Accord d'entreprise "Accord de négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle hommes femmes et qualité de vie au travail" chez DOLCE CHANTILLY - GOLF HOTEL DE CHANTILLY (Siège)

Entre les soussignés,

DOLCE CHANTILLY SAS

Route d’Apremont

Vineuil Saint Firmin

60500 Chantilly

Représentée par le Directeur Général, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical.

Dans le cadre de la négociation obligatoire s'étant déroulée lors des réunions des 17 avril 2018, 5 juin 2018, 3 juillet 2018, les parties au présent accord ont convenues et ont arrêté ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXX, sauf clauses particulières pour lesquelles le champ d’application sera précisé au cas le cas.

2. Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

   Les parties conviennent que l’entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi les réunions de travail seront autant que possible programmées afin que chacun puisse s’organiser.

   Article 3 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties ont engagé les négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en se basant sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2017 (voir annexe). Elles ont définis les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle qui portent notamment sur la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et la mixité des emplois.

Les parties ont décidés de fixer des objectifs de progressions et conviennent de travailler sur les trois domaines d’actions suivants :

• Rémunération :

Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : En matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, aucun écart de rémunération n’est à déplorer à poste égal et l’évolution du salaire des femmes est comparable à l’évolution du salaire des hommes.

Les différences de salaires existantes le sont par des critères liés à l’expérience, la fonction et au marché du travail concurrentiel sur certains postes.

L’entreprise s’engage donc à maintenir cette politique de rémunération.

Le tableau de situation comparée des hommes et des femmes, présenté chaque année au comité d’entreprise, servira d’indicateur de suivi puisque le salaire moyen par catégorie et par sexe y figure

• Promotion professionnelle :

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Pour parvenir à l’objectif de ne pas descendre en dessous 40% de d’hommes agent maitrise et cadre dans l’effectif moyen annuel des agents de maîtrise et des cadres.

Actions : l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des exigences du poste de travail

Indicateurs chiffrés : Le tableau de situation comparée des hommes et des femmes, présenté chaque année au comité d’entreprise, servira d’indicateur de suivi puisque le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe sur l’année N-1 y figure.

Ce domaine d’action n’engendrera aucun coût supplémentaire pour l’entreprise.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Actions :

• Absences pour consultations prénatales

Les parties conviennent que la salariée en activité bénéficiera durant ses mois de grossesse d'une autorisation d'absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires durant son temps son temps de travail. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de salaire et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l'ancienneté. La salariée mettra tout en œuvre pour prévenir l’employeur et permettre la bonne organisation du travail

• Aménagement horaire le jour de la rentrée des classes :

Les parties conviennent que le jour de la rentrée scolaire de leur (s) enfant (s) les salariés concerné (s) bénéficieront d'un aménagement horaire ou de temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié (e). Néanmoins en cas de demandes trop importantes, et pour pouvoir répondre aux besoins de coûts, d’organisation et de légalité du temps de travail, l’employeur ne sera pas tenu d’y répondre favorablement.

• Journée d’absence en cas de déménagement du salarié :

Les parties conviennent qu’une journée d’absence sera accordée au salarié qui déménage dans la limite d’une journée tous les deux ans. Les salariés concernés sont ceux dont la période d’essai a été validée. Cette journée n’entrainera aucune perte de rémunération et le salarié sera tenu de fournir un justificatif de son déménagement (type justificatif de domicile)

Indicateurs chiffrés : Le nombre de salarié en congé maternité sera communiqué au comité d’entreprise chaque année, le nombre de salarié ayant pu s’absenter pour la rentrée des classes et le nombre de salarié ayant pu bénéficier de la journée de déménagement également.

Ce domaine d’action n’engendrera aucun coût supplémentaire pour l’entreprise.

Autres sujets abordés :

• Congé pour enfant malade :

La convention collective nationale HCR prévoit une journée de congé non rémunérée pour les enfants malades, la cfdt propose à la direction la prise en charge totale de cette journée non rémunérée. Ce congé ne peut être accordé qu'une fois par an et pour chaque enfant. Le salarié doit prouver la maladie de son enfant en présentant un justificatif.

Si les deux parents sont salariés de l'entreprise, le congé ne peut être accordé qu'à un seul parent, homme ou femme.

L’employeur ne peut répondre favorablement à cette demande

• Repos le week-end

La CFDT demande que chaque salarié bénéficier d'un week-end de repos par mois au moins. Soit vendredi et samedi, samedi et dimanche, où alors dimanche et lundi.

La direction répond qu’elle y ait favorable mais que cela s’avère compliqué à mettre en œuvre dans la mesure ou certains salariés refusent de tourner. La rotation des jours de repos ne peut donc se faire.

• Congés de fractionnement :

Dans la mesure où l'entreprise ferme chaque année deux semaines à la fin du mois de décembre, et que de fait les salariés se trouvent contraints par l'organisation de l'entreprise à poser des congés payés à cette période, la cfdt propose la mise en place de 3 congés compensatoires dits “de fractionnement” supplémentaires par an.

Cette demande a longuement été discutée en réunion de CE : l'entreprise ne ferme pas systématiquement 2 semaines. Pour rappel, les salariés posent déjà pour la plupart leur solde de récup sur cette période-là ou leur 5ème semaine de congé payé. Il n’y a donc pas droit aux congés de fractionnement

Concernant les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations des salariés travaillant à temps partiel (application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale), la direction indique qu’elle ne peut effectuer ce maintien.

Article 4 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La cfdt préconise de privilégier le recrutement en interne par la promotion. Pour cela il est également nécessaire d'encourager les évolutions horizontales et verticales. Il est aussi nécessaire de mettre en place les périodes de probation pour toute évolution conformément à notre convention collective nationale HCR. Cela permettra aux postulants d'avoir tous les avantages liés au poste et à l'entreprise d'éviter d'avoir un poste inoccupé sur plusieurs mois.

La direction qu’elle est en faveur de la promotion interne mais pas de manière automatique Les postes à pourvoir sont affichés dans l’entreprise et chaque salarié a la possibilité d’y postuler. Si le candidat est en mesure de répondre aux attentes du postes alors la promotion est possible.

Les parties rappellent que toute décision de l’employeur en matière d’embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

Article 5 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à ce que les conditions d’accès à l’emploi et à la formation soit les mêmes pour tout travailleur handicapé.

Les offres de recrutement indiqueront que les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés et si un candidat travailleur handicapé venait à se présenter et qu’il aurait les compétences et l’expérience requise pour occuper le poste à pourvoir, l’entreprise étudierait, notamment avec les organismes habilités les possibilités d’adaptation.

Article 6 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

L’entreprise est déjà couverte par décision unilatérale et accord de branche par un régime de frais de santé et de prévoyance

Article 7 : L’accès aux garanties collectives

L’entreprise est déjà couverte par décision unilatérale et accord de branche par un régime de prévoyance

Article 8 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La cfdt propose que les managers rencontrent régulièrement les salariés de leurs équipes individuellement afin d'écouter leurs propositions sur le travail en général et de les prendre en compte.

La direction indique qu’elle est en accord avec ce principe et qu’il y a au minimum deux entretiens réalisés entre le chef de service et son collaborateur dans l’année.

Article 9 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent des modalités suivantes :

Sensibilisation :

Une action de sensibilisation sera organisée auprès des managers en vue de les informer des risques, les enjeux, et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques

Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels:

Il est également recommandé à tous les salariés de :

Envoyer un courriel/ SMS ou appeler un salarié sur son téléphone (pendant le temps de travail) au moment opportun

Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire

Généraliser le gestionnaire d'absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail

Les managers doivent différer la lecture des emails à des périodes de travail effectives, sauf situation d'urgence

Les salariés munis d'un téléphone professionnel doivent le remettre à un collègue ou supérieur pendant leur pause

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :

Les périodes de repos, congé ou suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou leurs supérieurs hiérarchiques en dehors de leurs horaires de travail

L'usage des outils numériques en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause (exemples : prévenance d'une absence, accident, notion de sécurité)

Article 10 : Autres thèmes abordés durant la négociation :

• LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL :

• DÉFINITION DES EFFECTIFS

La CFDT propose que soit fixé par accord un nombre minimum de salariés en CDI ou en CDD à travailler par période horaire dans les différents services les jours de forte activité (en particulier les week-ends de la période estivale)

La direction répond que c'est le chef de service qui effectue le planning en fonction de l'activité donc le personnel est mise en place en fonction du nombre de clients présents dans l'hôtel et des tâches à effectuer. Il n’y aura donc pas d’accord signé sur ce sujet

• UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET LIMITATION DE L’UTILISATION DU PAPIER :

La cfdt propose que soit défini un plan pour limiter au maximum l'utilisation du support papier dans les tâches quotidiennes de travail et que lui soient préférées les données sur supports numériques.

La direction a demandé quelles étaient les propositions concrètes de la cfdt ?

Ce point est intéressant à développer et est en faveur d’une démarche environnementale à laquelle l’entreprise est ouverte. Il faudrait néanmoins mettre en œuvre une enquête dans chaque service pour lister toutes les impressions « inutiles ».

• LA QUALITÉ DES RELATIONS SOCIALES :

Mise en place d'une étude comparative des actions sociales entre une ou plusieurs entreprises du groupe Wyndham et de même catégorie. L'étude se fera annuellement et portera sur le salaire les primes, les conditions de travail et les moyens mis en place pour réduire la pénibilité au travail.

La direction indique que cela n'est pas possible car les hôtels n’appartiennent pas au groupe Wyndham mais sont des hôtels managés ou franchisés, ils ont des propriétaires différents. D'autre part, les données ne seraient pas comparables (autres pays, autres lois… ).

• LE CONTENU DU TRAVAIL :

Mise en place effective des fiches de poste pour lutter contre l'ennui au travail et favoriser les évolutions horizontales et verticales.

La direction répond que les fiches de poste ne permettent pas de réduire l'ennui au travail. Comme précisé plus haut, le salarié peut s'il le souhaite postuler à un poste. Il sera reçu par le manager qui recrute ou la DRH et le contenu du poste lui sera expliqué.

• LA QUALITÉ DE L'ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL :

La cfdt propose l’achat de tables conférence plus légère que celles utilisées actuellement.

La cfdt propose l’achat de tablettes numériques pour faciliter le travail des salariés de la réception, des étages et des conférences.

Afin de réduire la pénibilité au travail des femmes de chambre la cfdt propose l'achat de lève-lits mécaniques et du système “fixacouette”.

La direction a bien pris note des demandes qui ne concernent pas la négociation obligatoire.

12. Article 10 : Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur conformément aux termes de l’article L 2261-1 du Code du Travail. Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant.

Il est susceptible de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois avant la date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires.

Article 11 : Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail ;

• en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) au Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Creil

• un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.

Chacune des deux parties à la négociation recevra un exemplaire original.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet durant une durée d’une semaine à compter du lendemain de la date de signature de l’accord.

Il sera ensuite consultable à tout instant auprès de la Direction des Ressources Humaines

Fait en 5 exemplaires originaux au Dolce Chantilly à Vineuil Saint Firmin le 3 juillet 2018.

Pour la CFDT Pour Dolce Chantilly

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