Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez LA BOULANGERE - BEAUNE BRIOCHE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société

Entre,

La Société SAS BEAUNE BRIOCHE au capital de 700 000.00€ immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DDIJON sous le numéro représentée par M. , agissant en qualité de Directeur.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les salariés sont la première richesse d’une entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de cette dernière. Pleinement consciente de cette réalité, la société s’investit dans la reconnaissance et la valorisation du travail effectué par chacun de ses collaborateurs.

. et plus globalement le groupe la Boulangère & Co prône depuis sa création une politique sociale juste et engagée dans la diversité, le respect et l’égalité de tous, notamment entre les hommes et les femmes afin de lutter contre toute forme de discrimination.

L’égalité professionnelle est un véritable enjeu économique mais surtout social permettant de maintenir un climat social propice à l’évolution et l’épanouissement de chaque collaborateur dans leur vie professionnelle.

Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement individuel et collectif et de performance économique dans l’entreprise, la direction de . a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de :

• Définir le contexte diagnostique 2019 ;

• Définir les domaines et objectifs de progression retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2020 ;

• Définir les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression ;

• Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;

• Fixer la durée de validité de l’accord ;

• Définir les formalités de dépôt et de diffusion de l’accord.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité hommes /femmes et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

ARTICLE 2 – CONTEXTE / DIAGNOSTIC DE L’ANNÉE 2019

2.1 État des effectifs et typologie de la population concernée

Chiffres au 31 Décembre 2019 - Effectif total : 276 personnes (hors intérimaires et stagiaires)

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L’âge moyen est de 35 ans pour les Hommes et 39 ans pour les Femmes. L’ancienneté moyenne est quant à elle équivalente pour les hommes et les femmes soit 7 ans.

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2.2 Comparatif des embauches sur l’année 2019 par sexe et type de contrat

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2.3 Comparatif salarial – Année 2019

Dans le contexte de l'entreprise et afin de pouvoir comparer l'égalité professionnelle au sein de populations réalisant des missions identiques, les chiffres qui suivent détaillent plus particulièrement les postes suivants : opérateur/opératrice et animateur /animatrice conditionnement / régleurs.

En effet, compte tenu des faibles effectifs des autres catégories de postes sur lesquels on retrouve des anciennetés, niveaux de responsabilité et niveaux d’expérience très variés, il n’est pas possible d’établir un constat statistique pertinent.

Comparatif des rémunérations perçues à postes identiques et expérience comparable :

Échantillon d’opérateurs/opératrices:

Expérience : entre 0 et 4 ans, poste occupé à temps plein :

	Statut ouvrier	Rémunération brut annuelle moyenne
Hommes	69	18 898 €
Femmes	104	19 007 €

Échantillon d’animateur(trice) conditionnement / régleurs :

Expérience : plus 15 ans poste occupé à temps plein :

	Statut ouvrier	Rémunération brut annuelle moyenne
Hommes	6	23 409 €
Femmes	10	23 345 €

Les salaires pratiqués sont indexés sur notre grille de salaires internes. Ils sont donc structurellement identiques entre salariés hommes ou femmes. Les différences identifiées proviennent principalement des majorations liées aux contraintes d’organisation : nuits, dimanches, fériés…. Les majorations de nuit sont plus importantes pour les opérateurs en boulangerie et maintenance, majoritairement des hommes.

2.4 Comparatif des évolutions professionnelles toutes catégories de postes confondus au cours de l’année 2019 (hors augmentation individuelle)

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle	26
Nombre de d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle	20

La promotion est entendue ici comme un changement de poste (ex : opérateur/opératrice devient opérateur(trice) qualifié(e) ou un changement de taux horaire (ex : passage taux horaire OE 5 à OE 6).

Après avoir fait un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de la société ., la direction n’a pas constaté d’inégalités notables entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

Néanmoins, elle partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont sous-représentées dans le secteur de la boulangerie, de la maintenance. Il est de même observé que les hommes sont également sous représentés dans le secteur du conditionnement, de la gestion et de la qualité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel. Il est régi par les articles L.2242-1 et R2242-2 du Code du travail. Un index de rémunération femmes/hommes créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019, viendra accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle. Cet index est publié avant le 29 février 2020.

Cet accord est dans la continuité des plans d’actions annuels mis en place depuis quelques années. Chaque année, la direction accompagne ses salariés dans leurs besoins en formation, et reste à l’écoute de ses collaborateurs notamment à travers les entretiens individuels annuels.

Il a pour ambition d’écarter toutes formes de discriminations, favoriser une mixité, une égalité des chances et de traitement.

ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Au vu des constats identifiés sur la situation des femmes et des hommes au sein de la société il a été décidé de porter des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 3 domaines suivants :

Domaine n°1 : La rémunération effective

Domaine n°2 : L’embauche

Domaine n°3 : La formation

Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué au 31 décembre 2019. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non.

Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.

ARTICLE 4 – RESPECTER L’ÉGALITÉ SALARIALE

4.1 Les objectifs de progression

Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. En effet, un opérateur gagne en moyenne 0,6 % de plus par an qu’une opératrice. Une animatrice / régleuse, quant à elle, gagne en moyenne 0,27 % de plus par an qu’un animateur / régleur. Certaines différences peuvent s’expliquer par les diverses majorations

Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques.

La comparaison salariale a été centré sur les postes d’opérateur/opératrice et les postes d’animateur/ animatrice / régleur / régleuse. D’une part car ils représentent une grande partie de l’effectif et d’autre part car il est plus facile de trouver, au sein de la catégorie des ouvriers, des salariés comparables afin d’obtenir le diagnostic le plus pertinent.

À ce jour, la société ., s’engage à garantir à compétences et expérience égales un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes, en faisant référence à la grille de salaires internes.

4.2 Les actions et mesures retenues

• Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre par poste équivalent (prévu dans l’index)

• Faire un contrôle régulier de l’évolution des écarts

• Mesurer et analyser les écarts

• Faire un entretien après une absence de longue durée et congé parental pour préparer la reprise. Un salarié absent lors d’une augmentation générale des rémunérations, bénéficie de cette augmentation au même titre que tous les autres salariés.

4.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi

• Calculer le salaire brut annuel moyen par sexe (prévu dans l’index), niveau et échelon

• Calculer salaire moyen des embauches de l’année par sexe et CSP

• Création d’un seuil d’alerte : 15 %

• Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations (prévu dans l’index)

• Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index)

ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ LORS DE L’EMBAUCHE

5.1 Les objectifs de progression

La société . partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont plus embauchées sur des postes en conditionnement et en qualité. Les hommes sont, quant à eux, plus embauchés sur des postes en boulangerie, maintenance.

Quelques chiffres :

• 83,33 % des postes en conditionnement sont pourvus par des femmes

• 29,73 % des postes en boulangerie sont occupés par des femmes

• 100 % des postes en qualité sont pourvus par des femmes

• 96,15 % des postes en maintenance sont occupés par des hommes

Il y a cela des raisons à la fois structurelles et techniques. D’une part structurelle puisqu’en effet il y a une sous-représentation des femmes dans les formations en boulangerie, maintenance. D’autre part technique car certains postes nécessitent le port de charge lourde, difficilement réalisable par des femmes.

À ce jour, la société . s’engage à essayer d’embaucher une femme au service maintenance, ainsi qu’un homme au service qualité.

5.2 Les actions et mesures retenues

• Critères de sélection identiques en aucun cas liés au genre ni à la situation familiale ou état de grossesse, mais essentiellement aux compétences, expériences et qualification

• Offre d’emploi : intitulés et description du poste non-discriminants (ex : recherche opérateur/opératrice en conditionnement)

• Renforcer sa présence auprès des écoles et établissements de formation (présentation de l’entreprise et de sa politique sociale, forum…)

• En cas d’embauche, rendre adaptable le poste et les conditions de travail en fonction d’un homme ou d’une femme et mise en place d’une formation spéciale si nécessaire

• Faire un point régulier avec les responsables de service sur leurs besoins et les sensibiliser à l’importance de l’égalité hommes/femmes dans leur service

5.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi

• Nombre de femmes reçues en entretien

IDEM pour les hommes

• Nombre d’embauches femme / Nombre total embauches

IDEM pour les hommes et faire par service, par contrat et par CSP

• Nombre actions de communication réalisées auprès des établissements de formation

ARTICLE 6 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION

6.1 Les objectifs de progression

L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens professionnels. Il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société.

Des dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles comme par exemple des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation…

Sur l’année 2019, environ 6 429 heures de formation ont été effectuées. En moyenne, 53 % d’entre elles ont été consacrées aux femmes et 47 % aux hommes.

À ce jour, la société . s’engage à garantir l’égalité dans l’accès à la formation en volume d’heures et type de formation.

6.2 Les actions et mesures retenues

• Poursuivre le travail pour tenter d’atteindre une proportion équilibrée des heures de formation entre les hommes et les femmes

• Veiller à ce que les actions de formation soient accessibles à tous autant les femmes que les hommes et autant les temps pleins que les temps partiels. Pour cela, favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales pour que ça ne soit pas un obstacle à cet accès à la formation

• Adapter les heures de formation dans la mesure du possible aux contraintes du salarié

• Sensibiliser les responsables des différents services à l’importance de cet accès égalitaire à la formation : être à l’écoute et attentif aux éventuels besoins en formation de certains de leurs collaborateurs.

• Pour les absences longue durée : organiser un entretien préalable d’accompagnement pour mettre en place une formation si nécessaire et permettre une prise de poste plus sereine pour le salarié.

• Poursuivre les entretiens professionnels annuels afin d’avoir un suivi des compétences et être averti des besoins en formation des salariés

6.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi

• Heures de formation hommes et femmes / heures de formation totales

• Suivre le type de formation suivi en fonction du sexe

• Nombre de formations réalisées après retour d’une absence longue durée

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ..

ARTICLE 8 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2020.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Après réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

ARTICLE 9 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires. Un exemplaire sera transmis à la DIRECCTE de Dijon via la plateforme de télé procédure, et un autre sera remis au Greffe du Conseil des prud’hommes de la Dijon.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire dudit accord sera également établi pour chacune des parties.

Fait à Beaune, le 01/04/2020 en 4 exemplaires originaux.

Pour la société BEAUNE BRIOCHE :

Monsieur.

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le délégué syndical FO Le délégué syndical CFDT