Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA MISSION LOCALE DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE" chez MLJ3M - MISSION LOCALE DES JEUNES MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA MISSION LOCALE

DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI – EMBAUCHE

1. Sensibilisation – formation des acteurs

2. Communication

3. Offres d’emploi

4. Recrutement

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Accès à la formation et organisation de la formation

2.2 Développement des compétences et des qualifications

ARTICLE 3 : GESTION DES REMUNERATIONS, DES CARRIERES ET DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

3.1 Rémunération effective

3.2 Gestion des carrières – évolution professionnelle

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

4.1 Travail à temps complet

4.2 Travail à temps partiel

4.3 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

ARTICLE 5 : DROITS LIES A LA PARENTALITE ET A LA FAMILLE

5.1 Dispositions pendant la grossesse

5.2 Congé « naissance – adoption »

5.3 Congé paternité

5.4 Congé annuel

5.5 Parentalité et gestion de la carrière professionnelle

5.6 Absence « rentrée scolaire »

5.7 Congés pour «enfant malade »

5.8 Congé « Mariage ou PACS »

5.9 Congés « décès »

5.10 Absences pour « convenances personnelles »

ARTICLE 6 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 9 : MODALITE DE SUIVI ET D’EVALUATION

ARTICLE 10 : ADHESION

ARTICLE 11 : REVISION

ARTICLE 12 : COMMUNICATION

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA MISSION LOCALE DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE

Entre les soussignés :

Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège est situé au 355 rue Vendémiaire – Immeuble le Belém - 34000 MONTPELLIER représentée par agissant en qualité de ,

D’une part,

Les organisations syndicales :

-CGT, représentée par, déléguée syndicale, négociateur et signataire

-UNSA, représentée par, délégué syndical, négociateur et signataire

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

Par cet accord, les parties signataire réaffirment leur volonté de promouvoir et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Mission Locale depuis 2006 et dans la poursuite des mesures prises par son accord sur l’Egalité Professionnelle du 20 septembre 2016.

Il intègre les dispositions de l’accord sur l’Egalité professionnelle Femmes-Hommes dans la branche des Missions Locales et PAIO du 20 juin 2018.

Au vu du bilan 2019 et du diagnostic portant sur la situation respective des femmes et des hommes, au sein de la Mission Locale, les parties s’engagent à :

• Maintenir l’égalité professionnelle existante et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour la faire perdurer notamment en matière de formation professionnelle, de mesures en faveur de la parentalité, de rémunération effective

• Favoriser la mixité des métiers

Le secteur d’activité de l’insertion sociale et professionnelle des jeunes est un secteur à forte représentation féminine, 79% des emplois sont occupés par des femmes (pour notre structure 78% de l’effectif en 2019). Ce chiffre est constant depuis 2013, il résulte des formations initiales, de représentations socio-culturelles et de comportements dépassant le cadre de la branche.

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI - EMBAUCHE

1. Sensibilisation - formation des acteurs

La Mission Locale s’engage, par la formation, à sensibiliser toute l’équipe de Direction et d’encadrants impliquée dans le recrutement sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. Communication

La Mission Locale développera des actions de communication externe sur l’image et la représentation sociale de ses métiers afin de les rendre pareillement accessibles aux femmes et aux hommes et de déconstruire des stéréotypes qui sont des freins à l’égalité professionnelle.

Il est notamment prévu de développer une meilleure information dans les filières de formation professionnelle ou préprofessionnelle. Les encadrants et les professionnels de la Mission Locale en contact avec les partenaires de la formation s’engagent à participer à toute action visant à développer cette information.

3. Offres d’emploi

La Mission Locale sera attentive à ce que la terminologie employée et les critères utilisés en matière d’offres d’emploi interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne soient pas illicites ou discriminatoires.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour les offres d’emplois à l’externe, la Mission Locale diversifiera les canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs-trices du service public de l’emploi.

Il est retenu comme indicateur le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

4. Recrutement

Les critères de recrutement sont fondés uniquement sur les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

La Mission Locale s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités professionnelles des candidats-es et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Il est retenu comme indicateur de suivi le nombre de candidatures reçues, le nombre d’entretiens proposés, le nombre d’embauches réalisées en fonction des sexes, la répartition de femmes et d’hommes par emploi repère.

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 : Accès à la formation et organisation de la formation

La Mission Locale s’engage à maintenir et développer, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence et évolution professionnelle.

Elle veille à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation que les salariés-es soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit l’emploi repère concerné.

Une attention particulière est portée sur les femmes et les hommes en situation parentale et monoparentale et à temps partiel.

La Mission Locale étudie en conséquence la possibilité de prise en compte de ces situations dans l’organisation des formations notamment en veillant à :

-ce que la formation soit principalement dispensée pendant les horaires de travail,

-développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (E-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés-es.

-assurer une égalité d’accès aux formations notamment pour les parents isolés assurant la garde d’enfant-s.

-réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation et organiser les formations au plus près des salariés-es.

-évaluer la satisfaction des salariés-es et pour ce faire, mettre en place et systématiser l’envoi d’un questionnaire d’évaluation à tous-tes les bénéficiaires d’une action de formation.

Il est retenu comme indicateur de suivi le nombre de bénéficiaires d’une action de formation et sa répartition entre les femmes et les hommes, par emploi repère et nombre d’heures réalisées.

2.2 : Développement des compétences et des qualifications

La formation des salarié-es est une priorité de la Mission Locale au titre de la professionnalisation afin de :

-développer leur employabilité

-conforter leurs compétences à leur poste

-favoriser leur évolution professionnelle

-augmenter leur niveau de qualification.

La Mission Locale s’engage à promouvoir des actions de formation qualifiantes, diplômantes et/ou certifiantes à destination des salariés-es qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

La Mission Locale s’engage à accompagner dans leur démarche les salariés-es souhaitant s’engager dans :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Le Bilan de Compétences

• La Promotion par l’Alternance – Pro-A

La Mission Locale s’engage à mobiliser les dispositifs d’Alternance en vigueur :

• Le contrat d’apprentissage

• Le contrat de professionnalisation

Il est retenu comme indicateur de suivi le nombre de salariés-es femmes et hommes ayant demandé et bénéficié d’un dispositif de formation.

ARTICLE 3 : GESTION DES REMUNERATIONS, DES CARRIERES ET DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

3.1 : Rémunération effective

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes que les hommes.

L’indice d’ancienneté conventionnelle est le même pour les salariés-es à temps plein comme à temps partiel, l’ancienneté conventionnelle n’est pas proratisable.

La Mission Locale garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

La Mission Locale calcule son Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et identifie les écarts par catégorie de salariés-es.

La Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires prévoit une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes. Un plan de résorption sera élaboré si des écarts salariaux sont constatés.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations, la Mission Locale s’engage à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées à la parentalité et neutralisera l’impact des congés en lien avec la parentalité sur le déroulement de carrière des salariés-es.

Il est retenu comme indicateur de suivi le salaire moyen des salariés-es revenant de congé maternité ou de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet par rapport au salaire moyen des autres salariés-es relevant de la même catégorie professionnelle.

3.2 : Gestion des carrières – évolution professionnelle

La Mission Locale garantit l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion, ainsi qu’entre les salariés-es à temps plein et les salariés-es à temps partiel.

Lors des Entretiens Professionnels, les responsables hiérarchiques et les salariés-es examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte à la fois les souhaits des salariés-es, les besoins de la structure et ses perspectives de développement.

Un tableau de bord suivant le temps de travail des femmes et des hommes sera utilisé comme indicateur de suivi de l’évolution professionnelle. Il fera état de la répartition de la promotion des femmes et des hommes et selon le temps de travail.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

4.1 : Travail à temps complet

Les salariés-es bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.

La Direction dispose d’un délai de 1 mois à dater de la réception de la demande pour faire part de sa décision au salarié-e.

Son refus devra être motivé par écrit.

Il est retenu comme indicateur du suivi, le nombre et la répartition des salariés-es femmes et hommes ayant demandé et bénéficié d’un passage à temps partiel.

4.2 : Travail à temps partiel

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés-es travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Mission Locale s’engage à ce que les salariés-es travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés-es à temps plein.

La Mission Locale veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié-e à temps partiel soit compatibles avec son temps de travail.

Les salariés-es à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur doivent présenter leur demande par écrit. La Direction dispose d’un délai de 1 mois à dater de la réception de la demande pour faire part de sa décision au salarié-e.

Son refus devra être motivé par écrit.

Ces salariés-es restent prioritaires pour 3 ans pour l’attribution d’un emploi à temps complet dans leur catégorie professionnelle ou dans un emploi équivalent sous réserve de renouveler chaque année leur demande.

Il est retenu comme indicateur du suivi, le nombre et la répartition des salariés-es femmes et hommes ayant demandé et bénéficié d’un temps partiel choisi ou d’un temps complet.

4.3 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Mission Locale veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Une attention particulière peut être envisagée par la Direction à la conciliation des temps familiaux et professionnels et à la recherche éventuelle de solutions adaptées, notamment des aménagements du temps de travail.

Pour le personnel en contact avec le public, cette conciliation sera étudiée en respect des créneaux horaires d’ouverture au public.

ARTICLE 5 : DROITS LIES A LA PARENTALITE ET A LA FAMILLE

La Mission Locale garantit un égal accès aux absences et congés visés ci-dessous car ils contribuent à l’égalité professionnelle en permettant une meilleure répartition des charges personnelles et familiales.

5.1 : Dispositions pendant la grossesse

Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d’une réduction journalière d’une heure de travail à partir du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées avec accord du responsable hiérarchique.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficient de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.

Il ne peut être exigé des femmes enceintes d’effectuer des heures supplémentaires à compter du 3^ème mois de grossesse.

Les visites occasionnées dans le cadre du suivi de la grossesse donnent lieu à un maintien de salaire.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse.

5.2 : Congé « naissance - adoption »

Le salarié-e bénéficie de 3 jours ouvrés rémunérés lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

5.3 : Congés paternité

Le salarié-e bénéficie de 15 jours de congés paternité rémunérés et de 21 jours en cas de naissance multiples, dans les conditions prévues à l’article 7 de l’accord de branche du 20 juin 2018 relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes.

5.4 : Congé annuel

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié-e aura la possibilité de prendre ses congés annuels acquis jusqu’à la fin de la période de maternité ou d’adoption quelle que soit la période de congés annuels retenue.

5.5 : Parentalité et gestion de la carrière professionnelle

Les congés liés à la parentalité ne constituent en aucun cas des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

L’entretien de départ doit permettre d’organiser le travail jusqu’au départ et pendant le remplacement du salarié-e, de définir les modalités préservant le lien entre le salarié et la Mission Locale s’il le souhaite

A l’issue des congés, il est proposé au salarié-e de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.

L’entretien au retour doit permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions, ainsi il doit prévoir les mesures d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise, de faire le point sur les horaires de travail et de les redéfinir si nécessaire.

Un Entretien Professionnel est systématiquement proposé au salarié-e qui reprend son activité afin d’examiner les besoins en formation exprimés par le salarié-e et ses souhaits d’évolution.

5.6 : Absence « rentrée scolaire »

Afin d’assurer la rentrée scolaire de leur enfant de moins de 11 ans (10 ans révolus), le père ou la mère salarié-e bénéficie de 2 heures d’absence sous réserve d’en informer au préalable par écrit son supérieur hiérarchique.

5.7 : Congés pour « enfant malade »

Sur certificat médical, le père ou la mère salarié-e dont la présence auprès de son enfant de moins de 16 ans est nécessaire, bénéficie d’absences rémunérées dans la limite de 12 jours par an.

Sur certificat médical, le père, le conjoint ou la mère salarié-e dont la présence auprès de son enfant de plus de 16 ans est nécessaire, bénéficie d’absences rémunérées dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Sur certificat d’hospitalisation, le père ou la mère salarié-e dont la présence en cas d’hospitalisation de son enfant à charge est nécessaire, bénéficie d’absences rémunérées dans la limite de 15 jours ouvrés.

5.8 : Congés « Mariage ou PACS »

Sur attestation, le salarié-e qui se marie ou qui se pacse bénéficie de 8 jours ouvrés rémunérés.

Sur attestation de publication des bans, le père ou la mère salarié-e bénéficie de 2 jours ouvrés rémunérés pour le mariage de leur enfant.

Sur attestation de publication des bans, le salarié-e bénéficie d’1 jour ouvré rémunéré pour le mariage d’un frère, d’une sœur, du père ou de la mère.

5.9 : Congés « décès »

Sur production du bulletin de décès de leur conjoint-e, concubin-e, partenaires PACS, parent, le salarié-e bénéficie de 5 jours ouvrés rémunérés.

Sur production du bulletin de décès de leur frère, sœur, grand - parent, beaux -parent, petit - enfant, le salarié-e bénéficie de 2 jours ouvrés rémunérés.

Le salarié-e peut bénéficier de 15 jours ouvrés de congés au total pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou le décès d’une personne dont il a la charge effective dans les conditions prévues par la loi n°2020-692 du 08 juin 2020.

5.10 : Absences pour « convenances personnelles »

En cas de nécessités personnelles, le salarié-e pourra s’absenter de son poste de travail sous réserve d’un accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.

Ces absences donneront lieu à récupération.

ARTICLE 6 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole.

ARTICLE 7 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa date de signature.

Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, la Mission Locale et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.

ARTICLE 9 : MODALITE DE SUIVI ET D’EVALUATION

La Direction de la Mission Locale réalise chaque année un bilan de situation comparée entre les femmes et les hommes et d’autre part un bilan des actions mises en œuvre et qui concourent à l’égalité de traitement.

Conformément à la loi Liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018, la Mission Locale calcule son index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Ces bilans et index sont présentés et discutés annuellement entre les parties signataires. A l’issue, ils seront soumis à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).

ARTICLE 10 : ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés-es représentative dans la Mission Locale, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 11 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée.

Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 12 : COMMUNICATION

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Mission Locale.

Il sera diffusé en interne à l’ensemble des salariés-es via l’Intranet.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;

• Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;

• Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail

Fait à Montpellier, le 08 juillet 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la Mission Locale

Pour l’organisation syndicale UNSA

Pour l’organisation syndicale CGT