Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ELIOR ENTREPRISES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société Elior entreprises dont le siège social est situé Tour Egée 11 Allée de l’Arche 92032 et immatriculée sous le numéro SIREN 413 901 760, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise Elior entreprises, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services représentée par,

Pour la CFE-CGC représentée par,

Pour la CFTC représentée par,

Pour la CGT représentée par

Pour FGTA- FO représentée par Monsieur,

D’autre part,

PREAMBULE

Le précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27 octobre 2015 pour une durée de trois ans.

Sur la base des actions déjà menées, des données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année (en annexe pour l’exercice 2017), les parties se sont réunies aux fins d’évoquer notamment : les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise indépendamment du genre.

Les parties réaffirment que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique de prévention des discriminations et d’égalité des chances de l’entreprise.

Au regard de l’évolution législative portée par la loi du 5 septembre 2018 et du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps, le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à :

• continuer à agir en faveur d’une évolution des mentalités,

• poursuivre les efforts consentis visant à favoriser la mixité des recrutements et des emplois plus particulièrement dans la filière « cuisine » et « management opérationnel »,

• supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes,

• encourager et favoriser l’accès des femmes à la formation au minimum dans les mêmes proportions que celles des hommes,

• poursuivre l’accompagnement des femmes dans leur parcours professionnel afin qu’elles accèdent davantage à des postes à responsabilité,

• faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• lutter contre les propos et comportements sexistes en milieu professionnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de la société Elior entreprises.

ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES MENTALITES

Dans le prolongement des actions déjà menées, et afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes de genre.

Les parties sont d’accord qu’il reste des efforts à réaliser car de forts stéréotypes demeurent au sein de l’entreprise et peuvent constituer de véritables freins à une prise de conscience et à une évolution des mentalités.

La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel....) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.

Elle doit également permettre à des candidats à l’embauche comme à des collaborateurs de se positionner ou d’évoluer sur des postes indépendamment de leur caractère genré.

Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale.

Les acteurs de l’entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe et plus particulièrement dans la présentation de ses métiers.

Ainsi, la Direction de l’entreprise restera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype et/ou biais genré et ce en conformité avec la dynamique Ressources Humaines de la restauration collective du groupe Elior.

OBJECTIF	INDICATEUR
METTRE EN ŒUVRE UNE CAMPAGNE DE SENSIBILISATION A LA DIVERSITE ET DE PREVENTION DES STEREOTYPES DE GENRE	1 FOIS/AN

ACTIONS
Informer la filière RH sur les constats, les objectifs et les actions définis dans l’accord pour une meilleure appropriation des objectifs à atteindre	1 FOIS/AN
Déployer une action de communication auprès des salariés pour faire connaitre le contenu de l’accord avec les engagements de l’entreprise, avec un guide synthétique des principales mesures et l’organisation d’une causerie Egalité hommes / femmes dans chaque restaurant et réunion de secteur.	1 FOIS/AN
Communication sur le plan de formation (site internet, Hélios, forum,…)	1 FOIS/AN
Diffusion de la dynamique Ressources Humaines sur les réseaux sociaux et à l’ensemble des collaborateurs, avec les 3 promesses Employeurs « Mieux agir pour la société », « Mieux se nourrir l’esprit » et « «Mieux vivre ensemble »	1 FOIS/AN

ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DE LA MOBILITE INTERNE

Conscientes que la filière « cuisine » et « management opérationnel » sont culturellement genrées, les parties ont conservé la mixité professionnelle comme un axe prioritaire. Les parties constatent que les femmes restent insuffisamment représentées dans la filière « cuisine » et qu’elles accèdent difficilement aux postes d’encadrement.

Pour améliorer la féminisation de ces deux filières, deux leviers d’action seront mis en œuvre par l’entreprise : le recrutement et la mobilité interne.

Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’entreprise.

Dans le cadre de ses précédents engagements, l’entreprise veille déjà à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et interne en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

Souhaitant en outre garantir le principe de non-discrimination, l’entreprise a notamment recours à la Méthode de Recrutement par Simulation du Pôle Emploi, méthode de recrutement basée sur les habiletés d’un candidat à tenir un poste, chaque fois que cela est possible.

La représentation des femmes dans ces filières a évolué mais reste insuffisante. L’entreprise a par ailleurs constaté une insuffisance de candidatures « féminines» dans ces filières qui pourrait en partie expliquer la faible part des femmes dans ces métiers.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité dans ces deux filières en mobilisant des moyens d’actions complémentaires.

OBJECTIF	INDICATEUR
CONTINUER A FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES EMPLOIS Augmenter la part des femmes dans l’effectif total : Au sein de l’emploi Chef Gérant : atteindre 15% de femmes à 3 ans Au sein de l’emploi Cuisinier : atteindre 30% de femmes à 3 ans Au sein de l’emploi Directeur de Restaurant : atteindre 30% de femmes à 3 ans	% de femmes dans les effectifs relevant des filières d’emploi concernés

ACTIONS
Demander aux cabinets de recrutement autant de candidatures féminines que masculines	Dans les 3 années d’exécution de l’accord
Poursuivre la formation et la sensibilisation des recruteurs à la prévention des discriminations fondées sur le genre afin qu’ils puissent promouvoir la mixité professionnelle dans les Ecoles partenaires	Dans les 3 années d’exécution de l’accord
Augmenter le nombre de femmes en vivier sur ces métiers par un accroissement du nombre de femmes accueillies en alternance, mettre en place un indicateur de suivi : part des femmes en alternance dans ces filières	+ 10% en 3 ans

ARTICLE 4 – SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

4.1- Cas général

Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relatives à la Liberté de choisir son avenir professionnel, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et dans la continuité des résultats des premiers accords, l’entreprise poursuit son engagement à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à réduire tout écart injustifié qui pourrait apparaître. A ce titre, elle maintient son objectif de suppression des écarts injustifiés de rémunération.

La rémunération est entendue comme rémunération globale au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail. Celle-ci comprend :

• le salaire de base,

• les avantages en nature

• les primes payées directement ou indirectement par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les parties conviennent qu’en fonction des précisions apportées par les futurs décrets d’applications de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, un avenant au présent accord pourra être négocié afin d’adapter les mesures, apprécier l’atteinte des indicateurs fixés et prendre les éventuelles mesures préventives ou correctrices nécessaires.

Dans l’éventualité où l’absence de décrets d’application en 2019 ne permettrait pas de poursuivre les actions en cours de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent que pour l’année 2019, il serait fait application de la mesure suivante : Sur la base des données sociales obligatoires entre les femmes et les hommes, pour les emplois dont la rémunération horaire moyenne du sexe est inférieure de 2% à celle des 2 sexes, une augmentation de 1% sera octroyée aux collaborateurs concernés et, afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à condition d’avoir au minimum dans ces emplois 5 personnes de chaque sexe.

Un suivi des mesures sera présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-1 du code du travail.

4.2- Cas particulier des salariées en congé maternité ou d’adoption

Les parties rappellent en outre que dans le cadre des dispositions de l’Avenant n°46 de la CCN, les salariées, à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront d’une majoration de salaire correspondant aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.

4.3 - Objectif et indicateurs

OBJECTIF	INDICATEUR
SUPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION Le niveau de résultats attendu des entreprises sera fixé par décret	Les indicateurs, modalités de calcul et pondération fixés par décret

4.4 - Actions permettant d’atteindre les objectifs

ACTIONS
Les parties conviennent qu’en fonction des précisions apportées par les futurs décrets d’applications de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, un avenant au présent accord pourra être négocié afin d’adapter les mesures, apprécier l’atteinte des indicateurs fixés et prendre les éventuelles mesures préventives ou correctrices nécessaires
Dans l’éventualité où l’absence de décrets d’application en 2019 ne permettrait pas de poursuivre les actions en cours de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent que pour l’année 2019, il serait fait application des mesures suivantes : sur la base des données sociales obligatoires sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, pour les emplois dont la rémunération horaire moyenne du sexe est inférieure de 2% à celle des 2 sexes, une augmentation de 1% sera octroyée au 1er Janvier de chaque année aux collaborateurs concernés et, afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à condition d’avoir au minimum dans ces emplois 5 personnes de chaque sexe	Pour 2019
Mise en place d’un suivi sur le bénéfice des dispositions légales et conventionnelles relatives au bénéfice des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption	1 FOIS /AN

ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle demeure un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle de certaines filières « métier ».

C’est pourquoi l’accès à la formation reste un domaine d’action prioritaire pour les parties signataires.

5.1- Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins »

OBJECTIF	INDICATEUR
FAIRE PROGRESSER DE 4% EN 3 ANS «LA PART DES FEMMES DANS LES EFFECTIFS FORMES DANS LES FILIERES « CUISINE » ET « MANAGEMENT OPERATIONNEL »	PART DES FEMMES FORMEES DANS CES FILIERES

ACTIONS
Poursuivre la communication à destination des femmes sur les parcours de formation existant dans ces deux filières	En vigueur sur la durée de l’accord
Donner éventuellement une priorité d’accès aux femmes pour les formations dans les parcours de ces deux filières en cas de places limitées	En vigueur sur la durée de l’accord
« Suivi genré » de l’accès à la formation, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel	1 FOIS/AN minimum

5.2- Absence pour parentalité et accès à la formation

Les parties souhaitent rappeler dans le présent accord, que conformément aux dispositions de l'article L. 1225-57 du Code du Travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à un entretien professionnel. Afin de préparer le retour au poste de travail, un courrier sera adressé au salarié au moins quinze jours avant sa reprise de poste et dans lequel il sera rappelé notamment les modalités de la reprise de l’activité et l’organisation de la visite médicale de reprise.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Constatant les difficultés de gestion opérationnelle des retours à l’emploi après une absence pour parentalité, et dans l’esprit des engagements qui seront pris dans le cadre de la Charte de la parentalité en entreprise, les parties souhaitent avoir une attention particulière sur l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien.

ACTIONS
Réalisation d’une trame et d’un guide d’entretien de retour à l’emploi pour les managers	En vigueur sur la durée de l’accord
Suivi du taux de réalisation des entretiens de retour à l’emploi après une absence pour parentalité	En vigueur sur la durée de l’accord
Suivi du nombre d’actions de formation réalisées consécutivement à l’entretien	En vigueur sur la durée de l’accord

5.3- Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales

Constatant que les salariés en raison de contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé…), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise poursuit son engagement sur les actions suivantes :

ACTIONS
Développement des formations en région	Augmentation de 2% par an de la part des formations régionales par rapport à la part des formations réalisées en Ile de France
Privilégier la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail	En vigueur sur la durée de l’accord
Anticiper au plus tôt la communication relative aux conditions d’organisation de la formation à laquelle il doit participer	Transmission des convocations au plus tard 1 mois avant le début de la formation
Remboursement des frais de garde supplémentaires (mode de garde agrée ou crèche) occasionnés par le suivi d’une formation éloignée du domicile nécessitant de passer une nuit à l’hôtel : note de frais dans la limite de 15€ par jour sur présentation de justificatifs (facture, attestation...)	En vigueur sur la durée de l’accord

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNER LES FEMMES DANS L’ACCES A DES POSTES A RESPONSABILITE

Constatant que les femmes ne représentent que 24,96% des agents de maîtrise et 31,97% des cadres au 30 juin 2018, les parties souhaitent favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

La Direction rappelle que les entretiens professionnels et de développement permettent aux salariées d’évoquer leurs projets professionnels et d’exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Les revues des talents mises en place permettent également d’identifier les femmes disposant de compétences pour évoluer et d’accompagner les parcours professionnels.

Afin d’accompagner les collaboratrices dans leur parcours professionnel, l’entreprise poursuit son engagement sur les mesures suivantes :

OBJECTIF	INDICATEUR
FAIRE PROGRESSER DE 5% EN 3 ANS LA PART DES FEMMES DANS LES STATUTS AGENTS DE MAITRISE ET CADRE	PART DES FEMMES FORMEES DANS CES FILIERES

ACTIONS
Maintien des actions de coaching et de parcours de formation adaptés	En vigueur sur la durée de l’accord
Organisation de formation au leadership pour les femmes à potentiel	En vigueur sur la durée de l’accord
Mise en place d’un programme de mentorat ou de parrainage	En vigueur sur la durée de l’accord
Création d’un réseau interne d’échanges (Networking)	En vigueur sur la durée de l’accord
Etude des fiches de postes Responsable Point de Ventes et Responsable de Restauration et définition des critères d’accès au statut Agent de Maitrise	Dès l’entrée en vigueur de l’accord

ARTICLE 7 – LUTTER CONRE LES COMPORTEMENTS, PROPOS, VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. A ce titre, Elior entreprises attend de ses salariés, des représentants du personnel et de l’ensemble de la ligne hiérarchique un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs missions.

Les parties rappellent par ailleurs que des protocoles pour lutter contre le harcèlement moral ou sexuel sont déjà mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre des ateliers de progrès.

Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, Elior entreprises désigne un référent RH au sein de chaque DO, pour lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles. Un référent sera également désigné au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail de chaque CSE d’Etablissement. Le référent Employeur et le référent, élu du personnel, devront être alertés de tout comportement jugé déviant afin d’y mettre un terme dans les meilleurs délais et veiller aux valeurs de respect, d’équité entre les sexes que les parties au présent accord entendent faire appliquer.

ARTICLE 8 – FACILITER POUR TOUS LES SALARIES L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

8.1- Adapter le temps de travail

8.1.1 Accès au temps partiel

Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.

8.1.2 Organisation du temps de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales, et afin d’améliorer la qualité de vie au travail, Elior entreprises sensibilisera ses managers à leur exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables, optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail.

8.1.3 Le droit à la déconnexion

Afin de renforcer une articulation saine entre la vie professionnelle et personnelle et de tenir compte des évolutions technologiques, Elior entreprises a ouvert une négociation relative au droit à la déconnexion.

Si la négociation n’aboutit pas à la signature d’un accord, une Charte relative au droit à la déconnexion sera mise en place par la Direction de l’entreprise.

Un guide de bonnes pratiques pour garantir le droit de chacun à la déconnexion sera diffusé auprès des salariés.

8.1.4 Télétravail

Afin de concilier la vie professionnelle et personnelle, et plus particulièrement pour les collaborateurs en Structure, un accord expérimental relatif au Télétravail avait été signé le 28 juillet 2016 pour une durée de deux ans. A l’issue du bilan positif de cet accord, partagé avec les organisations syndicales représentatives, un second accord a été signé le 19 juillet 2018 pour une nouvelle période de deux ans. Un guide sur le Télétravail est disponible pour les salariés et pour les managers.

8.2- Accompagner la parentalité

Toujours dans l’esprit des engagements pris dans le précédent accord, l’entreprise confirme les mesures dans les situations suivantes :

• lorsque le salarié est parent d’un enfant handicapé dont il assure la charge au sens de du code de la sécurité sociale précité, il pourra également bénéficier de 5 jours d’absence par an sans réduction de sa rémunération.

• tous salariés bénéficiant au minimum d’un an d’ancienneté pourront bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée de 3 jours par an rémunéré à hauteur de 100% pour enfant malade (sur présentation d’un justificatif). La

8.3 Dons de jours de congés ou de RTT

Afin d’organiser l’application de la loi prévoyant le don de jours à un collègue dont l’enfant est malade, une négociation pour en définir les modalités administratives, a été lancée au niveau d’Elior France. Les mesures issues de cet accord s’appliqueront à tout le périmètre de Restauration Collective du Groupe Elior.

ARTICLE 9 – DUREE DU PRESENT ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, un suivi annuel d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique Central (CSEC) et des Comités Sociaux Economiques d’Etablissement (CSEE). L’analyse du suivi des indicateurs est confiée à la Commission Egalité professionnelle du CCE (CSEC). Sur la base des données sociales obligatoires présentées aux instances, un bilan détaillé fera l’objet d’échanges.

ARTICLE 11 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 – DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à La Défense, le 26 octobre 2018,

Pour la société Elior entreprises :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Elior entreprises, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :

Pour FGTA- FO :