Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez PROXI LINE

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société Proxi-Line,

dont le siège social est situé, rue de Champfleur - ZI Saint Barthélémy – BP 50126 – 49001 Angers Cedex 01

immatriculée au RCS d’Angers N° Siren 412 932 899

représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Opérationnel,

Ci-dénommée « entreprise ».

D'UNE PART,

ET,

Les organisations syndicales représentées au niveau de l’entreprise par :

• Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical CGT,

• Madame XXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale FO,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des réunions de négociations dans les domaines de l’égalités professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap se sont tenues les 20 juin 2019 et 18 juillet 2019, entre la Direction de Proxi-Line et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour but de définir les actions prioritaires pouvant être conduites, avec plus particulièrement pour objectifs de :

• Traiter de manière identique ou comparable les salariés de l’entreprise, et notamment de ne pas les discriminer entre eux quel que soit leur sexe

• Développer une culture de collaboration et de vivre-ensemble des collaborateurs contribuant à la qualité de vie au travail et, ainsi, au développement de l’entreprise.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés plus bas.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Ces négociations se sont appuyées sur un diagnostic préalable réalisé dans le cadre du rapport annuel égalité homme/femme.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les 8 domaines sont :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération

• L’articulation activité professionnelle et vie privée

• La qualification et La Classification

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Les données qui suivent sont toutes de l’année 2018.

• Effectif 

Sur 66 salariés, 93.9% sont en CDI. L’âge moyen est de 37.33 ans et l’ancienneté moyenne de 7.03 ans. 61% de l’effectif sont des femmes, 39% des hommes. L’âge moyen et l’ancienneté moyenne sont équilibrés entre les différents sexes et qualifications.

Concernant l’âge moyen, il est de 34.9 ans chez les hommes agents d’exploitation et de 36.66 chez les femmes. Au niveau de la population des cadres et agents de maitrise, les hommes ont en moyenne 46.2 ans et les femmes 43.4 ans. Sur l’ensemble de l’effectif, les hommes ont en moyenne 37.08 ans et les femmes 37.50 ans.

L’ancienneté moyenne est de 6.58 ans chez les hommes et 7.33 ans chez les femmes. Concernant les agents d’exploitation, les hommes sont présents depuis 5.14 ans et les femmes depuis 6.71 ans. Les cadres et agents de maitrise ont une ancienneté de 12.6 ans chez les hommes et 11.6 ans chez les femmes.

• L’embauche

Sur les 21 embauchés, 52% sont des femmes dont 10 en CDI et 1 en CDD et 48% sont des hommes dont 6 en CDI et 4 en CDD.

• La formation

19 formations furent suivies dans le cadre du plan de formation cumulant un total de 119h30. 13 hommes ont bénéficié d’une formation soit 81h au total contre 6 femmes et 38h30.

• La rémunération

On observe une différence de salaire moyen entre hommes et femmes de -1.6% avec une rémunération mensuelle moyenne de 1767.12 chez les hommes et de 1738.6 chez les femmes.

En 2018, 7 homme et 9 femmes ont reçu une augmentation individuelle de leur salaire.

• La promotion professionnelle

En 2018, 5 femmes et 3 hommes ont changé de classification.

• Les conditions de travail

Sur 8 salariés à temps partiel, 6 sont des femmes et 2 des hommes.

Sur 8 salariés en travail de nuit, 5 sont des femmes et 3 des hommes.

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

L’ensemble des 4 congés parentaux ont été pris par des femmes.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après. Ces objectifs de progression seront matérialisés par des actions concrètes et leur évolution sera suivie, lorsque cela est indiqué, par des indicateurs chiffrés.

6.1 – Formation

Les formations mises en place répondent à un besoin émis à la fois par le ou la salarié(e) mais également par l'entreprise. Dans cette perspective, afin de répondre davantage aux besoins émis et de faciliter l'accès à la formation aux femmes autant qu’aux hommes dans l’entreprise, il est convenu ce qui suit.

L’objectif de progression est :

• Veiller au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation.

Les actions définies sont :

• suivi des formations par genre et par catégorie ;

• actions de sensibilisation des managers aux notions de non-discrimination et d’égalité Hommes / Femmes à l’embauche et pendant la vie du contrat ;

• formations Métier des Télé-Opérateurs pour développer leurs compétences et accéder à la promotion interne

Les indicateurs qui permettront de mesurer les actions sont :

• le nombre d'heures moyen de formation suivi par an, par genre et par catégorie

• le nombre d’actions de sensibilisation des Managers

6.2 – Rémunération

Les parties réaffirment le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations sont basés sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnel. Dans ce cadre, elles sont convenues de ce qui suit.

Les objectifs de progression sont :

• prévenir des situations d’inégalité entre les hommes et les femmes, à l'embauche puis dans le temps.

Les actions définies sont :

En complément des actions menées dans le cadre de la formation et pour un égal accès à la promotion professionnelle, de la classification et des qualifications :

• réaffirmation de l’engagement que la rémunération et la classification appliquées aux salarié(e)s qui sont recruté(e)s soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d'expérience acquis et sur le niveau de responsabilité confiée à la personne ;

• réaffirmation de l’engagement que le déroulement de carrière soit assuré sans distinction liée au sexe, une vigilance particulière étant portée au retour de congé de maternité, de congé d'adoption ou de congé parental (à cet effet, lors de la revue annuelle de salaire, une communication sera faite à la hiérarchie et les équipes RH devront s'assurer que les augmentations ne sont pas impactées par l’exercice d’un travail à temps partiel ou par les absences liées à un congé de maternité/paternité, d'adoption ou parental).

Les indicateurs qui permettront de mesurer les actions dans ces domaines sont :

• le nombre d'embauches et la moyenne de rémunération des embauché(e)s (par sexe et classification) ;

• les rémunérations mensuelles moyennes (par sexe et classification) ;

• l’éventail des rémunérations par classification et par sexe.

6.3 – Qualification et classification

Les parties conviennent également d’accorder une attention particulière à la symétrie des classifications et des qualifications entre les hommes et les femmes.

Les objectifs de progression sont :

• prévenir des situations d’inégalité de classification liées au sexe des personnes ;

• définir des règles d’attribution des qualifications et procéder à des correctifs si nécessaire

Les actions définies sont :

En complément des actions menées,

• réaffirmation de l’engagement de non- discrimination sur l'affectation des salarié(e)s dans les postes ou dans la répartition ou le contenu des tâches ;

• égal accès des Télé-Opérateurs aux formations Métier pour développer leurs compétences et accéder à la promotion interne et notamment à la qualification « TO Sénior ».

L’indicateur qui permettra de mesurer les actions dans ces domaines est :

• la répartition des salarié(e)s par coefficient et par sexe ;

• la répartition des salarié(e)s par qualification et par sexe ;

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Noisiel, le 18 juillet 2019

Pour PROXI-LINE Pour LA CGT

XXXXXXXX XXXXXXXXX

Directeur opérationnel

Pour FO

XXXXXXXXX