AVENANT N°2

A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 26 OCTOBRE 2001 (révisé par avenant n°1 le 21 avril 2017)

TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE MOULIN BTP

Entre les soussignés :

La société MOULIN BTP – RCS de GRENOBLE 413 838 830 – 38 Petite rue de la plaine – 38300 Bourgoin Jallieu représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société » d’une part,

Et le Comité Social et Economique de la Société MOULIN BTP, dûment représenté par ses membres titulaires :

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• XXXXX

• Ci-après dénommé « CSE », d’autre part,

La Société et le CSE étant ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

Préambule

En octobre 2001, la Société MOULIN BTP concluait un accord d’entreprise relatif au temps de travail et à certaines modalités de rémunérations. Cet accord a été révisé par avenant en avril 2017 et est appliqué à ce jour.

En février 2019, la Société MOULIN BTP a intégré le groupe RAZEL-BEC.

Depuis cette date, des synergies d’activités se sont mises en place entre les unités opérationnelles de RAZEL-BEC et MOULIN BTP et les salariés de ces diverses entités sont ou seront amenés à travailler ensemble sur un même chantier.

Cette situation conduit à la coexistence sur un même chantier de règles différentes en matière de temps de travail.

C’est dans ce contexte que la Direction a réuni le CSE afin de mettre en place des règles de temps de travail proches de celles pratiquées au sein de RAZEL-BEC.

Les partenaires sociaux ont donc engagé des négociations en vue de la conclusion d’un avenant n°2 à l’accord du 26 octobre 2001 fixant les règles relatives au temps de travail applicable dans l’entreprise.

Le présent avenant vient en substitution des articles 1 à 7, 9 et 11 à 12 de l’avenant dudit accord.

CHAPITRE I : DEFINITIONS

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, la notion de temps de travail effectif est « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos pris durant le temps de présence journalier. Durant ce temps de pause, l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pauses ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Temps de repos

Le temps de repos quotidien est le temps entre 2 journées de travail, il doit être au minimum de 11 heures.

Le temps de repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures auxquelles s’ajoute 11 heures de repos quotidien, le repos hebdomadaire doit donc être au minimum de 35 heures.

CHAPITRE II : REGIME DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ d’application de la modulation du temps de travail

Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :

• Ouvriers et ETAM horaires dits de chantier

• Cadres intégrés dits de chantier

Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

La modulation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur l'année. Il s'agit d'un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année mais à condition que la durée annuelle du travail n'excède pas 1 607 heures (ancien article L. 3122-9 du code du travail).

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et aléas inhérents à l'activité de notre entreprise.

La modulation permet ainsi de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et de limiter le recours à l’activité partielle.

Temps de travail : dispositions générales à la modulation

Détermination du temps de travail effectif

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de période de forte et de faible activité, à condition que sur un an, la référence du nombre d’heures de travail soit de 1607 heures.

Ainsi, l’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’exercice, soit 1607 heures de travail effectif par an.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leurs temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Période de référence

La période de référence (exercice) de la modulation du temps de travail commence le 1^er mai de l’année N et expire le 30 avril de l’année n+1.

Amplitude de la modulation

L’amplitude des heures travaillées pourra varier d’une semaine à l’autre de 0 heure aux horaires maximum légaux en vigueur.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent.

Les salariés sont soumis aux horaires de travail propres à chaque chantier ou à leur unité de travail et qui sont affichés aux emplacements réservés à cet effet dans les locaux des chantiers ou dans les agences.

Ces salariés seront pointés selon les heures de travail effectif qu’ils réaliseront.

Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail

Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise aux salariés soumis au régime de la modulation est de 265 heures par salarié et par an.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales suivantes :

• Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures

• Durée hebdomadaire quotidienne de travail effectif :

  • 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

  • 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.

  5. Programmation du temps de travail et délais de notification

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués sera défini en début de période. Il est précisé que ce calendrier prévisionnel est établi à titre indicatif et reste susceptible de changement en fonction des besoins de l’activité. En effet, il s’agit d’une information quant à la tendance pour le cycle à venir et n’engage en aucun cas l’entreprise.

Par ailleurs, selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés au moins dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d’intempérie ou d’arrêt brutal du chantier pour des raisons indépendantes de la volonté de l’Entreprise, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sans délai de prévenance.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

7. Rémunération et durée du travail

   6. Lissage des rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année pour l’ensemble des salariés soumis à la modulation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures théorique par semaine, soit sur 151.67 heures par mois pour un temps plein.

Ne sont pas concernés par ce lissage les éléments variables de la paye ne présentant pas de récurrence mensuelle.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, ou encore du fait d’absence(s) rémunérée(s), indemnisée(s), autorisée(s) ainsi que d’absence(s) résultant d’une maladie ou d’un accident, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Rémunération des heures supplémentaires

Le temps de travail est annualisé et la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base de 151,67 heures pour un mois complet de travail.

Les heures effectuées à partir de la 43^ième heure par semaine, seront payées comme heures supplémentaires le mois considéré soit à 125% du taux horaire. Le calcul des heures supplémentaires rémunérées à 150% du taux horaire est effectué selon les règles légales.

Les heures supplémentaires constatées en fin d’exercice au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, seront payées, suivant les dispositions légales, déduction faite des montants déjà versés en cours d’exercice au titre des heures supplémentaires.

En fin de période, afin d’indemniser la contrainte de rester mobilisé à proximité du chantier en grand déplacement, si le compteur d’heures supplémentaire du salarié est positif, un complément d’indemnisation des heures intempéries chantier de 50% du taux horaire de base sera versé dans la limite des heures supplémentaires constatées.

En fonction de son activité et du compteur prévisionnel des heures, l’entreprise peut faire prendre des jours de repos (récupération) au salarié en respectant un délai minimum de prévenance de 5 jours.

Les jours de repos (récupération) pourront également être pris à l’initiative du salarié en fonction de son compteur prévisionnel d’heures, avec l’accord du responsable, moyennant un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés de la part du salarié.

Le repos hebdomadaire suivra les dispositions de la convention collective des ouvriers, en vigueur.

Le décompte des absences, dans le cadre de la modulation, se fera sur une base de 7 heures par jour sauf les absences pour intempéries qui seront décomptées selon l’horaire de chantier que le salarié aurait dû effectuer ainsi que les absences considérées comme du temps de travail effectif.

Chômage intempéries 

Les heures de chômage intempéries sont indemnisées dans le mois considéré à 75%, hors heure de carence.

• Chômage « intempéries chantier » :

  • Ne concerne que les salariés en grands déplacements

  • Le chômage « intempéries chantier » intervient lorsqu’il est demandé aux salariés de rester mobilisés à proximité du chantier afin de pouvoir être contacté pour une reprise des travaux dans un délai rapide et ne peuvent donc s’ils le souhaitent rejoindre leur domicile principal

• Chômage « intempéries à la maison » :

  • Concerne les salariés en grands déplacements qui sont autorisés à ne pas rester sur le chantier ou à proximité et peuvent, s’ils le souhaitent, rejoindre leur domicile habituel

  • Concerne également les salariés en petits déplacements

  9. Astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié a l'obligation, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d’être mobilisé par sa hiérarchie et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

En cas d’intervention, le temps passé à effectuer cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte sera indemnisé.

Formation professionnelle continue

Des actions de formation pourront être organisées pour partie hors du temps de travail effectif, et en dehors du plan de formation, pour peu que les actions concernées aient été demandées par le collaborateur concerné (ou qu’elles aient obtenu son accord écrit), et qu’elles aient pour objet le développement de ses compétences.

Elles visent donc un objectif qui va au-delà de l’adaptation à l’évolution des emplois, leur finalité étant la progression professionnelle, l’acquisition et le développement de compétences nouvelles des collaborateurs concernés, sans lien direct avec l’emploi.

CHAPITRE III : REGIME DES RTT

Champ d’application du régime RTT

Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :

• ETAM horaires dits de bureau

• Cadres intégrés dits de bureau

Il est précisé que pour les salariés embauchés avant la date de signature du présent avenant et bénéficiant d’un régime différent de celui décrit au présent chapitre, il sera convenu individuellement avec eux quel régime leur sera applicable, en cas de changement, ils bénéficieront d’un avenant au contrat de travail.

Rémunération et durée du travail des personnels ETAM horaires dits de bureau et Cadres intégrés dits de bureau

Les salariés ETAM horaire ou Cadres intégrés exerçant leurs missions dans des bureaux (agences, siège …) sont dénommés ETAM de bureau ou Cadres intégrés de bureau.

Les salariés ETAM ou Cadres intégrés dits de bureau sont sous le régime des jours de RTT.

Le personnel de bureau travaillera 37 heures effectives par semaine et bénéficiera de 12 jours de RTT, en tenant compte de la journée de solidarité.

En cas de dépassement de cette moyenne de 37 heures, justifié et autorisé par écrit par le responsable de l’entité, des jours de repos supplémentaires seront accordés.

La déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26^ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30^ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

Les jours de RTT de ETAM de bureau et Cadres intégrés de bureau sont calculés du 1^ermai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

La Direction fixera chaque année maximum 50% des RTT, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice.

Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes

• Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ses jours de RTT

• Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale

• Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

CHAPITRE IV : REGIME FORFAIT JOURS

Dispositions applicables au régime forfait jours

Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :

• TAM dits « en forfait jour » : il s’agit des TAM dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Lors du passage d’un TAM du statut horaire au statut forfait jours, la Direction s’assurera, hors augmentation de salaire liée à ce changement, du maintien du même niveau de rémunération : fixe plus heures supplémentaires, hors primes exceptionnelles.

• Cadres autonomes : sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur temps de travail, et dont la nature de leur fonction et leur niveau de responsabilité ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du chantier, de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, qui sont les collaborateurs d’encadrement assujettis à une durée forfaitaire de travail (« forfait tous horaires ») auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

11. Rémunération et durée du travail des personnels en forfait jour

    11. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est limité à 216 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés bénéficient, en conséquence, chaque année, de jours de RTT dont le nombre varie en fonction de l’année considérée, de 9 à 13.

Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement viennent, s’ils sont effectivement pris, en déduction de ces 216 jours.

Modalités de décompte des jours de travail et des absences

Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de RTT sera fixé prorata temporis.

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET 23 février 2021.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 173 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Ces conventions prévoient :

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (216 jours)

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prises des repos

• La rémunération

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

  17. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos..

A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :

• Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;

• Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie d'entretiens périodiques tous les ans. Chaque année, l’entretien de progrès annuel (EPA) est l’occasion pour le salarié et le manager en détail sur l’organisation du temps de travail ;

• En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique et / ou le responsable ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par deux chartes annexes au Règlement Intérieur d’entreprise portant respectivement sur :

• Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

• Annexe 4 : Charte d’utilisation sur le système d’information

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS COMMUNES

Harmonisation du calendrier de prise des congés payés

Afin de prendre en compte les aspirations des collaborateurs de l’entreprise et la nécessaire organisation de l’activité des différents services concernés, la prise effective des congés payés légaux se fera selon les modalités suivantes :

• Chaque collaborateur prendra au plus entre le 1^er mai et le 31 octobre. quatre semaines, non consécutives de congés payés, acquis au titre de la période légale précédente,

• Les congés payés acquis au titre de l’exercice antérieur, devront être soldés au 30 avril de chaque année afin d’éviter de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. A cette date, les jours non soldés seront définitivement perdus.

Les plannings prévisionnels et indicatifs de congés payés et congés d’ancienneté seront communiqués par le salarié préalablement à l’entreprise, pour accord, par service, ou à défaut individuellement, au plus tard le 31 mars de chaque année calendaire.

Ce planning indicatif et prévisionnel mentionnera les dates de prise de périodes de congés payés (et des jours de RTT éventuels), arrêtées jusqu’au terme de l’exercice considéré.

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont calculés du 1^er mai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice. Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes

Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ces jours.

Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale.

Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

Départ au cours de la période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, un collaborateur qui n’a pas pris tout ou partie des jours de RTT évoqués au présent accord en conserve le bénéfice au prorata de son temps de présence pendant cette période.

Il perçoit avec son solde de tout compte une indemnité correspondant aux droits qu’il a acquis à la date du terme de son contrat, et qu’il n’a pas épuisé par la prise effective des jours concernés, les jours non pris étant payés à taux normal.

Cette indemnité reste distincte de celle des congés payés, mais bénéficie du même régime (notamment sa soumission aux cotisations sociales patronales et salariales).

Dans le cas où des jours de RTT ont été, avec l’accord préalable de l’entreprise, pris par anticipation, l’indemnité correspondante sera déduite du solde de tout compte

CHAPITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

Champ d'application du présent accord

Le présent avenant s'applique aux salariés en CDI, hors cadres dirigeants, affectés en France de la société MOULIN BTP.

Durée de l'accord

Le présent avenant est applicable à compter du 1^er mai 2021.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront pour une durée indéterminée.

Nature de l’accord

En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société et de membres de la délégation du personnel au CSE mandatés, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs (L.2232-25 du Code du travail).

Cette négociation porte sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Pour être valable cet accord doit être signé par des membres titulaires de cette délégation représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles, lui donnant ainsi la valeur d’un accord collectif de droit commun.

Par conséquent, l’ensemble des modalités relatives à l’accord collectif (adhésion, révision, dénonciation, interprétation et dépôt) sont applicables en l’espèce.

Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié :

• En version rendue anonyme soit une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

• En version intégrale de l’accord

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.

Fait à Bourgoin Jailleu, en 3 exemplaires, le 22 février 2021

Pour la Société, XXXXX
Pour le CSE, XXXXX	Pour le CSE, XXXXX
Pour le CSE, XXXXX	Pour le CSE, XXXXX
Pour le CSE, XXXXX	Pour le CSE, XXXXX
Pour le CSE, XXXXX	Pour le CSE XXXXX