intervention

Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, le bon d’intervention précisera le début de l'intervention (départ de son domicile), le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin (retour à son domicile), le ou les lieux d’intervention permettant ainsi de déterminer le nombre d’heures d’astreinte et le calcul éventuel des remboursements des frais de déplacement.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

TITRE III : Disposition à durée déterminée : Individualisation de l’activité à temps partiel

L'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 aménage le dispositif (en principe collectif) de l’activité partielle en permettant aux entreprises de placer les salariés en activité partielle de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement ou service, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité. La présente disposition ne pourra s’appliquer que pour une durée déterminée. Elle cessera de produire effet au plus tard le 31 décembre 2020. Si une date antérieure au 31 décembre 2020 était fixée par décret, elle s’appliquera d’office et la faculté d’appliquer cette disposition prendra alors fin à ladite date.

Après plusieurs mois de réduction du volume de l’activité, et compte tenu de la situation économique dégradée et de l’incertitude des conditions sanitaires à venir et de leur conséquence sur notre activité, il est convenu par le présent chapitre qu’afin de pouvoir s’adapter aux besoins réels de l’activité, l'employeur sera autorisé à placer les salariés en activité partielle de façon individualisée dans les conditions suivantes :

1/Compétences identifiées comme nécessaires à la reprise de l'activité de l'entreprise :

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son effectif actuel, toutes les compétences sont jugées nécessaires à la reprise de l'activité.

2/Critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées :

Le maintien ou le placement en activité partielle concernera en priorité les salariés les moins qualifiés, les moins expérimentés et les moins polyvalents (prise en compte de l’ancienneté dans la fonction) et par conséquent les moins autonomes, et ceux dont les postes et fonctions seront jugés comme non-indispensables par l’employeur compte tenu des besoins de l’activité réduite.

3/Délai de prévenance :

Les salariés seront informés de leurs plannings hebdomadaires de travail (et donc de leur éventuel maintien en activité partielle) avec un délai de prévenance de 24 heures.

4/Modalités et périodicité selon lesquelles il sera procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés ci-dessus afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord :

L’employeur procédera tous les trimestres à un réexamen périodique des critères visés ci-dessus. Si les critères devaient être modifiés ou ajoutés, ils seront communiqués aux salariés qui pourront faire part de leurs observations. Le cas échéant, un avenant au présent accord pourra être mis en place.

5/Modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés :

La situation ne saurait conduire à instaurer des mesures qui remettraient en cause l’équilibre vie privée entre vie professionnelle des salariés de l’entreprise. En conséquence, pour organiser le travail de la façon la plus équitable possible, il sera tenu compte dans la mesure du possible :

- des contraintes familiales,

- de la situation des personnels à risque,

- des temps de trajet en transport en commun entre les contraintes de l’activité et celles des salariés.

TITRE IV – Dispositions finales

Chapitre 1. Durée et condition suspensives

1. Durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions dont la réglementation impose expressément une application à durée déterminée.

L’accord (pour ses dispositions d’application à durée indéterminée) pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :

• à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail,

• à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
  
  - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
  
  - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.

1.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

1.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectorale, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que :

« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

Chapitre 2. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Challes Les Eaux, le 27 octobre 2020

Pour la société PRO’MAT Pour les 2/3 du personnel

(PV des résultats annexé)