Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez BOUGY - DAT-SCHAUB FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE LA SOCIÉTÉ DAT-SCHAUB FRANCE S.A.S.

ENTRE :

• La société DAT-Schaub France SAS,

Ayant son siège social à Thiais (94320) – 13 rue des Alouettes

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président du Directoire,

Ci-dessous désignée « la société DAT-Schaub France», « la Société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART

ET :

• Le Syndicat CFDT,

Représenté par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale de DAT-Schaub France S.A.S.

• Le CSE Central,

Représenté par

Agissant en sa qualité de Secrétaire

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties signataires sont convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise. Dans le cadre de la négociation collective, la direction et l’organisation syndicale représentative ainsi que les élus se sont réunis à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

La Société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Il a été conclu le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir les mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité au sein de la Société DAT-Schaub France S.A.S.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d'abord été effectuée dans le cadre de cette négociation. Cet état des lieux a été réalisé au 31 août 2019 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic, portant sur la situation respective des femmes et des hommes.

A cette date, l’entreprise employait 44% de femmes et 56% d’hommes. L'âge moyen est de 46 ans pour les femmes et 45 ans pour les hommes.

Après avoir négocié sur l'ensemble des thèmes relatifs à l'égalité professionnelle visés aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer : des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d'en mesurer la réalisation, dans les 6 domaines suivants

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements

• Promotion interne : encourager l’accès aux opportunités de promotion et accompagner

• Classification : promouvoir les métiers sans stéréotype

• Conditions de travail : créer les conditions d’un environnement sans discrimination

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale

• Articulation entre activité professionnelle et vie privée : équilibrer les temps de vie

IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :

Article 1 - Premier domaine d'action : Embauche…………………………………………….4

Article 2 - Deuxième domaine d'action : Promotion interne…………....………….....5

Article 3 - Troisième domaine d'action : Classification…….………………….……………6

Article 4 - Quatrième domaine d'action : Conditions de travail….…………………....6

Article 5 - Cinquième domaine d'action : Rémunération effective...………………….7

Article 6 - Sixième domaine d'action : Articulation entre activité professionnelle et vie privée……………………………………………………………………………………………………..8

Article 7 - Durée de l’accord et entrée en vigueur……………………………………………..9

Article 8 - Modalités de Suivi de l’accord…………………………………………………………..9

Article 9 - Révision et dénonciation de l'accord...……………………………………………...9

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord………………………………………………………….9

Article 1 - Premier domaine d'action : Embauche

L’analyse de l’effectif au 31 décembre 2018 montre une forte représentation du personnel masculin dans les postes cadres avec 70 % de salariés. A contrario certaines catégories de poste comme « employé administratif »sont à majorité féminines.

Cette réalité, liée aux caractéristiques et à l’historique de l'activité de la société, est indépendante de toute forme de discrimination.

Malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des appels à candidature, et malgré les efforts de la société, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines.

En conséquence, le premier objectif de progression vise à accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes.

Les actions et mesures retenues consistent à élargir et diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi, et tenter de présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de média de diffusion / réseaux

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de candidat(e)s recruté(e)s

La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Ainsi le deuxième objectif de progression vise à s’assurer de l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

Le service RH va donc sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.

Indicateurs de suivi :

• X % des managers formés

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

Enfin le processus d’intégration va être entièrement revu afin de faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un cursus d’intégration optimisé lors de son arrivée dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Proportion d’embauchés ayant bénéficié du nouveau cursus d’intégration (objectif : 100%)

Article 2 - Deuxième domaine d'action : Promotion interne

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser la promotion des femmes et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités identifiés. Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.

Aussi la société souhaite recourir à la promotion interne pour augmenter les candidatures et essayer de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes.

Comme l’autocensure est plus développée chez les femmes que chez les hommes, l’idée est d’inciter ces dernières à oser postuler.

En conséquence, le premier objectif de progression vise à encourager l’accès aux opportunités de promotion.

Les actions et mesures retenues consistent à s’assurer que les managers abordent la mobilité interne lors des entretiens de fin d’année.

Indicateurs de suivi :

• 100% des entretiens de fin d’année effectués

Et afin de s’assurer de la réussite de toutes les promotions féminines et préparer les salariées à occuper des postes à responsabilités, il sera prévu un accompagnement individualisé systématique pour chaque salariée qui sera promue à un poste de responsable d’équipe.

Indicateurs de suivi :

• Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilités

• Répartition Femmes / Hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction

• Part des salariés ayant été promus, par sexe

Il s’agira également de mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser régulièrement à tous les collaborateurs (par voie d’affichage, et communication électronique).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’informations diffusées

Article 3 - Troisième domaine d'action : Classification

Comme pour les domaines d’action précédents, l’idée principale est de tenter de réduire l’écart de représentation Femmes/Hommes dans l’encadrement de la société et donc encourager la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement. Dans les années à venir la société va faire face à de nombreux départs en retraite. Il s’agira donc d’anticiper ces départs et encourager la mixité.

Indicateurs de suivi :

• Evolution de la promotion F/H dans l’encadrement.

Pour atténuer la représentation stéréotypée de certains postes la société s’engage à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois soient à la fois féminisés et masculinisés.

(Exemples : assistant(e), acheteur(euse),…).

Indicateurs de suivi :

• % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

Article 4 - Quatrième domaine d'action : Conditions de travail

La société s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel choisi, les hommes étant également concernés par cette mesure. Il s’agira également de développer les aménagements horaires à la demande des salariés. Enfin la société favorisera le retour à temps plein en cas d’ouverture de poste.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi

• Nombre de passages à temps plein / partiel par sexe

Conscient que certaines conditions de travail sont reconnues comme à risque pour la grossesse (travail debout, le port de charges, le travail sur machine industrielle, les positions de travail pénibles, une durée de travail élevée, long trajets) les parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes par les mesures suivantes :

-Alléger la charge de travail des femmes enceintes.

-Etudier les demandes de télétravail

-Créer des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombres d’aménagement réalisés

• Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail

• Nombre de places de parking « futures mamans » créées

Article 5 - Cinquième domaine d'action : Rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les salariées en congé de maternité au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière. Aussi la société s’engage à assurer le versement des augmentations générales et des primes contractuelles aux salariées en congé familial.

Indicateurs de suivi :

• Augmentation générale pour 100% des salariées en de congé familial

La société tient à attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale. Le deuxième objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres déposées

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Dans le cadre des augmentations salariales individuelles, la société s’engage à contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes pour les mêmes fonctions.

 Indicateurs de suivi :

• Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes sur un même site.

Article 6 - Sixième domaine d'action : Articulation entre activité professionnelle et vie privée

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail, et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise.

Aussi, pour premier objectif, l’entreprise souhaite favoriser la mise en place de modalités flexibles d’organisation du temps de travail, en étudiant la possibilité d’introduire le télétravail sur les postes le permettant.

Indicateurs de suivi :

• % de salariés par sexe en horaire atypique, télétravail, poste partagé

• Charte en place

Les parties conviennent qu’un meilleurs équilibre entre le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d'avoir les mêmes chances d'évolution au sein de la Société. Pour ce faire un focus sera fait afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux par l’intermédiaire d’un entretien d’orientation professionnelle et d’une information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

• Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

Pour ce qui concerne l’harmonisation des temps de vie, les parties conviennent de la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

 

Enfin l’entreprise a souhaité mettre en place un volet de droit à la déconnexion dans le cadre de son accord d’entreprise afin d’éviter, notamment, les réunions tardives.

Indicateurs de suivi :

• Employés autorisé à décaler l’horaire de début de poste d’une heure 

• Accord d’entreprise revu avec droit à la déconnection

Enfin les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à développer les modes de réunion évitant les déplacements : système de visioconférence, skype etc.

Article 7 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er février 2020, Il sera donc applicable jusqu'au 31 janvier 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l'accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 8 - Modalités de Suivi de l’accord

Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les indicateurs de suivi et de résultats correspondants, ainsi que la bonne mise en œuvre des mesures prévues feront l’objet d’un suivi annuel avec le CSE Central.

La première réunion de suivi sera organisée en février 2021 afin de suivre les actions concrètes mises en œuvre en application du présent accord et ensuite en février 2022 et 2023.

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision :

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi que les avenants éventuels seront déposés, à l'initiative de la Direction, en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil et déposés à la DIRECCTE sur la plateforme de télétransmission « Téléaccord » prévue à cet effet.

Pour DAT-Schaub France,

Monsieur

Président du Directoire

Pour la CFDT,

Madame

Déléguée syndicale centrale

Pour le CSE Central,

Madame