ACCORD DE GROUPE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

• TRANSPORTS MOOLAND OSMANN SA dont le siège social est situé ZI du Bel Air – 97450 Saint Louis

Représentée par …, en sa qualité de Président du directoire ;

• SETCOR SA dont le siège social est situé ZI du Bel Air– 97450 Saint Louis ;

Représentée par …, en sa qualité de Président du conseil d’administration ;

(Ci-après désignée, « la Direction »)

ET :

TRANSPORTS MOOLAND OSMANN SA

• Pour le syndicat CFDT, …

• Pour le syndicat UR 974, …

• Pour le syndicat CFTC, …

• Pour le syndicat FO, …

SETCOR SA

• Pour le syndicat UR 974, …

• Pour le syndicat CFDT, …

• Pour le syndicat FO, …

(Ci-après désignés ensemble « les Parties »)

PREAMBULE

Consciente de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, le groupe Transport Mooland a décidé de mettre en place et d’encadrer la pratique du télétravail pour les collaborateurs volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail constitue, en effet, une forme innovante d’organisation du travail, désormais facilitée par l’évolution des technologies de l’information et de la communication et répond aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés.

Par la mise en place de ce dispositif, le groupe entend ainsi améliorer les conditions de travail des collaborateurs, contribuer à une meilleure articulation des temps professionnels et personnels, réduire les temps et les risques liés aux transports, réduire l’empreinte carbone par la diminution du nombre des trajets, diminuer les risques psycho-sociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour longue maladie, accidents du travail,…)

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord relatif au télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et des ordonnances Macron 2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et dans le cadre strict du volontariat des collaborateurs candidats à ce mode d’organisation et ne peut pas être considéré comme une mesure de réorganisation du travail.

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail :

«… toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’article 24 de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a précisé le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le collaborateur, les conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur.

Il est aussi rappelé que :

• le télétravail n’a, en aucun cas, pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles ;

• le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ; les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.

2. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance.

Ce mode d’organisation nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les Parties signataires conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs :

• de statut cadre et titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• dont le domicile répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante en termes de débit et une installation électrique conforme,

• dont le poste n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont les fonctions ne nécessitent pas une absence importante et régulière du lieu de travail habituel,

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont donc pas éligibles au télétravail les collaborateurs :

• ayant une activité qui nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement, soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’établissement,

• ayant une activité ne nécessitant pas de tâches administrative,

• en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage et formation.

3. Organisation du télétravail

3.1 Nombre et jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties signataires s'accordent pour considérer que les collaborateurs ne pourront pas télétravailler plus d’un jour plein par semaine et seront présents les autres jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est organisé en journée pleine ou en demi-journée.

Les jours de télétravail ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre.

3.2 Modulation - Journée fixe ou flexible

La journée ou demi-journée de télétravail peut être fixe (journée identique chaque semaine) ou flexible en fonction de l’activité du collaborateur et en accord avec son responsable hiérarchique.

Dans le cas d’une journée ou demi-journée flexible, le collaborateur établira un planning prévisionnel mensuel de son jour de télétravail et le transmettra à son responsable hiérarchique le 15 de chaque mois pour le mois suivant.

La journée ou demi-journée de télétravail peut être modifiée à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique en fonction de l’activité et des nécessités de l’entreprise (inspection, déplacement,…).

En cas de modification pour des nécessités de service, le responsable hiérarchique préviendra le collaborateur par tout moyen de son choix au moins 48 heures avant le jour de télétravail prévu du collaborateur.

En cas de modification à l’initiative du collaborateur, ce dernier préviendra son responsable hiérarchique par tout moyen de son choix au moins 48 heures avant.

3.3 Temps de travail - Disponibilité - Plages horaires

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur gère son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que compte tenu du degré des responsabilités confiées aux salariés Cadre et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de leur travail, qu’ils effectueront leurs missions sans référence horaire. Ils indiqueront leur journée ou demi-journée de télétravail dans l’outil de gestion du temps de travail GESCAR.

A ce titre, il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail prendront toutes les dispositions pour respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le dimanche).

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur sera joignable durant des plages horaires définies et précisées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant son passage en télétravail.

Il est aussi reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion en dehors des plages d'accessibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

L’entreprise veillera également à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.

3.4 Charge de travail

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, ni la charge de travail habituelle au sein des sociétés du groupe.

La Direction s'engage donc à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient identiques à ceux effectués dans les locaux des sociétés du groupe et évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.

Un suivi portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera réalisé régulièrement avec le responsable hiérarchique.

5. Dispositions spécifiques relatives au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

L’article L. 1222-11 du Code du Travail introduit le recours ponctuel au télétravail :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces épidémiques, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité des sociétés du groupe et garantir la protection des collaborateurs ».

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre et, seulement à ce titre, il pourra être dérogé à certaines des règles du fonctionnement du télétravail défini dans le présent accord (comme par exemple le nombre de jours maximum de télétravail autorisé par semaine dans l’entreprise).

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de télétravail occasionnel devra obligatoirement en faire la demande préalable à son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Une réponse lui sera apportée par email dans les meilleurs délais.

La Direction se réserve également d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (comme menaces épidémiques) ou tout autre cas de force majeure (comme destruction du lieu de travail habituel), considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

4. Modalités de passage au télétravail

4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le collaborateur. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• le collaborateur transmet sa demande au service RH, à l’attention de la Direction ;

• la Direction et le responsable hiérarchique vérifient les conditions d’éligibilité du collaborateur à ce mode d’organisation ;

• le responsable hiérarchique organise un entretien avec le collaborateur pour apprécier ses motivations, évaluer son aptitude à ce mode d’organisation (autonomie, etc…) et vérifier l’éligibilité des conditions d’exercice du/des lieu(x) de télétravail du collaborateur ;

• une réponse écrite est adressée au collaborateur par le service RH dans un délai maximum d’un mois après son entretien. Tout refus est motivé.

4.2 Conditions d’accès

La Direction et le responsable hiérarchique évalueront la capacité d’un collaborateur à ce mode d’organisation en prenant en compte les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques du/des lieu(x) de télétravail du collaborateur ;

• la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

En dehors des critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3 Formalisation

Le passage en télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui fera référence au présent accord.

4.4 Période d’adaptation - Suspension - Réversibilité

4.4.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient au collaborateur et à l’organisation de son service.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, unilatéralement et par écrit, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

4.4.2 Suspension – Réversibilité

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une demande fondée sur le double-accord et la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que celle de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur ou de l’employeur et, après accord des deux parties.

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur d’une part et le responsable hiérarchique d’autre part pourront suspendre, à tout moment, le télétravail de façon temporaire ou définitive :

• Suspension à l’initiative du collaborateur

Le collaborateur pourra renoncer temporairement ou définitivement à ce mode d’organisation. Il informera la Direction et son supérieur hiérarchique par écrit et précisera la durée en cas de demande de suspension temporaire.

Un délai de prévenance de 15 jours sera observé.

• Suspension à l’initiative de l’entreprise

L’entreprise peut mettre fin au télétravail d’un collaborateur pour les motifs suivants :

• nécessité de service ;

• réorganisation du service auquel le collaborateur est affecté ;

• non-respect de ses obligations par le collaborateur ;

• perturbation du bon déroulé des tâches confiées aux collaborateurs en télétravail ;

• changement de poste pour un poste non éligible au télétravail.

En cas de suspension temporaire ou définitive du télétravail, à l’initiative de l’entreprise pour les raisons précitées, une notification motivée sera adressée au collaborateur. S’il s’agit d’une suspension temporaire, la période sera précisée dans la notification. Un délai de prévenance de 15 jours sera observé.

En cas de suspension définitive, le collaborateur pourra renouveler sa demande de télétravail dès lors que les conditions ayant conduit à sa suspension seront levées.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l’établissement au sein de son service de rattachement.

• Autres cas de suspension ou réversibilité

En cas de nécessité de service (visite clients, formation, réunion importante, audits, inspections, déplacements,… nécessitant la présence du collaborateur) ou d’impossibilités techniques (coupure informatique, internet,…), le télétravail pourra être provisoirement suspendu, à l’initiative du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Un délai de prévenance minimum de 48 heures sera respecté. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilités techniques ou opérationnelles de poursuivre le télétravail.

Le collaborateur sera informé par email ou par tout autre moyen possible.

4.5 Durée d’autorisation du télétravail

La durée de l’autorisation du télétravail est conclue pour une durée d’un an.

A l’issue de cette période, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.

A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Statut - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les règles et les processus applicables notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés restent identiques que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La Direction ou le responsable hiérarchique devra s’assurer, régulièrement et en particulier, dans le cadre d’un entretien annuel, que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les horaires définis de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Respect de la vie privée du télétravailleur

Le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail doit être garanti.

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable seront définies en concertation avec la Direction et le responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le collaborateur en télétravail devra s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il est à noter que les données brutes originales ne pourront pas être déplacées à l’extérieur des sociétés du groupe. Des copies pourront être faites pour faciliter le télétravail, le cas échéant.

Le télétravailleur s’engagera à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Modalités d’exercice du télétravail, équipements et prise en charge

1. Lieu de télétravail

Le collaborateur pourra déclarer un ou plusieurs lieux habituels de réalisation du télétravail dans sa demande, lors de la mise en place de ce mode d’organisation.

5. Environnement de travail

Le télétravail étant une opportunité offerte au collaborateur d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, il est convenu que son environnement personnel doit être propice au télétravail et à la concentration.

Chaque collaborateur volontaire s’engagera à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer cette forme de travail.

6. Conformité électrique

Afin de garantir les conditions de sécurité du collaborateur travaillant à domicile, il est décidé que la conformité électrique du/des lieu(x) de télétravail aux normes électriques en vigueur est une condition d’accès préalable au télétravail.

Par conséquent, le collaborateur s’engagera à ce que l’installation électrique du/des domiciles déclarés soient conformes aux normes NF (soit par attestation, soit par une déclaration sur l’honneur).

7. Equipement du télétravailleur à domicile

Une ligne téléphonique et l’accès à internet du/des lieu(x) déclarés de télétravail font partie des prérequis à ce mode d’organisation.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du/des lieu(x) de travail déclarés, les équipements aux normes de l’entreprise nécessaires au télétravail seront fournis et entretenus par l’entreprise.

L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurités satisfaisantes :

• un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

• un accès à distance des applications de travail (VPN),

• un système de communication interne (Skype for business).

Il est rappelé que ces équipements sont à usage professionnel. Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le télétravailleur sera responsable des équipements qui lui sont confiés et informera immédiatement l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur bénéficiera du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Si le collaborateur n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il communiquera un numéro de téléphone personnel ou programmera un transfert d’appel depuis son poste afin d’être joignable durant les horaires de référence.

8. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Les autres frais (abonnement téléphone, internet,…) seront à la charge du télétravailleur.

Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail pourront avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du collaborateur. Toutefois, en cas de refus du collaborateur ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou si le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail sans délai de prévenance.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le collaborateur télétravailleur informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au collaborateur télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son activité en télétravail à son domicile. Si son assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur fournira au service RH de l’entreprise une attestation d’assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur remettra au service RH une nouvelle attestation stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Le collaborateur s’engagera également à remettre une nouvelle attestation au service RH, tous les ans en cas de renouvellement du télétravail.

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSSCT et membres du Comité Sociale économique.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 01 octobre 2019.

Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

Ce(s) bilan(s) seront ensuite transmis au CSSCT pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les Parties signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).

Un exemplaire de cet accord est déposé au Secrétariat-du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre.

Fait à Saint Louis, le 02 octobre 2019 en 10 exemplaires originaux

Pour les sociétés TMO SA et SETCOR SA

…

TMO SA SETCOR SA

Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat UR 974

… …

Pour le syndicat UR 974 Pour le syndicat CFDT

… …

Pour le syndicat CFTC, Pour le syndicat FO

… …

Pour le syndicat FO,

…