Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez ARRFIS-IRTS - IRTS NORMANDIE-CAEN ARRFIS (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

L’Association IRTS Normandie-Caen ARRFIS

Dont le siège est situé au 2 Rue du Campus - 14200 Hérouville Saint-Clair

Représentée par …………………………….., agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-après désignée « l’association »

D’une part,

ET

Les membres titulaires du CSE non mandatés de l’association IRTS Normandie-Caen ARRFIS Suivants :

Madame ……………………….. Elue à la majorité

Madame …………………… secrétaire CSE Elue à la majorité

D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, à partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines, que l’association a choisi de traiter parmi les thèmes énumérés ci-après :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Préalablement à la signature et au dépôt de cet accord, l’association s’est chargée de l'élaboration d'un diagnostic détaillé.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

-   l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-   la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de la dernière année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de la dernière année précédente ;

-   la promotion professionnelle (augmentation) ;

-   les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-   la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

-   la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-   l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

- La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif

Article 5 - Diagnostic de l'association
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• L'association est caractérisée par une sur-représentation des femmes par rapport aux hommes 71 % de femmes contre 29 % d’hommes. Sur le plan numérique, on remarque qu'il y a des disparités importantes, les femmes sont sur-représentées dans l'ensemble des catégories professionnelles (CP), à l'exception de la catégorie ouvriers, où la parité est pratiquement atteinte (4 femmes contre 3 hommes).

Il est toutefois à préciser que pour nombre de diffusions d’offres d’emploi, les postulants sont des femmes dans une écrasante majorité (ex : Formateur H/F, assistant administratif H/F).

Dans d’autres fonctions, en revanche (ex : Agent de maintenance, Technicien informatique), l’entreprise réceptionne bien plus de candidatures de d’homme que de femmes.

• L'effectif au 31/12/2021 est constitué à 95 % de CDI. Le nombre de CDD est très faible (seulement 4), mais on constate une parité concernant les CDD, en effet les femmes représentent 50 % et les hommes 50 % également des effectifs totaux de CDD.

L’association compte 12 personnes à temps partiel, 3 femmes et 1 homme (temps partiel subi) et 4 femmes et 4 hommes (temps partiel choisi).

• Globalement, le salaire moyen d'un homme est supérieur de 7 % à celui d'une femme. Cette tendance se retrouve dans quasiment toutes les CP à l'exception de la catégorie Employé, le salaire moyen d'une femme est supérieur de 13 % à celui d'un homme. L'écart le moins important se situe entre la rémunération moyenne d'un homme et d'une femme dans la CP des agents de maîtrise alors que l'écart le plus important se situe dans la CP ouvriers.

• Les hommes sont sous-représentés parmi les 10 salariés les mieux rémunérés, 7 femmes contre 3 hommes. En effet, pour chaque catégorie professionnelle, les hommes sont sous-représentés dans les rémunérations les plus hautes, seulement 9 hommes sur 33 salariés.

• Globalement, les hommes ont une ancienneté supérieure à celle des femmes, près de 12 ans pour les hommes contre près de 10 ans pour les femmes. L'ancienneté par CP est quasi similaire pour les hommes et les femmes dans les CP cadres. La tendance s'inverse pour les CP ouvriers puisque les hommes ont une ancienneté supérieure. Un seul homme est Agent de maîtrise, donc la comparaison avec les femmes n'est pas pertinente : son ancienneté est bien supérieure (21 ans) à l'ancienneté moyenne des femmes Agents de maîtrise prés de (10 ans).

• L’association est dotée d’un accord télétravail pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

• L’association ne compte aucun travail posté.

• Le personnel de l'association n'est pas exposé aux critères légaux de la pénibilité suivant le barème officiel .

• Le port de charges lourdes ( > 25 Kg) est assez occasionnel et concerne seulement le service entretien et maintenance : réception de colis extérieur lourd et encombrant, déménagement de bureaux et de tables.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1. Embauche :
   

1. Objectifs :

• Augmenter la part des hommes dans l’entreprise afin de porter le total des hommes à 35 % de l’effectif total.

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes tout en continuant à privilégier le recrutement sur les compétences et non sur le genre

• Suivre les indicateurs de mixité.

2. Mesures à mettre en œuvre :

• Structurer le processus recrutement – promouvoir le respect du principe de non-discrimination

La création du service Ressources Humaines intervient de concours avec la politique du recrutement. Les recrutements des permanents précédemment confiés aux différents services, sont désormais confiés au Service Ressources humaines avec l’appui des responsables des services si besoin, ce qui a notamment pour objectif de favoriser une harmonisation et une position neutre du recruteur.

Ainsi, en confiant la diffusion d’annonces et les présélections de candidatures à des professionnels formés au métier et sensibilisés à la lutte contre les discriminations, nous renforçons notre efficacité pour lutter contre tous les préjugés en phase de recrutement.

L’association s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule de manière structurée, dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates ou candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’association s'engage également à assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

• Former des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Rappeler aux responsables et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

L’association s’engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Elle s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

3. Indicateurs

Les indicateurs concernant cet objectif seront le suivi, chaque 4 ans, de l’évolution de la proportion femmes/hommes par catégorie professionnelle.

Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués, les indicateurs suivants seront également particulièrement utilisés :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

• Nombre d’actions de formation

• Nombre de hommes x 100

Nombre de salariés

2. Rémunération effective :

1. Objectifs :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• Mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

• Suivre les indicateurs de rémunération

2. Mesures à mettre en œuvre :

En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Le principe « à travail égal salaire égal »

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Les parties signataires rappellent que les salaires résultent de la grille salariale issue de la convention collective nationale 66.

L’association s’engage à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

Egalement l’association s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié pour un poste donné, le niveau de la rémunération prévisionnelle de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelles.

• Traitement des écarts de rémunération injustifiés

Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

• A l'issue des congés de maternité, d'adoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité, d'adoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé.

• Assurer le maintien du salaire à 100 % du salaire net en cas de congés de paternité

Ces mesures visent à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

3. Indicateurs :

• La conformité à la grille des minimas est mesurée à chaque embauche

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ;

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe ;

• Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire à 100 %.

3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
   

1. Objectif :

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

• Faciliter la compatibilité entre l’organisation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

• L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

2. Mesures à mettre en œuvre :

• Réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance.

L’association s’engage à développer les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence).

• Retour de congé maternité ou parental

Dans le cadre d’un retour de congé maternité, parental, d’adoption ou toute autre absence assimilée, la collaboratrice ou le collaborateur concerné sera reçu par son responsable hiérarchique pour faire un point sur les évolutions intervenues pendant sa période d’absence. Un point sur les formations nécessaires pour reprendre le poste dans les meilleures conditions sera également réalisé après une absence de plus de 6 mois.

• Adaptations horaires exceptionnelles

Favoriser les adaptations horaires temporaires et exceptionnelles qui sont déjà en place dans des circonstances ou le collaborateur, parent d’une famille monoparentale, devrait avoir à faire face à des problématiques de garde d’enfant liées à un évènement particulier.

• droit à la déconnexion

Une vigilance particulière doit être portée au respect de la charte du droit à la déconnexion. Les sollicitations en dehors des horaires d’ouverture doivent être strictement limitées.

f. Développer le recours au télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise

3. Indicateurs

• Horaires de réunions

• Le nombre d’entretiens réalisés rapporté au nombre de congés maternité, parentaux, d’adoption ou assimilés constituera un indicateur de suivi.

• Nombre de visioconférences.

• Nombre de salariés concernés et nombre de jours en télétravail.

Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Hérouville Saint-Clair, le 24 juin 2022

Pour l’association IRTS Normandie-Caen ARRFIS Pour Les membres titulaires du CSE Madame …………………….. Madame ……………………. Directrice générale Secrétaire du CSE

Madame ………………………………………..

Membre titulaire du CSE