Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatifà l'égalité professionnelleentre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez CEPAP - COMPAGNIE EUROPEENNE DE PAPETERIE (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à

L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la Qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

COMPAGNIE EUROPEENNE DE PAPETERIE, SA au capital social de 4 433 968 €, dont le siège social est sis ESPACE GUTENBERG - CS 40007 - 16440 ROULLET ST ESTEPHE inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro B 413 175 050, représentée par M. XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

M. , Délégué Syndical CGT/FO

M. , Déléguée Syndicale CGT

Mme , Déléguée Syndicale CFTC

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Quel est le cadre légal ?

Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent respecter les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe, inscrits dans la Constitution française et dans de nombreux textes légaux, nationaux, européens et internationaux

ÉGALITÉ : principe selon lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs caractéristiques, peuvent invoquer les mêmes droits et prétendre être traitées de la même manière

Différentes lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes hommes :

• La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4/8/2014 (elle définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques comme l’’accès à la commande publique, désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle ; la mixité ; le domaine de la sécurité et de la santé au travail, …)

• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17/8/2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.(Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ; dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du Comité d’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du Comité d’entreprise ; la base de données économiques et sociales (BDES) constitue le support de ces consultations : elle contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise …)

• loi du 8/8/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels : elle apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords, applicables à compter du 1er septembre 2019

• Puis, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République. La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a été promulguée le 5/9/2018. Elle réforme l’apprentissage et la formation professionnelle et comprend également des mesures pour l’égalité salariale femmes-hommes et l’inclusion par l’emploi. Ainsi, elle soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

Le présent accord s’inscrit dans la dynamique et le développement des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

--

Rappel méthodologie suivie :

Ainsi, pour promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, nous avons suivi les étapes suivantes :

- établissement d’un diagnostic des écarts de situations entre les hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse figure dans le rapport de situation comparée

- À partir du diagnostic, définir une stratégie d’action avec :

- le bilan des actions de l’année écoulée ;

-les résultats obtenus à l’Index de l’égalité professionnelle ;

-les objectifs de progression pour l’année à venir ;

-des indicateurs chiffrés qui permettront de suivre leur réalisation ;

-les actions définies pour les atteindre, leur échéancier et l’évaluation de leur coût

A l’issue de ce travail qui s’est déroulé en juillet 2021, conformément aux dispositions légales en la matière, la négociation du présent accord collectif a porté sur la situation respective des femmes et des hommes dans les neuf domaines clés déterminés par la loi :

et les parties ont décidé de poursuivre les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi / embauche

• Formation professionnelle

• Rémunération

• Evolution professionnelle et congés liés à la parentalité.

Le présent accord intervient, dans ce cadre, en application des dispositions des articles L. 2242-5 du code du travail, et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (article L. 2242-7 du même code).

1. Conditions d’accès à l’emploi / embauche

Il est préalablement rappelé que le processus de recrutement externe est fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats.

La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels les signataires déclarent être profondément attachés.

A ce titre, aucune information ou commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement.

L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entraîner une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.

L’entreprise s’engage à préciser les mentions f/h ou h/f dans chaque annonce.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes précédemment exposés. L’entreprise déclare accorder la plus grande importance aux critères de recrutement et de sélection de ces cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire et s’attache aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, études …).

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

1.1. Objectif général

Assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

1.2. Objectif de progression

Maintenir, voire augmenter le % de femmes sur l’effectif global de l’entreprise.

1.3. Indicateurs  situation des effectifs par sexe au 31/12

a. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée), pour les annonces que nous passons et pour les recrutements que nous sous-traitons

 Vérification de chaque annonce

 De plus, afin de veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels nous avons recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable, nous leur faisons systématiquement signer notre charte d’Achats Responsables, qui stipule sur ce sujet :

b. Répartition des embauches femmes/hommes par catégories professionnelles et types de contrat de travail (CDD et CDI).

2. Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, aux formations proprement dites, mais également aux dispositifs de validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.

En raison des contraintes familiales, les femmes rencontrent souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de la formation au sein des locaux de l’entreprise et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera dans la mesure du possible d’éviter cette situation.

2.1. Objectif général

Assurer un accès égalitaire aux différents dispositifs de formation.

2.2. Objectifs de progression - d’équilibre

Gérer un volume de formation en interne afin de maintenir le taux de participation à la formation continue supérieur au taux légal.

Favoriser l’équilibre des formations en fonction des besoins de l’entreprise, de ses projets et de la composition de ses effectifs.

2.3. Indicateurs

a. Nombre moyen d’heures de formation par salarié femmes/hommes et par an.

b. % par sexe du nombre de salarié ayant suivi une ou plusieurs formations au cours de l’exercice.

Ces objectifs sont discutés et commentés dans le cadre de nos commissions annuelles de formation.

3. Rémunération

Les partenaires sociaux rappellent l’exigence d’égalité en matière salariale et leur attachement à ce principe.

Les bases de calcul de la rémunération doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les critères de classification doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

3.1. Objectif général

Assurer, au niveau de chaque établissement et par catégories d’emplois, fonctions identiques et compétences équivalentes, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

3.2. Objectifs de progression

- veiller au respect des emplois repère et grille sur la base de notre convention collective. Faire corréler emplois et grille.

- Assurer la même progression de l’évolution des salaires pour les hommes et les femmes

3.3. Indicateurs

1. Rémunération annuelle brute (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle.

2. Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen.

4. Evolution professionnelle et Congés liés à la parentalité

Les congés liés à la parentalité, par leur durée, ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution professionnelle et à la promotion professionnelle.

Un entretien est réalisé avant le départ en congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).

L’objectif est la préservation du lien entre le collaborateur et sa hiérarchie (envoi de documentation, éventuelles modalités de contact, etc.) durant la période de congé.

Cette préservation d’un lien est au seul bénéfice du salarié qui souhaite, le cas échéant, obtenir une information régulière sur le plan professionnel durant ledit congé.

Il s’agit également d’anticiper les conditions de reprise de l’activité professionnelle, notamment en termes d’emploi, de formation, d’affectation géographique et de formation.

Un entretien professionnel est également réalisé au retour du congé lié à la parentalité.

Cet entretien permet de prévoir l’accompagnement ou la formation du collaborateur afin de permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions.

4.1. Objectif général

Eviter tout impact des congés liés à la parentalité sur l’évolution professionnelle.

4.2. Objectifs de progression

Mise en place des entretiens avant et après l’absence de la collaboratrice, du collaborateur.

Mesure des moyens mis en place pour le retour : période de recouvrement ; formation.

4.3. Indicateurs

1. Nombre moyen d’heures de formations pré/ post congés accomplis par salarié et par an.

2. Nombre moyen d’entretiens pré/ post congés par salarié et par an.

5. Commission de suivi

Une Commission de suivi composée de représentant de chaque partie signataire et de 3 représentants du Comité Social et Economique se réunira chaque année pour faire un bilan des différents éléments de l’accord, en suivant notamment les indicateurs chiffrés contenus dans celui-ci.

6. Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt et sera renouvelé tacitement par période de 3 ans.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

7. Publicité et dépôt

- 1 exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire,

- 1 exemplaire déposé par voie dématérialisée auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure TéléAccords

- et 1 exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes,

• L’accord sera affiché dès sa signature.

Fait à Roullet, le

Pour l'organisation	Pour l'organisation	Pour l'organisation	Pour la Direction,
Syndicale C.G.T	Syndicale C.G.T. FO	Syndicale C.F.T.C.	PDG

ANNEXE 1 : INDICE

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives adéquates et pertinentes pour atteindre le seuil de 75 points dans un délai maximal de trois ans.

En l’absence de publication de son index, de définition, à la suite d’une note inférieure à 75 points, de mesures correctives adéquates et pertinentes, ou en cas d’inefficience de ces mesures au bout de trois ans, l’index restant inférieur à 75, l’entreprise s’expose à une sanction de pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

ANNEXES INDICATEURS :

1.3. Indicateurs  situation des effectifs par sexe au 31/12

1.3. b. Répartition des embauches femmes/hommes par catégories professionnelles et types de contrat de travail (CDD et CDI).

2.3. Indicateurs

a. Nombre moyen d’heures de formation par salarié femmes/hommes et par an.

b. % par sexe du nombre de salarié ayant suivi une ou plusieurs formations au cours de l’exercice.

3.3. Indicateurs

a. Rémunération annuelle brute (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle.

b. Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen.

4.3. Indicateurs

a. Nombre moyen d’heures de formations pré/ post congés accomplis par salarié et par an.

2. Nombre moyen d’entretiens pré/ post congés par salarié et par an.

1.3.a Indicateurs  situation des effectifs par sexe au 31/12

Effectif au 31/12/Année N		% de femmes / catégories
Répartition / Catégorie	2018	2019	2020		2018	2019	2020
OUVRIERS	H	76	73	64
	F	27	20	17		26%	22%	21%
EMPLOYES	H	5	3	3
	F	32	32	26		86%	91%	90%
MAITRISES	H	6	6	7
	F	9	10	6		60%	63%	46%
CADRES & CDS	H	29	25	19
	F	12	9	8		29%	26%	30%
TOTAL	H	116	107	93
	F	80	71	57		41%	40%	38%
	TOTAL	196	178	150

1.3. b. Répartition des embauches femmes/hommes par catégories professionnelles et types de contrat de travail (CDD et CDI)

.

3 CDD

DONT 3 CDD DONT 1 CDD

DONT 1 CDD CDD

2.3. Indicateurs

a. Nombre moyen d’heures de formation par salarié femmes/hommes et par an.

Nombre moyen d'heures de formation par salarié femmes et hommes : inscrits à l'effectif	2018	2019	2020
par femme	34,48	19,85	10,33
par homme	47,75	7,35	50,74

b. % par sexe du nombre de salarié ayant suivi une ou plusieurs formations au cours de l’exercice.

% de salariés par sexe ayant suivi une formation	2018	2019	2020
femmes	25%	37%	21%
hommes	43%	24%	65%

3.3. Indicateurs

a. Rémunération annuelle brute (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle.

(*) Nota bene : 2020, année Covid avec mesures fortes d’activité partielle

2. Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen.

4.3. Indicateurs

a Nombre moyen d’heures de formations pré/ post congés accomplis par salarié et par an.

0 en 2020

b Nombre moyen d’entretiens pré/ post congés par salarié et par an.

0 en 2020