Préambule

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du Code du Travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'ASAPN est effectué par un professionnel sous contrat avec l’association hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’ASAPN qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Le télétravail concerne les salariés de l’ASAPN qui accomplissent, de façon volontaire, hors des locaux professionnels, les missions qui auraient pu être également exécutées dans ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (NTIC).

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’ASAPN. Les salariés placés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’ASAPN. Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de formation, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.

Les salariés en télétravail se voient appliquer les règles en vigueur dans l’ASAPN, notamment en termes d’organisation de service et de santé et sécurité au Travail.

Le développement de la numérisation des informations et des échanges a permis à l’ASAPN de déployer le télétravail durant la période de pandémie Covid afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Cette organisation en télétravail « forcée » pour une partie de l’activité a permis à la Direction de repenser son organisation, de repérer les freins et leviers de cette organisation nouvelle, de repérer les activités télétravaillables.

Le télétravail Covid19 a été plébiscité par les salariés comme constituant un aménagement de poste de travail vecteur d’amélioration de qualité de vie au Travail.

La Direction a saisi cette opportunité de faire évoluer son organisation de travail, en invitant le CSE à élaborer un accord télétravail hors Covid qui intègre le retour d’expérience du télétravail pandémie COVID19.

Le CSE a participé activement à l’élaboration de cet accord en participant à des réunions avec la Direction, en menant des enquêtes auprès des salariés pour abonder le dialogue social.

L’objectif commun de la Direction et du CSE consiste à :

• Élaborer un accord le plus adapté possible à la réalité de terrain de l’ensemble des salariés pour qu’il puisse bénéficier au plus grand nombre sans toutefois induire une perte de lien social et faire en sorte d’éviter l’isolement des salariés qui bénéficie du télétravail.

• À faire bénéficier le salarié d’une meilleure qualité de vie au travail en diminuant son exposition aux facteurs de Risques professionnels, dont notamment les risques psycho-sociaux, repérés dans le cadre d’un travail en présence sur site : réduction des temps de trajet pour une amélioration des équilibres de vie, réduction des nuisances sonores et de l’interruption dans la tâche pour faciliter la concentration, l’autonomie ou la prise d’initiative,

• A impulser une dynamique de développement durable de l’ASAPN en se basant sur les évolutions environnementales d’activité : Ecologie, numérisation des échanges, …

Au cours de l’élaboration du présent accord, la Direction et le CSE, qui ont fait application des recommandations ANACT-Ministère du Travail, ont intégré 8 axes de réflexion :

1. La continuité de l’activité et la qualité de service

2. La cohésion sociale interne et le management

3. La prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail des professionnels

4. Le contexte territorial de l’activité 

5. Le contexte environnemental de l’activité 

6. Le budget 

7. La parité 

8. Le double volontariat 

L’ASAPN a analysé le retour sur expérience du télétravail en situation de pandémie COVID19 à partir de plusieurs sources légales et réglementaires et d’indicateurs :

• Les articles L1222-9 à L1222-11 et L. 5213-6 du Code du travail

• L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale

• Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale Modifié par Arrêté 2005-07-25 art. 3 JORF 6 août 2005

• L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

• Des effets de la mise en application du Plan de Continuité d’Activité et du DUERP adapté en période de pandémie COVID 19

• Des résultats des causeries de juin 2020 et juin 2021 organisées par service, sur le thème du télétravail mis en place dans le cadre de la pandémie COVID19. Les signataires de l’accord ont bénéficié de l’analyse du groupe RPS concernant les leviers, freins et pistes d’’amélioration recueillis au cours des causeries.

• Des résultats du vote par mails adressés aux salariés ASAPN interrogeant leur ressenti du télétravail.

• Du compte rendu de la réunion brainstorming en date du 26/08/20 entre la Direction et le CSE

• Des résultats de l’enquête menée par le CSE

• Des recommandations des différents acteurs préventeurs du cadre institutionnel, légal et réglementaire.

• Plan d’action télétravail Covid

L’ASAPN a évalué avec le CSE l’éligibilité au télétravail de son activité au regard de son organisation fonctionnelle :

• La majorité des activités non cadre sont télétravaillables car les outils d’information et de communication nécessaires à la mise en place du télétravail ont été mis en place à l’ASAPN et sont fiables :

  • Réunion d’équipe sur Teams depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le pack office du bureau à distance à accès individuel sécurisé

  • Missions administratives sur le réseau ASAPN depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le progiciel métier depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le progiciel service depuis le bureau à distance

  • Missions administratives effectuées en autonomie et nécessitant une forte concentration : Ex : Rédaction de rapport ;

  • Traitement des appels téléphoniques à l’exception du standard téléphonique

• Certaines activités ne sont pas télétravaillables :

  • Missions d’accueil du public téléphonique ou physique,

  • Missions d’accompagnement et de partenariat nécessitant des rencontres en présentiel pour des raisons de respect des obligations légales et de la mission confiée, d’illectronisme, mais aussi en application du principe de Bientraitance visites à domicile dont ouverture, visite périodique, visite de constat, inventaire de patrimoine, réunions de synthèse, audiences tribunal, …

  • Missions de numérisation du courrier postal

  • Missions de reprographie : scan, impression

  • Missions de validation de documents papier : signature papier

  • Missions d’envoi de courrier postal…

En complémentarité de cette évaluation globale des activités télétravaillables ou non, l’ASAPN a repéré avec le CSE des points à considérer dans un accord télétravail régulier afin de respecter les individualités :

• Le manque d’autonomie et/ou le manque d’expérience sont des freins au télétravail : Il est requis un minimum de 1 an d’ancienneté pour garantir une bonne intégration tant sur le plan humain que concernant les tâches à effectuer.

• Un temps de présence minimum en présentiel est nécessaire à la cohésion d’équipe et prévient le risque d’isolement

L’état de santé du salarié doit être pris en compte

En conclusion, les modalités d’organisation du télétravail doivent être adaptées pour que les salariés disposent, selon leur fonction, d’un espace-temps de télétravail en vue d’effectuer les tâches télétravaillables, et d’un espace-temps en présentiel pour réaliser les tâches non télétravaillables.

Cet accord a pour objectif de rendre l’activité ASAPN partiellement « télétravaillable » afin de garantir et améliorer autant la continuité de service que la qualité de service. Le tableau des activités télétravaillables et non télétravaillables¹ figurant en annexe de cet accord et permettra aux Chefs de service d’appliquer cet accord au collectif en tenant compte des individualités.

La Direction se réserve le droit de suspendre les dispositions de cet accord si la santé ou la sécurité du professionnel, ou si la continuité ou la qualité de service le nécessite.

Les conditions de passage en télétravail, en particulier et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Conditions de passage en télétravail :

Le passage en télétravail 1 jour semaine respecte le principe du double volontariat :

• Situations exceptionnelles et impératives ou en cas de force majeure : Continuité de service ou de qualité de service impérieux, sécurité ou santé au travail, circonstances exceptionnelles, pandémie, motifs personnels impérieux, ….

• Activités ou missions non évaluées comme télétravaillables

Exemple missions d’accueil, audiences, rendez-vous à domicile, réunions de synthèse

• Salarié dont le temps de travail serait inférieur ou égal à 70% du fait d’une adaptation du travail : ex temps partiel, formation, congé parental, mi-temps thérapeutique…

• Salarié en Contrat de travail d’une ancienneté inférieure à 1 an

• Avis médical

• Respect de l’effectif minimum nécessaire sur site pour le maintien de la continuité de service Ex : Période de congé scolaire

• Accès au sein du domicile à une connexion internet personnelle sécurisée permettant de se connecter au Bureau à Distance,

• Accès à un espace sécurisé, dédié et adapté au télétravail.

L’organisation de travail en semi-présentiel prend effet 30 jours à compter de la communication aux salariés du présent accord. Afin de faciliter la mise en place de l’accord télétravail, chaque salarié fera connaître à son Chef de Service par mail avec accusé réception, sa volonté de télétravailler ou non, dans le délai de 30 jours à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué par ddirection@asapn.org.

Toute demande de télétravail doit être formulée par écrit pour validation par le Chef de Service qui appréciera la situation au regard de l’analyse de la continuité de service et de la Qualité de vie au Travail du salarié. Le salarié utilisera le document en annexe à cet effet, qui sera annexé au contrat de travail.

Tout accord de télétravail bénéficie d’une période d’adaptation de 30 jours, pendant laquelle chacune des parties peut indiquer sa volonté de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

L’accord de télétravail devient caduc en cas de changement de poste du salarié.

Enfin, à titre exceptionnel, et conformément à la mission de prévention de la santé et la sécurité du salarié, la Direction pourra de manière unilatérale et à titre exceptionnel, après avis du CSE, décider le passage en télétravail de salarié(s) dans les cas suivants :

• Partie prenante d’une situation RPS préoccupante ou de harcèlement au Service qui a fait l’objet d’un signalement à la Direction. Ce passage s’effectuera conformément aux modalités précisées dans le règlement intérieur.

• Sur avis médical

• Circonstance exceptionnelle Ex : Pandémie

• Cas de force majeure Ex : Fermeture exceptionnelle des locaux pour inondation, incendie, catastrophe naturelle, …

Le passage au télétravail à titre exceptionnel sur décision unilatérale de l’employeur sera motivé par mail au CSE et aux salariés sous un délai maximum de 12 heures.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le retour au travail sans télétravail peut être ponctuel ou définitif s’il respecte le principe du double volontariat sauf en cas de danger imminent pour la santé et la sécurité du salarié. Les demandes de fin d’accord télétravail entre le salarié et l’ASAPN s’effectue par mail avec accusé de réception en respectant les délais de prévenance de l’accord.

• Changement définitif :

Le Chef de Service et le télétravailleur planifie un temps d’entretien pour échanger sur leurs motivations respectives et organiser les modalités de fin de télétravail durant le délai de prévenance.

• Situations exceptionnelles et impératives ou en cas de force majeure : Continuité de service ou de qualité de service impérieux, sécurité ou santé au travail, circonstances exceptionnelles, pandémie, motifs personnels impérieux, ….

• Activités ou missions non évaluées comme télétravaillables Exemple missions d’accueil, audiences, rendez-vous à domicile, réunions de synthèse

• Salarié dont le temps de présence sur site serait inférieur ou égal à 70% du fait d’une adaptation du travail : ex temps partiel, formation, congé parental, mi-temps thérapeutique…

• Avis médical

• Situation RPS préoccupante impactant le salarié

• Respect de l’effectif minimum nécessaire sur site afin de garantir la continuité de service

La confirmation de la demande d’annulation du télétravail à l’initiative de l’employeur ou du salarié sera confirmée par écrit par les 2 parties en mentionnant la date de la demande initiale, la date de l’entretien, la motivation ainsi que la date de retour au 100% présentiel.

• A la demande du télétravailleur : Délai de 30 jours maximum

• A la demande de l’ASAPN : Délai de 30 jours maximum

• A la demande du Service de Médecine du travail : Délai 48 heures maximum

• Motifs légitimes : Changement de poste de travail, santé, sécurité, changements ponctuels récurrents

• Changement ponctuel :

Les changements ponctuels sont encadrés par un critère de nécessité pour les 2 parties. En cohérence avec les objectifs de cet accord, le télétravail pourra être suspendu en application des critères suivants :

• Situations exceptionnelles et impératives ou en cas de force majeure : Continuité de service ou de qualité de service impérieux, sécurité ou santé au travail, circonstances exceptionnelles, pandémie, motifs personnels impérieux, ….

• Activités ou missions non évaluées comme télétravaillables Exemple missions d’accueil, audiences, rendez-vous à domicile, réunions de synthèse

• Salarié dont le temps de présence sur site serait inférieur ou égal à 70% du fait d’une adaptation du travail : ex temps partiel, formation, congé parental, mi-temps thérapeutique…

• Sur préconisation du médecin du travail

• Situation RPS préoccupante impactant le salarié

• Respect de l’effectif minimum nécessaire sur site pour le maintien de la continuité de service.

La suspension à l’initiative de l’employeur sera motivée par écrit au salarié. La demande de ne pas effectuer la journée de télétravail à l’initiative du professionnel est motivée par écrit et soumise à validation par le Chef de Service.

• A la demande du télétravailleur : Délai de 72 h maximum

• A la demande de l’ASAPN : pas de délai de prévenance

• A la demande du Service de Médecine du travail : Délai 48 heures maximum

• Motifs légitimes : Changement de poste de travail, santé, sécurité, changements ponctuels récurrents

Enfin, à titre exceptionnel, et conformément à la mission de prévention de la santé et la sécurité du salarié et à la poursuite de l’activité, la Direction pourra de manière unilatérale et à titre exceptionnel, décider la fin du télétravail de salarié(s) dans les cas suivants :

• Sur avis médical

• Circonstance exceptionnelle Ex : Pandémie

• Cas de force majeure Ex : Fermeture exceptionnelle des locaux pour inondation, incendie, catastrophe naturelle, …

• Non-respect des modalités de télétravail Ex : temps de travail

• Non-respect de objectifs fixés par le Chef de Service Ex : Tâches télétravaillables non réalisées

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la fin du télétravail sur décision unilatérale de l’employeur sera motivée par mail au CSE et au(x) salarié(s) sous un délai maximum de 24 heures.

En cas de non-respect des modalités de télétravail ou des objectifs fixés par le Chef de Service, le salarié sera convoqué à un entretien avec le Chef de Service pour échanger sur la situation. A l’issue de cet entretien, la Direction informera par mail le salarié de la décision prise quant au maintien ou non du télétravail.

En cas d’avis médical contraire au télétravail, le salarié sera convoqué à un entretien avec le Chef de Service pour échanger sur la situation. A l’issue de cet entretien, la Direction informera par mail le salarié de la décision prise quant au maintien ou non du télétravail.

Motivations de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par cet accord collectif

En cohérence avec les objectifs de cet accord, le télétravail pourra être refusé en application des critères suivants :

• Activités ou missions non évaluées comme télétravaillables Exemple missions d’accueil, audiences, rendez-vous à domicile, réunions de synthèse

• Salarié dont le temps de présence sur site serait inférieur ou égal à 70% du fait d’une adaptation du travail : ex temps partiel, formation, alternant, congé parental, mi-temps thérapeutique afin de maintenir une cohésion avec l’équipe et ne pas se voir développer un sentiment d’isolement et de parte de lien social.

• Salarié en Contrat de travail d’une ancienneté inférieure à 1 an Exemple : nouveaux salariés, aux salariés à temps partiel.

• Contre-indication médicale

• Respect de l’effectif minimum nécessaire sur site pour le maintien de la continuité de service

• Conditions de télétravail inadaptées,

• Refus de fournir un justificatif d’assurance

Le refus sera motivé par écrit au salarié.

Refus du salarié de télétravailler :

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

E. Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail :

En application de l’article L1222-9 du code du travail, l’accès au télétravail des travailleurs handicapés doit être défini dans le respect de l’article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de ces travailleurs,

La mise en œuvre de mesures appropriées doit permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi d’accéder à un emploi ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

Tout manquement aux modalités ci-après peut constituer un motif fin de télétravail.

Conditions de travail

• Le salarié s’engage à effectuer le télétravail à son domicile en appliquant les règles de santé et sécurité.

• Le télétravail dans un lieu tiers, qui n’est pas référencé par l’employeur comme étant le domicile du salarié n’est pas autorisé et peut constituer un motif de fin de télétravail. Les circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure sont étudiés par la Direction qui peut autoriser une dérogation.

• Le salarié s’engage à ce que son domicile soit assuré pour une activité professionnelle, et à produire l’attestation d’assurance habitation à la demande de la direction.

• Il a accès à un espace sécurisé, dédié et adapté au télétravail.

• Le salarié en situation de télétravail effectue les missions de son contrat de travail évaluées par le CSE et la Direction comme télétravaillables aux horaires de travail habituels.

• Le salarié rend compte au Chef de Service qui le guide et le contrôle dans le télétravail.

Le télétravailleur est joignable sur les horaires de travail habituels en présentiel.

• Il a accès au sein du domicile à une connexion internet personnelle sécurisée permettant de se connecter au Bureau à Distance,

• Pour les travailleurs handicapés, l’adaptation du mobilier au domicile peut être étudié de manière individuelle en fonction des besoins de chacun.

Fréquence

1-cas du salarié à temps plein(35h)

Afin de préserver le lien social et la continuité de service, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 1 jour par semaine maximum (sauf autorisation de la Direction) dans les conditions suivantes :

• La période de télétravail est organisable les lundi, mardi, jeudi, vendredi hors périodes de vacances scolaires.

• Le salarié propose un jour de la semaine.

• Les jours de télétravail sont planifiés au moins 4 semaines à l’avance par le Chef de Service selon les critères de continuité de service, de santé et de sécurité des salariés.

• Le Chef de Service assure la traçabilité hebdomadaire des jours, horaires et lieu de télétravail ainsi que des missions confiées en télétravail.

• Une journée de télétravail ne pourra en ce cas être reportée. En cas d’annulation ponctuelle d’une journée de télétravail, le chef de Service et le salarié s’informent par mail,

• Réciproquement et de manière loyale et honnête, de l’annulation de la mission de télétravail dès que possible, notamment si le nombre de salariés absents au service nécessite la réorganisation des plannings pour assurer la continuité de service.

• 2-cas du salarié dont le temps de travail est compris entre 80% et 90%

Afin d’éviter la perte de lien social et de rompre l’isolement propre au télétravail, celui -ci peut s’organiser sur 1 journée par quinzaine

Les autres dispositions restent inchangées

• 3-cas du salarié dont le temps de travail est compris inférieur ou égal à 70%

Le télétravail ne peut être mis en application là encore, dans un souci d’éviter une perte de lien social avec le reste de l’équipe et de rompre l’isolement.

Montant de l’indemnisation

L’ASAPN fait application du cadre légal et réglementaire. Sur cette base, et considérant avec le CSE, la gestion budgétaire contrainte de l’association qui nécessite de bénéficier de l’exonération de cotisations et de contributions sociales, la Direction fixe le montant de l’allocation forfaitaire versée par l’ASAPN à 10 euros par mois pour la réalisation d’un jour de télétravail par semaine, sur la base d’un temps plein.

Pour les temps partiels, cette indemnité sera proratisée en fonction de l’ETP.

Cette indemnité est payable mensuellement sauf pour les mois de juillet et août sur les indications fournies par le chef de service à la personne en charge de l’élaboration des bulletins de paies.

Elle est suspendue à compter de 30 jours d’arrêt de travail consécutifs

Considérant l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le montant de l’indemnisation est nul en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Règles de santé et sécurité

Le salarié s’engage à :

• S’installer dans un espace sécurisé, dédié et adapté disposant notamment notamment d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur

• Respecter les horaires de travail fixés avec son supérieur hiérarchique ainsi que les temps de pause

• Respecter la planification de la charge de travail et les temps d’échange

• Respecter le droit à la déconnexion

• Utiliser l’ensemble des outils de télétravail mis à disposition dans les conditions prévues à cet effet

• Concourir au maintien de la cohésion d’équipe par le contact téléphonique ou la téléréunion

• Ne pas réaliser d’autres tâches que les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail sur le temps de télétravail

• Informer son supérieur hiérarchique de tout dysfonctionnement, incident qui s’opposerait à la réalisation du télétravail sur le temps de télétravail

• Informer son supérieur hiérarchique de tout accident du travail sur le temps de télétravail selon la procédure accidents et incidents du Travail

Restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et sanctions en cas de non-respect des restrictions

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’ASAPN en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que d’obligation de sécurité et de discrétion sur les données de service qui sont portées à sa connaissance dans le cadre de son activité professionnelle.

Il veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage notamment à mettre en application les documents relatifs à la sécurisation des données :

• Engagement confidentialité

• Charte des outils informatiques et de communication ASAPN

• Politique de confidentialité et de protection des données personnelles

Entretien d’évaluation

Au cours du 4^ème mois suivant la mise en place de télétravail, le supérieur hiérarchique invite le salarié à un entretien d’évaluation de sa capacité et sa satisfaction à télétravailler.

Cet entretien a pour but d’évaluer le ressenti du télétravail par le salarié et si celui-ci constitue une plus-value pour sa qualité de vie au travail au regard :

• De la bonne réalisation des tâches télétravaillables et de sa charge de travail,

• De ses conditions de travail à domicile

• De son autonomie

• Du maintien des liens avec l’équipe

• De son équilibre de vie

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié confirme ou infirme leur volonté de poursuivre le télétravail. En cas de difficulté, le supérieur hiérarchique communique à la Direction les points de divergence qui pourra solliciter, le cas échéant, le service de médecine du travail.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

Dispositif de surveillance de l’activité des télétravailleurs,

A l’issue de la période d’adaptation, le Chef de service effectue un point mensuel sur le télétravail ainsi que concernant le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.

Dispositif de surveillance électronique de l’activité des télétravailleurs,

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, l’ASAPN utilisera la connexion bureau à distance et les temps d’activité des progiciels métier pour relever les heures de début et de fin de travail.

Equipement

L’ASAPN dote chaque salarié d’une connexion bureau à distance donnant accès au pack office avec une adresse mail individuelle professionnelle, au réseau intranet avec un accès individuel personnel, aux progiciels métiers.

Pour les travailleurs handicapés, une étude individuelle spécifique peut être réalisée afin d’envisager un achat de mobilier adapté au domicile de ce dernier.

Accident et incident du travail

Le salarié télétravailleur s’oblige à transmettre, conformément à la procédure en vigueur, les informations nécessaires à la déclaration de l’accident du Travail par la Direction. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires de travail est présumé être un accident du travail.

Le salarié télétravailleur s’oblige à transmettre à la Direction, conformément à la procédure en vigueur, tout élément d’information relatif à un incident ou dysfonctionnement afin que l’ASAPN puisse y accorder les suites nécessaires et adapter sa démarche de prévention des risques.

6. Autorisation de sortie ponctuelle

Les autorisations de sorties ponctuelles restent soumises aux mêmes obligations que celles accordées lors d’un temps de travail en présentiel.

Parties prenantes à l’accord

Les signataires de l’accord sont les membres du comité de suivi paritaire composé de membres du CSE et de la Direction ASAPN

La commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et devra être destinataire pour pouvoir en assurer le suivi, des informations relatives aux effets produits par l’accord.

Elle se réunira 1 fois par an au cours de la période de validité de l’accord.

Dénonciation et révision

La dénonciation du présent accord ne pourra être totale qu’au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Le présent accord pourra être révisé, dénoncé à tous moment dans les conditions prévues par la loi L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail.

La dénonciation pourra intervenir selon les évolutions des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles ultérieures.

Dans une logique de sécurisation de l’emploi, les signataires conviennent de dénoncer l’accord au cas où selon les évolutions des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles entraînerait un coût financier qui ne pourrait être supporté par l’ASAPN.

Publication

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE le 13/12/2021

L’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En parallèle, l’ASAPN s’engage à déposer l’accord auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente selon les règles prévues au Code du Travail via la plate-forme de télé procédure du Ministère du Travail. Il sera anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication à l’égard des salariés se fera par note de service adressé par la direction.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Durée de l’accord

L’accord conclu pour une durée de 1 an. Renouvelable par avenant.

A LILLE le

En double exemplaire

Le secrétaire du CSE Alain Duconseil

Président

11. Annexes

Demande de passage en télétravail et attestation sur l’honneur assurance, santé et sécurité

Je soussigné, Nom de naissance Prénom Nom usage exerçant en qualité de Fonction depuis Ancienneté en années dans le cadre d’un contrat de travail en Préciser CDI CDD à Préciser temps plein ou temps partiel %tage au sein de la délégation ASAPN de Nom de la Délégation

Sollicite

le passage en télétravail partiel et régulier à compter du Préciser date dans les conditions précisées de l’accord Télétravail ASAPN en vigueur soit 1 jour semaine le Préciser jour semaine hors vacances scolaires et sous réserve de la continuité de service.

Je déclare avoir pris connaissance de l’accord télétravail régulier ASAPN et confirme par la présente les accepter. A ce titre, je m’engage à appliquer les conditions et modalités de télétravail dont notamment :

• Télétravailler à mon domicile dont l’adresse est connue de l’ASAPN dans un espace sécurisé, dédié et adapté au télétravail Préciser adresse domicile

• Fournir une attestation d’assurance du domicile où est réalisé le télétravail

• Respecter les horaires de travail fixés avec mon supérieur hiérarchique ainsi que les temps de pause

• Respecter la planification de la charge de travail et les temps d’échange

• Respecter le droit à la déconnexion

• Utiliser l’ensemble des outils de télétravail mis à disposition dans les conditions prévues à cet effet

• Ne pas réaliser d’autres tâches que les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail sur le temps de télétravail

• Informer mon supérieur hiérarchique de tout dysfonctionnement, incident qui s’opposerait à la réalisation du télétravail sur le temps de télétravail

• Informer mon supérieur hiérarchique de tout accident du travail sur le temps de télétravail selon la procédure accidents et incidents du Travail

• Concourir au maintien de la cohésion d’équipe par le contact téléphonique ou la téléréunion

• Effectuer un bilan à trois mois de mon activité en télétravail avec mon supérieur hiérarchique

J’ai bien noté que :

• Mon activité en télétravail est conditionnée au respect de l’accord et à la réalisation du bilan avec mon supérieur hiérarchique.

• La durée d’adaptation est de 30 jours à compter de la date de validation

• Le dédommagement est une indemnité forfaitaire de 10 euros mensuel pour 1 jour de télétravail /semaine

• Cet accord de télétravail devient caduc en cas de changement de poste

• Je peux solliciter la fin du télétravail à mon chef de service en sollicitant un entretien. Je recevrai 30 jours maximum après l’entretien une réponse écrite mentionnant la date de la demande initiale, la date de l’entretien, la motivation ainsi que la date de retour au 100% présentiel.

Fait à

Le

Signature

Tableau des activités télétravaillables et non télétravaillables

• Activités non cadre télétravaillables:

  • Réunion d’équipe sur Teams depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le pack office du bureau à distance à accès individuel sécurisé

  • Missions administratives sur le réseau ASAPN depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le progiciel métier depuis le bureau à distance

  • Missions administratives sur le progiciel service depuis le bureau à distance

  • Missions administratives effectuées en autonomie et nécessitant une forte concentration : Ex : Rédaction de rapport ;

  • Traitement des appels téléphoniques à l’exception du standard téléphonique

• Activités non télétravaillables :

  • Missions d’accueil du public téléphonique ou physique,

  • Missions d’accompagnement et de partenariat nécessitant des rencontres en présentiel pour des raisons de respect des obligations légales et de la mission confiée, d’illectronisme, mais aussi en application du principe de Bientraitance visites à domicile dont ouverture, visite périodique, visite de constat, inventaire de patrimoine, réunions de synthèse, audiences tribunal, …

  • Missions de numérisation du courrier postal

  • Missions de reprographie : scan, impression

  • Missions de validation de documents papier : signature papier

  • Missions d’envoi de courrier postal…

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