Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion" chez HAD SAINT-SAUVEUR (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

L’HOSPITALISATION A DOMICILE (H.A.D.) Saint Sauveur, situé au 27 Route de Bouchemaine – Terrasse du Jardin Bas – BP 10015 – 49135 Ste Gemmes sur Loire ; représentée par ……………………….., en qualité de ……………………………,

D’une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par ………………………………………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par ……………………………………………………..., en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

Personnes participant à la négociation :

Pour la Direction de l’HAD Saint Sauveur :

- ………………………………………………………………,

- ………………………………………………………………,

- ……………………………………………………………...

Pour la CGT :

- …………………………………………………………………,

- …………………………………………………………………

- ………………………………………………………………….

Pour la CFDT : ……………………………………………………….,

Préambule

Cet accord sera présenté pour information à la DUP et au CHSCT.

Partie I – Reconnaissance du droit à la déconnexion

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, la direction de l’HAD et les organisations syndicales représentatives réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Pour autant, l’HAD fonctionne 7j 7j et 24h/24h : la notion d’urgence est importante pour la continuité des soins et doit être prise en considération. Le seul motif admis par les parties du présent accord est celui d’être contacté plutôt par SMS pour trouver des solutions de remplacements dans l’urgence.

Les parties souhaitent rappeler que OCTIME WEB est un logiciel de demande de congés mis à la disposition du salarié mais ce n’est pas un outil de travail.

Pour tous les salariés, chacun doit :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; il est demandé de privilégier l’envoi différé des mails sur les horaires de travail du destinataire ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour tous les types d’absence :

*paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

* et/ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement express.

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Enfin, il est rappelé aux salariés qu'il est souhaité de ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers

Article 6 - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés, notamment la connexion à Anthadine, le Bluetooth dans les véhicules et les appels aux coordinatrices.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

- présenter l’accord, l’indiquer dans les livrets d’accueil des nouveaux salariés et réunion d’accueil des nouveaux salariés ;

- le présenter au Chsct et à la DUP ;

- le présenter au Codir, la CME.

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

- Il sera proposé à chaque salarié, lors de l’enquête qualité de vie au travail (ou équivalent), un questionnaire personnel et anonyme, sur l’usage des outils numériques et de communication dans leur vie professionnelle et/ou personnelle, pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

Les résultats issus de cette enquête seront communiqués au comité d'entreprise et au CHSCT/aux services de santé au travail.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

- le droit à la déconnexion sera un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation.

Partie IV - Conditions de mise en oeuvre

Article 8 - Entrée en vigueur et durée

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est applicable pour une durée indéterminée.

Néanmoins, les parties s’engagent à se rencontrer tous les deux ans pour évaluer la pertinence de l’ensemble des mesures du présent accord.

Article 9 - Notification

Le texte du présent accord est notifié par courrier à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 : Révision de l’accord

En application de l’Article L2261-7-1. du code du travail : sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'employeur et aux salariés liés par l'accord.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

L'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prudhommes.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 12 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les pièces suivantes peuvent être transmises par voie électronique :

- la notification de l'accord (copie du courrier de notification ou courrier électronique de notification ou récépissé de notification ou avis de réception de notification) faite aux organisations syndicales ;

- un exemplaire de l'accord, anonymisé jusqu'au 30 septembre 2018, et destiné à être publié dans la base de données nationale. A compter du 1er octobre 2018, la diffusion ne sera anonyme qu'à la demande du chef d'entreprise ou d'une organisation syndicale signataire. Dans ce cas, la demande doit comporter l'identité et la qualité du demandeur, l'intitulé de l'accord, sa date et son lieu de signature ;

- ou une version expurgée de l'accord, destinée à être diffusée dans la base de données nationale. Dans ce cas, une demande motivée doit être jointe, ainsi que son adoption soit par le chef d'entreprise, soit par la majorité des organisations syndicales signataires ;

- copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;

- bordereau de dépôt.

Fait à Sainte Gemmes sur Loire, le 18/05/2018 ;

Délégué Syndical CGT, Déléguée Syndicale CFDT, Directrice Générale,