Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez LMH - LILLE METROPOLE HABITAT OPH DE LA METROPOLE EUROPEENNE DE LILLE (Siège)

Lille Métropole Habitat

Accord d’Entreprise

Egalité Professionnelle

FEMMES - HOMMES

Droit à la Déconnexion

SIGNATAIRES :

Lille Métropole Habitat,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :

CFDT,

CFE CGC,

CGT,

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule 

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Objet et champ d’application

Article 2 : Durée, adhésion, révision

Article 3 : Formalités de dépôt

Chapitre 2 : Formation professionnelle

Article 4 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

1 – Dispositions relatives aux contraintes liées aux actions de formation

Article 5 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

1 – Développement de l’accès des femmes à la formation professionnelle

Article 6 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

1 – Actions de formation au retour de congé maternité ou congé parental d’éducation

Chapitre 3 : Promotion professionnelle

Article 7 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Article 8 : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement

Article 9 : Améliorer le pourcentage de promotions réussies

Chapitre 4 : Equilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales

Article 10 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

1 - Prise des congés payés

2 - Planification des réunions

Article 11 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

1. - Organisation de la rentrée scolaire

2. - Equité de traitement entre collaborateurs à temps partiel et à temps complet

Article 12 : Dispositions relatives au congé maternité et adoption

1. Dispositions relatives aux femmes enceintes

2. Déroulement du congé maternité

3. Congé d’adoption

Article 13 : Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux

1. Maintien du lien avec LMH durant le congé maternité

2. Retour de congé maternité

3. Modalités de prise du Congé Parental d’Education

4. Maintien du lien avec LMH durant le Congé Parental d’Education

5. Retour de congé parental d’éducation

Article 14: Promouvoir le partage des responsabilités familiales

1 – Congé paternité

2 – Congé pour enfants malades

Article 15 : Droit à la déconnexion

1. – Message d’alerte

2. – Actions de sensibilisation

2.1 – Guide de bon usage des outils digitaux

2.2 – Communication / Information

Chapitre 5 : Recrutement

Article 16 : Rédaction d’offres d’emploi asexuées

Article 17 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

1 - Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

2 - Répartition et mixité des effectifs

3 – Parcours d’intégration

Article 18 : Accueil des stagiaires

Chapitre 6 : Rémunération effective

Article 19 : Principe d’équité salariale

Article 20 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

1 – Communication annuelle des éléments

2 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération

3 – Evolution de la durée du travail

Article 21 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

1 – Maintien de la rémunération lors des congés maternité, d’adoption et paternité

2 – Garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité

3 – Garantie d’évolution salariale au retour du congé parental

4 – Garantie d’un calcul de pourcentage de la prime d’objectifs durant l’année du congé maternité

5 – Garantie de maintien du régime « frais de santé/prévoyance »

Préambule

Lille Métropole Habitat et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement de l’Office.

Lille Métropole Habitat s’engage à maintenir et à améliorer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail.

Le rapport relatif à la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans Lille Métropole Habitat est établi et présenté annuellement au Comité d’Entreprise.

Ce rapport rend compte du développement de l’emploi féminin et sert de référence afin de définir des axes de progrès.

A la lumière de cette analyse et des indicateurs étudiés, il n’apparaît qu’aucun déséquilibre majeur existe dans la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Office.

Cependant, Lille Métropole Habitat et les Organisations Syndicales signataires souhaitent poursuivre ces engagements, par le présent accord, en faisant de la politique de mixité dans l’Office un axe fort de sa politique sociale.

Lille Métropole Habitat et les Organisations Syndicales signataires souhaitent articuler les engagements en matière d’égalité professionnelle autour de cinq domaines d’action choisis qui seront développés parmi les dispositions du présent accord :

• recrutement

• formation

• promotion professionnelle

• équilibre entre l’activité professionnelle et vie privée

• rémunération effective

A chaque disposition retenue parmi ces axes est associée un objectif chiffré mesuré au moyen d’un ou de plusieurs indicateurs identifiés afin de suivre la réalisation des objectifs. L’atteinte des objectifs doit être appréciée sur la durée du présent accord, soit trois ans.

Par ailleurs, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que le « droit à la déconnexion » est inscrit dans la loi El Khomri relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 portant réforme du code du travail.

L’objectif est d’établir des dispositifs qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Lille Métropole Habitat a donc intégré le Droit à la déconnexion dans son domaine d’action « Equilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ».

CHAPITRE I : Dispositions Générales

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord est conclu en application du décret n°2011-822 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de Lille Métropole Habitat, quel que soit le statut, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables à chaque statut.

Article 2 : Durée, adhésion, révision

 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

 Adhésion

En application des dispositions de l’Article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés peut adhérer au présent accord collectif.

Dans cette hypothèse, l’adhésion doit être notifiée aux parties signataires de l’accord par voie de lettre recommandée avec accusé de réception.

L’acte d’adhésion doit également être déposé auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes dépositaire du présent accord.

 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut en demander la révision de tout ou partie, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux personnes liées par l’accord, soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y ont adhéré dans les conditions légales et conventionnelles, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cet accord.

Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation, sous peine de nullité de l’avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, l’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Une ou des organisations syndicales de salariés représentatives peuvent s’opposer, dans un délai de huit jours à compter de la signature de l’avenant, à l’entrée en vigueur de ce texte, à condition d’avoir recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections au Comité d’Entreprise.

L’opposition est portée à la connaissance de l’ensemble des signataires de l’accord modificatif, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception et doit être exprimée par écrit et motivée.

Le ou les opposants doivent expliciter de façon claire et précise les raisons qui les conduisent à exercer le droit d’opposition.

Les textes frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits.

Article 3 : Formalités de dépôt

Il appartient à la partie la plus diligente des signataires du présent accord de notifier le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Cette notification déclenche l’ouverture du délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Lille, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes de Lille.

Pour faciliter la consultation du présent accord par les salariés, un exemplaire sera déposé au secrétariat de la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de Lille Métropole Habitat.

CHAPITRE II : Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le maintien dans l’emploi et le développement des compétences, ainsi que dans les possibilités d’évolution professionnelle des collaborateurs de l’Office.

Lille Métropole Habitat s’engage ainsi à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin d’assurer à tous une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Article 4 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Article 4.1 : Dispositions relatives aux contraintes liées aux actions de formation

Lille Métropole Habitat souhaite limiter les contraintes en termes d’horaires ou de déplacements liées aux actions de formation, en prenant en compte les responsabilités parentales dans l’organisation des actions de formation.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer des formations en respectant un délai de prévenance suffisant et d’autre part dans un lieu et durant des horaires prenant en compte les responsabilités familiales, afin que la participation à ces actions n’entraîne pas de conséquences importantes sur l’organisation personnelle des collaborateurs.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : le nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

Article 5 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Article 5.1 : Développement de l’accès des femmes à la formation professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée de l’année 2019 fait apparaître les données suivantes en matière de formation professionnelle :

Sur l’année 2019, 683 jours de formation ont été réalisés auprès des femmes chez LMH, pour un nombre total de 1497 jours de formation, soit 45,60 %.

Ainsi, 419 entrées en formation ont été effectuées par des femmes, soit 40%.

229 femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2019, soit 67,80% de l’effectif féminin.

Ainsi, LMH s’engage à affecter 45 % du nombre de jours de formation dispensés par an dans le cadre du plan de formation aux femmes.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• le nombre de jours de formation dispensés auprès des femmes

• le nombre de jours de formation dispensés auprès de l’ensemble des collaborateurs

Afin de privilégier l’accès des femmes à des actions de formation, Lille Métropole Habitat s’engage à ce que 70% de ses collaboratrices participent annuellement à une action de formation, quelle que soit sa nature (formation individuelle ou collective découlant du plan de formation, CIF, VAE).

Cet objectif est mesuré au moyen des l’indicateurs suivants :

• le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

• le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de formation

Article 6 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Article 6.1 : Actions de formation au retour de congé maternité ou congé parental d’éducation

Une formation d’adaptation au poste ou un accompagnement managérial en interne seront mis en place de manière automatique au retour de la salariée d’un congé maternité ou congé parental d’éducation en cas d’évolution technologique ou organisationnelle impactant son poste de travail.

Les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou congé parental d’éducation pourront en outre bénéficier de manière privilégiée d’une action de formation ou d’une période de professionnalisation dès leur retour.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.

CHAPITRE III : Promotion professionnelle

Article 7 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Lille Métropole Habitat réaffirme par le présent accord son attachement à une politique équitable en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes reposant uniquement sur des critères objectifs correspondant aux compétences et qualifications professionnelles requises, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

En ce sens, l’Office favorise la construction de parcours professionnels sur l’ensemble de ses emplois pour les femmes et les hommes sans stéréotypes liés au sexe, et sans qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne puisse influer la mise en œuvre de la politique de mobilité interne menée par Lille Métropole Habitat.

Ainsi, Lille Métropole Habitat s’engage à effectuer une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : le nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.

Article 8 : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement

En 2019, il s’avère que 46,90% des emplois cadres sont occupés par des femmes au sein de Lille Métropole Habitat.

Ainsi, Lille Métropole Habitat s’engage à maintenir un taux minimal de 45% de femmes dans son effectif cadre au terme du présent accord.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• le nombre de femmes disposant du statut cadre

• le nombre total de cadres à LMH

Au 31 Décembre 2019, LMH dispose d’un Comité Décisionnel composé de 4 femmes et 5 hommes.

Ainsi, Lille Métropole Habitat s’engage à maintenir une répartition hommes-femmes au sein de son Comité Décisionnel qui ne soit pas inférieure au ratio 55%-45%.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• le nombre de femmes siégeant au sein du Comité Décisionnel

• le nombre total de collaborateurs siégeant au sein du Comité Décisionnel

Article 9 : Améliorer le pourcentage de promotions réussies

En 2015, 9 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion, dont 4 femmes et 5 hommes.

En 2016, 9 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion dont 5 femmes et 4 hommes.

En 2017, 17 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion dont 9 femmes et 8 hommes.

En 2018, 9 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion dont 6 femmes et 3 hommes.

En 2019, 23 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion dont 10 femmes et 13 hommes

Lille Métropole Habitat souhaite maintenir et promouvoir un niveau d’encadrement des femmes et s’engage à assurer une répartition hommes-femmes dans les promotions annuelles qui ne soit pas inférieure au ratio 60%-40%.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de promotions ayant concerné des femmes

• Nombre total de promotions annuelles

Les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité verticale pourront être accompagnés par un parrain dans le cadre de leurs nouvelles fonctions. Ce parrain, appartenant au même corps de métier que le salarié nouvellement promu, sera un facilitateur et aura pour mission d’accompagner le salarié en lui présentant notamment les interlocuteurs clés en lien avec le poste occupé.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés concernés par cette mesure

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité verticale

CHAPITRE IV : Equilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties signataires affirment qu’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration du travail fournie par les collaborateurs.

Lille Métropole Habitat reconnait que la parentalité fait partie intégrante de la gestion des carrières des femmes et des hommes. En ce sens, les congés liés à la naissance et à l’éducation des enfants ne doivent pas être générateurs d’une potentielle rupture dans le parcours professionnel des collaborateurs concernés.

Par ailleurs, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent.

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle que le « droit à la déconnexion » est inscrit dans la loi El Khomri relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 portant réforme du code du travail.

Lille Métropole Habitat a donc établi des dispositifs relatifs au droit à la déconnexion qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 10 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Article 10.1 : Prise des congés payés

Il sera tenu compte de la situation familiale des collaborateurs dans la fixation des dates de congés payés afin de favoriser le départ en congé aux mêmes dates des collaborateurs vivant en couple et ayant un ou plusieurs enfants scolarisés.

De plus, la situation des familles monoparentales et/ou divorcées sera également prise en compte dans la pose des congés payés, notamment en raison des contraintes liées à la garde d’enfants de l’un ou l’autre parent durant les vacances scolaires.

Les collaborateurs ayant l’exercice d’une autorité parentale suite à une décision de justice bénéficieront également d’une prise en compte de leur situation.

Il est rappelé que les conjoints travaillant tous deux au sein de LMH ont droit à un congé simultané.

Les bénéficiaires d’un PACS sont assimilés à un conjoint.

Article 10.2 : Planification des réunions

Les collaborateurs ayant des enfants à charge ne doivent pas disposer de moindres possibilités d’investissements professionnels en raison des responsabilités familiales qu’ils assument.

En ce sens, les réunions de travail seront, dans la mesure du possible, programmées avec un délai de prévenance de 48 heures, afin de permettre aux collaborateurs concernés d’organiser leur vie familiale, et planifiées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des collaborateurs et fixés dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie familiale.

Article 11 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Article 11.1 : Organisation de la rentrée scolaire

Dans le but de permettre aux collaborateurs d’accompagner leur(s) enfant(s) pour leur premier jour de classe, Lille Métropole Habitat s’engage à mettre en place les dispositions ci-dessous, lors de chaque rentrée scolaire.

Ainsi, les parents d’enfant(s) de moins de 12 ans bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. A cet effet, les salariés pourront s’absenter jusque 10 heures du matin maximum, sans récupération, et devront prendre obligatoirement leur poste de travail à compter de cette heure.

Cette disposition sera accordée sur présentation auprès du manager d’un justificatif fourni par l’établissement scolaire au moins 48 heures avant la date de rentrée scolaire.

Toutefois, cette autorisation est prévue pour une journée. Aussi, les collaborateurs ayant plusieurs enfants dont les jours de rentrée scolaire différent pourront, le cas échant, aménager leurs horaires de travail pour assurer les rentrées scolaires de tous leurs enfants, mais devront récupérer les heures prises dans ce cadre.

De même, pour les collaborateurs ayant un enfant et travaillant tous deux à LMH, l’autorisation d’absence sera valable pour l’un des parents uniquement, le but de cette autorisation étant de permettre à l’enfant d’être accompagné lors de sa rentrée scolaire par au moins l’un des conjoints.

Article 11.2 : Equité de traitement entre collaborateurs à temps partiel et à temps complet

Le temps partiel est reconnu comme étant un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie familiale.

Lille Métropole Habitat rappelle l’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi, les collaborateurs à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux collaborateurs à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

De plus, les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient de jours RTT au prorata de leur temps de travail, bien que leur durée de travail soit de fait inférieure à la durée maximale du travail.

Cette forme d’organisation du temps de travail ne doit pas être facteur de pénalisation dans l’évolution professionnelle et se montre compatible avec tous types d’emploi, sous réserves des nécessités d’organisation de service. La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels du collaborateur soient adaptés au temps partiel.

En ce sens, en 2019, 6 cadres ont la possibilité d’exercer leurs fonctions à temps partiel au sein de LMH, ce qui représente 4,8% de l’effectif de cette catégorie professionnelle.

Article 12 : Dispositions relatives au congé maternité et adoption

Article 12.1 : Dispositions relatives aux femmes enceintes

Toute collaboratrice peut bénéficier à compter du troisième mois de grossesse, après avis du Médecin du Travail, d’un aménagement de ses horaires, dans la limite d’une heure par jour et sans modification du volume global d’activité ni de la durée du travail, arrêté d’un commun accord entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique, sans perte de salaire.

Les plages fixes de présence obligatoire devront être respectées (9h-12h, 14h-16h).

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Un aménagement de poste pourra être proposé à la salariée dont l’état de grossesse engendre des difficultés pour tenir son poste, en lien avec la Médecine du Travail.

Toute collaboratrice qui en exprime le souhait pourra bénéficier d’un entretien avec son manager dès la connaissance de sa maternité, afin d’échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse ainsi que sur les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Une mobilité temporaire sur un autre poste pourra également être proposée durant la période de grossesse à la collaboratrice étant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions dues à sa maternité, après avis du Médecin du Travail.

L’état de grossesse sera prise en compte dans la situation de travail des emplois bénéficiant de la surveillance médicale renforcée de manière à limiter les contraintes physiques liés à l’exercice du poste.

Il est rappelé que les objectifs managériaux fixés sont modulés au prorata du temps de présence sur l’année, prenant ainsi en compte l’absence en congé maternité.

D’autre part, les collaboratrices dont le congé maternité débute lors du second semestre seront évaluées par leur supérieur hiérarchique avant leur départ.

Enfin, les femmes enceintes disposent de la possibilité d’utiliser les places de parking réservées aux Travailleurs Handicapés durant leur période de grossesse, afin de leur faciliter l’accès à leur lieu de travail.

Article 12.2 : Déroulement du congé maternité

Le congé maternité est fixé à 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la naissance).

La durée du congé peut être prolongée en cas de :

• Naissances multiples : 2 enfants (34 semaines), plus de 2 enfants (46 semaines)

• Naissance du 3éme enfant : 26 semaines

Article 12.3 : Congé d’adoption

Les congés d’adoption sont accordés conformément aux dispositions légales.

La durée du congé d’adoption est de 10 semaines. La durée peut être portée à 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Le congé d’adoption pourra être pris au plus tôt dans les 7 jours calendaires précédents l’arrivée de l’enfant au foyer.

Lorsque l’enfant est adopté par un couple de parents salariés, ces derniers bénéficient de 11 jours supplémentaires à condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. La durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours.

Le salarié doit aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du motif de l’absence et de la date de sa reprise d’activité. Il doit joindre à sa lettre une attestation de l’organisme ayant placé l’enfant dans son foyer.

Les congés d’adoption sont indemnisés par la Sécurité Sociale, suivant les dispositions légales et réglementaires.

Lille Métropole Habitat indemnisera le salarié en congé d’adoption en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale, afin de maintenir le salaire à taux plein du collaborateur concerné, y compris au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

Article 13 : Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux

Article 13.1 : Maintien du lien avec LMH durant le congé maternité

Afin de limiter l’éloignement dû au congé de maternité, les informations relatives à la vie de l’Office et communications internes seront transmises au domicile de la collaboratrice absente (LMH infos, RH infos), afin de maintenir le lien entre LMH et la collaboratrice durant l’absence, dans le but de favoriser sa réintégration à l’issue de son congé.

De plus, chaque collaboratrice sera informée durant son absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Article 13.2 : Retour de congé maternité

Lille Métropole Habitat portera une attention particulière à la bonne réintégration des collaboratrices absentes pour cause de congé maternité.

Ainsi, un entretien sera mis en place au retour de la collaboratrice avec son responsable hiérarchique afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité.

Cet entretien individuel est l’occasion pour la collaboratrice ayant suspendu temporairement son activité professionnelle du fait de sa maternité d’échanger sur les conditions de reprise de son poste afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre de cet entretien, des aménagements dans l’organisation du travail pourront être envisagés avec le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Ainsi, chaque collaboratrice reprenant son activité suite à un congé maternité ou d’adoption aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail jour, sans modification du volume global d’activité ni de la durée du travail, durant les trois premiers mois de sa reprise, sous réserve que celui-ci soit compatible avec les impératifs de service, notamment en permettant une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de journée. Les plages fixes de présence obligatoire devront être respectées (9h-12h, 14h-16h).

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Article 13.3 : Modalités de prise du Congé Parental d’Education

Le Congé Parental d’Education (CPE) est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, durant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, le collaborateur peut demander soit à bénéficier d’un Congé Parental d’Education, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine.

Le congé parental est d’une durée initiale d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, quelle que soit la date de début.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2019 que 13 femmes ont bénéficié d’un congé maternité. Sur les 10 femmes ayant fini leur congé maternité au cours de l’année 2019, 6 ont poursuivi avec un CPE à temps complet ou à temps partiel. De plus, 1 homme bénéficie en 2019 d’un CPE à temps complet.

LMH s’engage à améliorer sa communication sur le Congé Parental d’Education auprès de ses collaborateurs et s’engage à informer l’intégralité des futurs parents quant aux modalités et avantages du Congé Parental d’Education.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

- nombre de femmes informées sur le congé parental d’éducation

• nombre de supports de communication mis en place

La durée du congé parental d’éducation sera prise en compte dans sa totalité dans la détermination de l’ancienneté et des avantages qui s’y rattachent.

Article 13.4 : Maintien du lien avec LMH durant le congé parental d’éducation

Afin de limiter l’éloignement dû au congé parental d’éducation, les informations relatives à la vie de l’Office et aux communications internes seront transmises au domicile des collaborateurs absents (LMH infos, RH infos), afin de maintenir le lien entre LMH et les collaborateurs durant l’absence, dans le but de favoriser sa réintégration à l’issue du congé.

De plus, chaque collaborateur sera informé durant son absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Article 13.5 : Retour de congé parental d’éducation

Lille Métropole Habitat portera une attention particulière à la bonne réintégration des collaborateurs absents pour cause de congé parental d’éducation.

Ainsi, le collaborateur sera reçu tout d’abord en entretien au sein de la DRH avant son retour afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité, puis à son retour par son responsable hiérarchique.

Cet entretien individuel est l’occasion pour le collaborateur, ayant suspendu temporairement son activité professionnelle du fait de sa parentalité, d’échanger sur les conditions de reprise de son poste, et notamment de ses souhaits en matière d’éventuels besoins d’actions de formation, ou de mesures spécifiques d’accompagnement afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif.

Article 14 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Article 14.1 : Congé paternité

Ce congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissance multiple.

Ce congé pourra être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance.

Les quatre jours de congés exceptionnels accordés en cas de naissance restent acquis. Ils sont à prendre au moment de l’événement.

Pour pouvoir bénéficier du congé de paternité, le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande devra parvenir au moins un mois avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son congé.

Dans la semaine qui suit la naissance ou l’adoption, le salarié devra justifier d’un certificat de naissance ou d’un certificat d’adoption.

Ce congé de paternité sera indemnisé par la Sécurité Sociale, suivant les dispositions légales et réglementaires.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2019 que sur les 9 salariés ayant pris un congé paternité, 5 ont pris la totalité de la durée du congé paternité (soit 59,10%).

Par ailleurs, sur les 21 collaborateurs ayant eu la naissance d’un enfant en 2019, seulement 8 ont pris un congé paternité soit 38,10% (7 en 2019 et 1 en 2020).

LMH s’engage à améliorer sa communication sur le congé paternité auprès de ses collaborateurs, et notamment sur le maintien de salaire au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, et s’engage à informer l’intégralité des futurs pères sur ce dispositif.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• nombre d’hommes prenant leur congé paternité

• nombre de supports de communication mis en place

Article 14.2 : Congé pour enfants malades

Il est rappelé l’existence des jours d’absence rémunérés pour enfants malades de moins de 16 ans, attribués sur justification et au moment de l’événement, d’une durée de 6 jours, avec possibilité d’extension à 12 jours en cas d’impossibilité du conjoint de bénéficier d’autorisations d’absence similaires.

Cet octroi permet de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre d’hommes ayant pris des journées enfant malade par rapport au nombre total de salariés ayant pris des journées enfant malade.

Article 15 : Droit à la déconnexion

L’objectif du droit à la déconnexion est d’établir des dispositifs qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale, et ainsi de préserver la santé des salariés.

Les outils numériques se définissent comme :

• Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les téléphones portables, les tablettes numériques etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés tels que les logiciels, les applications, les connexions sans fil, les messageries électroniques, l’intranet, l’internet, etc., qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance.

Les temps de repos obligatoires sont définis comme suit :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ainsi, les collaborateurs ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel pendant les périodes de congé au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail, et ce quelle que soit la nature des congés, ou en arrêt de travail au sens des articles L.1226-1 et suivants du Code du Travail, durant les temps de repos, en dehors des heures de travail et notamment la plage horaire : 19 heures - 7 heures 30.

Ce dispositif ne s’applique pas aux collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, qui sont tenus de répondre aux sollicitations internes et externes de par leur statut durant cette période.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, urgences, les collaborateurs peuvent être contactés sur leurs outils numériques professionnels sans qu’aucune obligation d’être connecté ne soit imposée durant les temps de repos, en dehors des heures de travail et notamment la plage horaire : 19 heures - 7 heures 30, à l’exception des collaborateurs d’astreinte.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent d’un événement d’une importance inhabituelle et imprévisible débordant le cadre des tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté ou de l’urgence des mesures à prendre.

Article 15.1 : Message d’alerte

Un message d’alerte systématique sera notifié à la fin de chaque e-mail envoyé par un collaborateur de LMH de sa messagerie professionnelle.

Le but de ce message d’alerte est pour l’expéditeur, de rappeler que son e-mail a été envoyé pendant la plage horaire suivante : 19H00 - 7H30 et que par conséquent, le destinataire n’a pas pour obligation d’apporter une réponse immédiate.

«  Les mails à caractère professionnel envoyés la semaine pendant la plage horaire suivante : entre 19 heures et 7 heures 30 ne requièrent pas de réponse immédiate, sauf en cas d’urgence, circonstances exceptionnelles, astreinte ».

 

Ce dispositif ne s’applique pas aux collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, qui sont tenus de répondre aux sollicitations internes et externes de par leur statut durant cette période.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, urgence, les collaborateurs peuvent être contactés sur leurs outils numériques professionnels sans qu’aucune obligation d’être connecté ne soit imposée durant les temps de repos, en dehors des heures de travail notamment la plage horaire : 19 heures - 7 heures 30, à l’exception des collaborateurs d’astreinte.

Article 15.2 : Actions de sensibilisation

Article 15.2.1 : Guide de bon usage des outils digitaux

Afin que les salariés prennent connaissance des enjeux, risques et du bon usage liés à l’utilisation des technologies de la communication et de l’information, en complément de la « Charte relative aux bons usages des Technologies de Communication » existante à LMH, un guide spécifique intitulé « Guide de bons usages des outils digitaux » sera établi et communiqué au personnel.

Article 15.2.2 : Communication / Information

Des actions de sensibilisation sur l’utilisation pertinente et mesurée des outils numériques seront effectuées lors de réunions d’informations, formations à destination des managers, notamment organisées dans le cadre des déploiements de matériels informatiques.

De plus, une réunion spécifique sera organisée pour les ambassadeurs « Pandora », interlocuteurs privilégiés sur le droit à la déconnexion.

CHAPITRE V : Recrutement

Article 16 : Rédaction d’offres d’emploi asexuées

La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilisera une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.

Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes seront libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) pourra également préciser que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes.

Une attention particulière sera portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Article 17 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Article 17.1 : Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

Afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses emplois, Lille Métropole Habitat s’engage, dans ses processus de recrutements externes, à examiner le nombre de candidatures féminines reçues et de recrutements féminins réalisés.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de candidatures féminines reçues

• nombre de recrutements féminins réalisés

Article 17.2 : Répartition et mixité des effectifs

Les parties conviennent que l’objectif n’est pas d’obtenir une répartition égale systématique au sein de chaque emploi existant à LMH, mais la recherche d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des différents corps de métier de Lille Métropole Habitat.

Lille Métropole Habitat souhaite porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes, avec l’objectif d’ouvrir l’accès des femmes aux emplois au sein desquels une surreprésentation des hommes est observable, notamment dans le domaine technique, et inversement d’ouvrir les emplois plus féminisés auprès des hommes.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2019 une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif de LMH. Ainsi, sur un effectif permanent de 757 collaborateurs, Lille Métropole Habitat comprend 418 hommes (55%) et 339 femmes (45%).

Lille Métropole Habitat s’est fixé l’objectif de maintenir ce niveau d’emploi féminin.

De manière générale, le Rapport fait apparaître que les femmes sont majoritairement représentées dans les missions administratives tandis que les métiers à dominante technique demeurent traditionnellement exercés par des hommes.

Cette situation démontre un déséquilibre structurel de la représentation des femmes dans certains corps de métier, expliqué par les orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes entrainant une forte présence masculine dans les métiers à composante technique ainsi que par les représentations socioculturelles qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers.

Article 17.3 : Parcours d’intégration

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de Lille Métropole Habitat et de mieux connaître les différents métiers de notre Office, chaque nouvel embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration lors de son arrivée.

• Pour le personnel agent de maîtrise ou cadre

Lille Métropole Habitat s’engage à ce que 100% des nouveaux embauchés dont le poste de travail relève de la catégorie agent de maîtrise ou cadre, suivent un parcours d’intégration dans les trois premiers mois de leur entrée dans l’Office.

Au cours de son parcours individualisé, le salarié rencontrera plusieurs collaborateurs de LMH de différents corps de métiers qui lui détailleront leurs missions principales et les axes d’orientations définis afin que ce dernier puisse avoir un aperçu global des métiers de Lille Métropole Habitat.

• Pour le personnel de terrain et ouvriers

En revanche, le salarié ayant été embauché sur un emploi de surveillant de patrimoine, agent de propreté et ouvrier de maintenance bénéficiera quant à lui d’une réunion d’information portant sur différentes thématiques (RH, les règles de vie dans l’entreprise, les conditions de travail, les métiers etc.) avec participation de référents métiers pour échanges de pratiques et acculturation aux spécificités de l’Office.

Ces objectifs seront mesurés au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés agents de maîtrise ou cadres ayant bénéficié du parcours d’intégration

• Nombre de salariés agents de terrain et ouvriers ayant bénéficié de la réunion d’information

Article 18 : Accueil de stagiaires

LMH souhaite porter une attention particulière à sa politique d’accueil de stagiaires féminins dans les différents corps de métiers qui composent l’Office, afin de sensibiliser les jeunes femmes à l’ensemble des postes exercés au sein de LMH.

LMH proposera des offres variées de stage conventionné auprès des écoles et universités.

Dans ce cadre, LMH se fixe comme objectif d’accueillir 50% de femmes en stages conventionnés.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• le nombre de stagiaires féminins accueillies à LMH

• le nombre total de stagiaires accueillis à LMH

CHAPITRE VI : Rémunération effective

Article 19 : Principe d’équité salariale

Lille Métropole Habitat s’engage à respecter, tant dans ses barèmes d’embauche que dans sa politique de rémunération individuelle, le principe de non discrimination dans le domaine de la rémunération entre les femmes et les hommes, exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Lille Métropole Habitat réaffirme que la fixation des rémunérations ainsi que l’appréciation individuelle des collaborateurs sont fondées exclusivement sur la qualité de travail, l’investissement professionnel, les connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou un titre, l’expérience professionnelle, la maîtrise de l’emploi et des compétences mises en œuvre dans l’exercice de celui-ci, ainsi que sur les responsabilités confiées, et ce, sans porter préjudice aux différences de rémunérations individuelles entre les salariés se justifiant par des critères objectifs.

L’évolution des rémunérations individuelles ne peut donc être limitée du fait d’une situation de travail à temps partiel, d’une situation de famille, d’un état de grossesse ou d’un congé lié à la parentalité.

Article 20 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Article 20.1 : Communication annuelle des éléments

Lille Métropole Habitat s’engage à communiquer, dans le cadre du rapport de situation comparée présenté annuellement aux membres du Comité d’entreprise, l’évolution de l’écart de rémunération brute moyenne entre les hommes et les femmes, et à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés.

Les indicateurs du rapport de situation comparée sont également examinés annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Cette analyse s’appuie sur les données du RSC.

Les données du rapport de situation comparée de l’année 2019 ne permettent pas d’observer d’écart notoire en matière de rémunération, dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’Office, non justifié par des critères objectifs.

Par ailleurs, il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2019 que la rémunération moyenne des hommes est inférieure de 6,7% à celle des femmes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

Rémunération moyenne des hommes : 2144 ,52 €

Rémunération moyenne des femmes : 2287,02 €

Rappel :

En 2018, la rémunération moyenne des femmes était supérieure de 4,3% à celle des hommes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2017, la rémunération moyenne des femmes était supérieure de 2,87% à celle des hommes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2016, la rémunération moyenne des femmes était supérieure de 3,30% à celle des hommes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2015, la rémunération moyenne des femmes était supérieure de 2,50% à celle des hommes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2014, la rémunération moyenne des femmes était supérieure de 0,55% à celle des hommes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2013, la rémunération moyenne des hommes était supérieure de 0,17% à celle des femmes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH.

En 2012, la rémunération moyenne des hommes était supérieure de 1,28% à celle des femmes dans l’ensemble de la population CDI et FPT de LMH

L’analyse des 10 plus hautes rémunérations (hors DG) fait apparaître que 6 hommes et 4 femmes y figurent.

Article 20.2 : Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération

Une analyse plus fine sera établie afin d’analyser au mieux les écarts de rémunération par emploi entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par emploi seront examinés annuellement.

En ce sens, une comparaison par emploi-type de la rémunération de chaque collaboratrice sera effectuée par rapport à la moyenne de rémunération des hommes.

Dès lors que cette rémunération fera apparaître un écart supérieur à 5% à la moyenne de rémunération des hommes, la Direction des Ressources Humaines examinera la situation de la salariée concernée.

Lille Métropole Habitat mettra en œuvre les mécanismes de correction nécessaires, notamment par le biais d’augmentations salariales destinées à résorber les écarts de salaire, dans la mesure où un écart non justifié par des critères objectifs serait constaté lors de cette analyse, à savoir :

- fonctions exercées

• le niveau de diplôme

• l’ancienneté dans l’entreprise

• l’ancienneté dans le poste

• l’expérience professionnelle dans l’entreprise

• l’expérience professionnelle hors de l’entreprise

• les fonctions d’encadrement

• les responsabilités mises en œuvre dans l’exercice des fonctions

• les compétences particulières mises en œuvre dans l’exercice des fonctions

• la spécificité du poste

• les évaluations professionnelles au sein de LMH

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

Article 20.3 : Evolution de la durée du travail

Lille Métropole Habitat souhaite apporter une attention particulière à toute demande de modification du temps de travail, dès lors qu’elle serait compatible avec les nécessités de fonctionnement collectif du service, dans l’objectif de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale de chacun.

Dans la mesure du possible, Lille Métropole Habitat tentera ainsi de répondre favorablement à toute demande de passage à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste.

Dans le même esprit, les demandes de passage à temps complet feront également l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les besoins individuels de chacun.

LMH rappelle également la priorité d’accès des salariés à temps partiel au poste équivalent à temps plein. Ainsi, les collaborateurs à temps partiel sont informés prioritairement dès lors qu’un poste à temps plein relevant du même emploi se libère.

Lille Métropole Habitat s’engage par ailleurs à favoriser le passage à un temps de travail complet des collaborateurs à temps partiel, notamment en complétant l’activité de ceux-ci lorsque des postes équivalents à temps plein se libèrent.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de salariés à temps partiel dont l’activité a été augmentée pour permettre un passage à temps complet.

Article 21 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Article 21.1 : Maintien de rémunération lors des congés de maternité, d’adoption et de paternité

Les congés de maternité, d’adoption et de paternité sont indemnisés par la Sécurité Sociale, suivant les dispositions légales et réglementaires.

Lille Métropole Habitat s’engage à verser directement l’intégralité du salaire du collaborateur, par le biais de la subrogation des indemnités journalières de Sécurité Sociale, y compris au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (3428€ bruts en 2020), n’entrainant ainsi pour les collaborateurs concernés aucune perte de salaire.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif.

Article 21.2 : Garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité

Lille Métropole Habitat s’engage à garantir l’évolution salariale au retour du congé maternité.

Ainsi, la rémunération de la collaboratrice sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Le présent accord prévoit l’extension de l’application de la garantie d’évolution de la rémunération durant le congé maternité à la période précédant le départ, entre l’annonce à l’employeur de l’état de grossesse et le départ effectif en congé maternité.

Cet objectif est mesure au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.

Article 21.3 : Garantie d’évolution salariale au retour du congé parental

Lille Métropole Habitat s’engage à garantir l’évolution salariale au retour du congé parental.

Ainsi, la rémunération du collaborateur sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé parental par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Cet objectif est mesure au moyen de l’indicateur suivant :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif

Article 21.4 : Garantie d’un calcul de pourcentage de la prime d’évaluation durant l’année du congé maternité et du congé parental

Lille Métropole Habitat s’engage à garantir le versement d’un pourcentage de la prime d’évaluation pour les salariés ayant été absents plus de 9 mois pour cause de congé maternité et/ou parental dans une année donnée.

Ainsi, la prime d’évaluation sera calculée sur la base moyenne des primes d’évaluation attribuées au salarié sur les trois dernières années.

Cet objectif est mesure au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.

Article 21.5 : Garantie de maintien du régime « frais de santé/prévoyance »

Lille Métropole Habitat s’engage à ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, lé bénéfice du régime « frais de santé / prévoyance ».

Ainsi, le collaborateur absent de l’entreprise, qui devra s’acquitter du montant de la cotisation salariale, pourra conserver le bénéfice du régime « frais de santé / prévoyance ».

Cet objectif est mesure au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif

Fait à Tourcoing,

Le 7 Décembre 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour l’OPH LILLE METROPOLE HABITAT

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Le syndicat CFDT

Le syndicat CFE-CGC

Le syndicat CGT