Accord Egalité Hommes Femmes

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des différentes lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes hommes.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

Outre les informations de la BDES, l’accord reprend des éléments du diagnostic.

Parmi les 9 domaines d’action énumérés à l’article L.2323-8 du code du travail, les sociétés de moins de 300 salariés doivent traiter 3 domaines d’actions, l’entreprise a identifié 4 domaines sur lesquels elle souhaite agir :

• Emploi et embauche

• Rémunération

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise.

Article 2 : emploi et embauche

diagnostic

Répartition de la population par sexe et par catégorie professionnelle (CDI/CDD)

Au 31 décembre 2017, la société compte 83% d’hommes et 17% de femmes. La répartition est sensiblement identique à la situation au 1er janvier 2015 qui comptait 84% d’hommes et 16% de femmes.

	01/01/2015	31/12/2017
	F	M	Total	F	M	Total
AM ET TECHNICIEN	16	82	98	17	81	98
CADRE	5	15	20	6	15	21
EMPLOYE	7		7	5		5
OUVRIERS QUALIFIES		49	49	1	44	45
Total	28	146	174	29	140	169

Répartition Hommes/Femmes par catégorie au 31/12/2017

Etude UIC 2015 : Répartition hommes/ femmes par domaine d’activité

Répartition par tranche d’âge des femmes et des hommes

La moyenne d’âge de la société au 31/12/2017 est de 45.6 ans avec une moyenne de 45.7 pour les hommes et 45.2 pour les femmes.

On constate que la moitié de la population se situe dans la tranche d’âge entre 40 et 49 ans avec 47% des hommes et 52% de femmes.

33% des hommes sont dans la tranche 50 ans et plus et 34% des femmes également.

Fort de ce graphique, il faudrait que la société recrute principalement des femmes dans les tranches inférieures à 35 ans.

Moyenne d’âge par CSP des femmes et des hommes

Temps plein et temps partiel

Plus de 96% des salariés travaillent à temps plein et 3.6% à temps partiel contre 5% en 2014.

La population des salariés à temps partiel est répartie équitablement entre les hommes et les femmes, 3 femmes et 3 hommes sont à temps partiel.

Ces chiffres sont assez atypiques des chiffres nationaux car selon l’étude de l’IUC de 2015, 82% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Répartition de la population par sexe et par métier

Etude UIC 2015 : Répartition hommes/ femmes par métier

Il existe la même disparité de la représentation féminine dans l’entreprise qu’en juin 2011 et 2014 : 62% des femmes travaillent dans le secteur administratif (16 femmes). Alors que dans le secteur technique, 98% des ouvriers qualifiés sont des hommes. Comme évoqué en 2015, dans ce domaine, le taux de féminisation des recrutements est traditionnellement faible, reflétant le taux de sortie des filières techniques. On peut également constater avec l’étude de l’UIC de 2015 que nos proportions d’hommes et de femmes suivent les tendances des métiers dans la branche.

Répartition des embauches

On peut constater qu’en 2017, le nombre d’embauche a nettement augmenté. Cela s’explique par l’augmentation de l’activité due aux nouveaux projets et à l’intégration des produits mais aussi à un turn over plus important. En 2018 et dans les années à venir, l’évolution des organisations prévues dans les services et les départs en retraite ouvrent également des perspectives d’embauches.

On constate une quasi égalité dans la proportion hommes femmes embauchée depuis 2016.

Répartition des embauches par catégorie professionnelle au cours des 3 dernières années

Pour autant, la société consciente du déséquilibre de la représentation des femmes dans les métiers techniques de l’entreprise, souhaite réaffirmer sa volonté de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes.

Fonction d’encadrement

En 2014, les postes d’encadrement sont occupés à 79% par des hommes et 21% par des femmes. 25% des femmes sont managers contre 18% d’hommes.

En 2017, les postes d’encadrement sont occupés à 81% par des hommes et 19% par des femmes. 17% des femmes sont managers contre 15% pour les hommes (proportion équivalente).

Il n’y a donc pas de difficultés concernant l’accès aux postes à responsabilité pour les femmes.

Promotions

Entre 2015 et 2017, 20 hommes ont eu une promotion et 4 femmes. Selon la proportion des femmes dans l’entreprise, le pourcentage de promotion entre les hommes et les femmes est sensiblement le même entre 13 et 14% sur 3 ans, soit une moyenne d’environ 5%.

Ce taux est stable par rapport à l’année 2013.

Objectif 

A compétences égales, favoriser les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Actions 

Processus de recrutement

Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes et en aucun cas sur le sexe.

• Il sera demandé aux acteurs du recrutement (cabinet de recrutement, agences d’intérim, écoles…) de veiller à présenter dans la mesure du possible, des candidatures à compétences égales des deux sexes dans une proportion équivalente.

• L’entreprise System communiquera auprès des écoles avec lesquelles elle recrute des stagiaires, des salariés l’importance de la mixité de ses équipes.

  4. Indicateurs 

• Pourcentage de candidatures de femmes reçues par poste ouvert et pourcentage de candidature masculines reçues.

• Pourcentage de recrutement dans l’année et pourcentage de femmes recrutées.

• Nombre de contacts par an auprès des écoles.

Article 3 : Rémunération

3.1 Diagnostic

Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

L’entreprise assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

L’entreprise s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, à s’assurer de :

• l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière,

• l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

  2. 3.2 Objectif 

Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

Il est important de rappeler que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Les partenaires sociaux et la direction s’accordent à dire qu’au regard du rapport sur les moyennes de rémunération par coefficient transmis dans la BDES, il n’y a pas d’écart significatif qui nécessite la mise en place d’un objectif dans ce domaine. Pour autant au travers des différents indicateurs du rapport unique, l’entreprise et les partenaires sociaux seront attentifs à suivre cette évolution.

3.3 Actions 

S’assurer du respect de l’égalité sur les rémunérations

Indicateurs

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe.

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe (hors promotion)

Article 4 : Formation (données au 31/12/2017)

4.1 Diagnostic

Répartition des salariés formés par sexe

*hors formation GMP/Intertek

Sur 29 femmes inscrites à l’effectif en 2017, 20 ont bénéficié d’une formation. 69% des femmes ont donc été formées contre 64% pour les hommes (140 hommes inscrits à l’effectif).

On constate que 65% des effectifs ont bénéficié d’une formation en 2017. La proportion hommes/femmes est plutôt équitable tant au niveau du pourcentage d’hommes et de femmes formés que par la durée moyenne de formation.

La proportion d’hommes formés a bien progressé depuis 2011 car elle n’était qu’à 40%.

4.2 Objectif 

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise souhaite que la proportion d’hommes et de femmes formés soit quasiment équivalente.

4.3 Actions 

S’assurer lors de la mise en place des plans de formation que la proportion des hommes et des femmes formés soit du même ordre.

4.4 Indicateur 

• Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au nombre d’hommes et de femmes à l’effectif.

Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5.1 Objectif 

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés maternité, d’adoption ou parental.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

5.2 Actions 

• Mise en place des entretiens de retour après une absence en congé maternité, d’adoption ou parental dans le cadre des entretiens professionnels. Cet entretien a vocation à préparer les conditions de retour, les formations potentielles à mettre en place si nécessaire pour faciliter ce retour.

• Autorisation d'absence pour déménagement : maximum 1 journée payée, dans la limite d'une tous les 5 ans, sous condition d’une année d’ancienneté avec justificatif.

• Une autorisation d’absence rémunérée, de la durée nécessaire et au maximum de 2 heures, est accordée aux collaborateurs, afin de conduire leurs enfants entrant dans les classes suivantes :

  -Maternelle

  -CP

  -6ème

  -Ou dont les enfants changent d’établissement scolaire entre le cours préparatoire et la 6ème.

• Maintien de salaire des congés paternité au même titre que les maternités. Mise en place de la subrogation et prise en charge du complément de salaire en cas de dépassement du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

  10. 5.3 Indicateurs 

• Nombre d’entretiens effectués comparé au nombre de personnes de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre de demande de temps partiels et % accepté

• Nombre de jours de congés évènement déménagement pris

• Nombre de congé maternité et paternité

Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 01/06/2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/05/2021. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 7 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 : Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi et du conseil de Prud’hommes.