Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur l'instauration de nouvelles règles adaptées au fonctionnment de l'entreprise" chez ARTECOMM

Cet accord signé entre la direction de ARTECOMM et les représentants des salariés le 2020-01-07 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06320002006
Date de signature : 2020-01-07
Nature : Accord
Raison sociale : ARTECOMM
Etablissement : 41412264800028

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-07

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’INSTAURATION DE NOUVELLES RÈGLES EN DROIT SOCIAL ADAPTÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

ARTECOMM, SAS au capital de 100 000 €

14 RUE GÉNÉRAL CHAPSAL

63200 RIOM

Siret : 414122648, RCS de Clermont-Fd

Représentée par agissant en qualité de président de la SAS ARTECOMM

ET

La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)

IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :

Préambule

Objectifs de l’accord d’entreprise

Le présent accord poursuit ces objectifs :

Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi.
Permettre à l’entreprise et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution. L’activité de l’entreprise est par nature fluctuante, et l’environnement a été marqué ces dernières années par une croissance forte et une concurrence accrue.
Améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d’être plus compétitif.
Agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés, et améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

Dispositions de l’accord

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées :

à doter l’entreprise de nouveaux outils lui permettant d’aménager son temps de travail : heures supplémentaires, temps partiel, forfait en jours, annualisation, astreinte.
à instaurer des règles spécifiques à l’entreprise : congés, repos, dimanche et jour férié, prime de vacances, compte épargne temps,
à déroger à certaines dispositions conventionnelles afin de concilier au plus près les règles applicables à l’entreprise à ses contraintes et à ses aspirations : préavis, indemnités de rupture, notion d’ancienneté.

Cadre légal	Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du Code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Historique de la genèse de l’accord	À la date de conclusion du présent accord, l’entreprise : est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale a un effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.
	Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d’information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail. En application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, à partir du 15 décembre 2019 (au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 7 janvier 2020). Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du Code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable qui est celle des Bureaux d’Études Techniques, dite aussi « Syntec ». Le personnel consulté concerné s’est prononcé par référendum le 7 janvier 2020 comme suit :
	Nombre de salariés inscrits : 11 Nombre de salariés votants : 11 Abstentions : 0	Nuls : 0 Contre l’accord : 0 Pour l’accord : 11

Cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du Code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.

Historique de la
genèse de l’accord

À la date de conclusion du présent accord, l’entreprise :

est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale
a un effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d’information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.

En application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, à partir du 15 décembre 2019 (au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 7 janvier 2020). Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du Code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable qui est celle des Bureaux d’Études Techniques, dite aussi « Syntec ».

Le personnel consulté concerné s’est prononcé par référendum le 7 janvier 2020 comme suit :

Nombre de salariés inscrits : 11
Nombre de salariés votants : 11
Abstentions : 0

Nuls : 0
Contre l’accord : 0
Pour l’accord : 11

TITRE I — CHAMP D’APPLICATION

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui sont créés après la signature de l’accord :

présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord
embauchés postérieurement à cette date.

L’organisation du travail peut être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.

TITRE II — DURÉE DU TRAVAIL ET AMÉNAGEMENT

Chapitre 1 — Règles générales sur la durée du travail

Notion de temps de travail effectif	Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié : est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause	Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Temps de trajet	Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, lui, considéré comme du temps de travail effectif.

Notion de temps
de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié :

est à la disposition de l’employeur,
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de pause

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, lui, considéré comme du temps de travail effectif.

Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail	Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément à l’article L3121-19 du Code du travail.
Dérogation au temps de repos minimum entre deux jours de travail	Il est possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives seulement à condition de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.
	Une pause de 20 minutes, non rémunérée, est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.
Durée hebdomadaire maximale	La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du Code du travail. Il est possible de déroger à cette durée maximale uniquement sous des dérogations le permettant, prévues par la réglementation.

Salariés à temps plein et heures supplémentaires	Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. Les heures supplémentaires peuvent être effectuées uniquement sur demande expresse et préalable de l’employeur.
Majoration	Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25 %.
Contingent annuel	Dans le cadre d’une organisation classique (hors annualisation), le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Chapitre 1 — Règles générales sur la durée du travail

Salariés à temps partiel	La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible
Base d’établissement des heures de travail	Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Possibilité d’heures complémentaires	Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Équité de traitement garantie	Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein. Cette équité de traitement porte sur les possibilités : de promotion, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle.

Base d’établissement
des heures de travail

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Possibilité d’heures complémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Équité de traitement garantie

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein. Cette équité de traitement porte sur les possibilités :

de promotion,
de déroulement de carrière,
d’accès à la formation professionnelle.

Jour de repos Définition	Les définitions suivantes sont applicables : Jours de repos hebdomadaires : samedi et dimanche, par défaut. Jours de congés : jours pris au titre des congés annuels. Jours de repos : tous les jours où le salarié est payé, mais ne travaille pas, consécutifs à : L’application du forfait jours de 218 jours, pour les salariés concernés ( ce sujet est explicité page suivante). Les jours accumulés dans le cadre du dispositif « compensation des déplacements professionnels », pour tous les salariés. Les jours accumulés dans le cadre du dispositif « compensation des astreintes », pour tous les salariés.
Modalités de prise des jours de repos et positionnement de ces jours (hors congés et repos hebdomadaire)	Modalités de demande Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par écrit par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre plus de 2 jours de repos consécutifs (vendredi + lundi = consécutif). Toutefois, ces 2 jours peuvent être accolés aux jours de repos hebdomadaire habituels et aux congés payés. Dans ce cas, leur validation suit les règles de validation des congés payés.
	Adaptation à l’activité L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d’organisation de l’activité. Toute prise de repos est conditionnée par l’accord de l’entreprise. L’entreprise se réserve la possibilité, par note de service, d’imposer certaines règles sur la prise des jours de repos, par exemple : en imposant la prise d’un jour de repos pour un jour de fermeture dans le cadre d’un pont ; en imposant un nombre minimum de jours de repos à prendre dans une période donnée (par exemple : 1 jour minimum par trimestre). Cas des ½ journées Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant : avant la pause prévue pour le déjeuner ou après le déjeuner. L’entreprise précise qu’elle accorde, par défaut, les demi-journées de congés pour ces seules circonstances précises : RDV médical pour le salarié, pour un de ses enfants, pour un ascendant.

Jour de repos

Définition

Les définitions suivantes sont applicables :

Jours de repos hebdomadaires : samedi et dimanche, par défaut.
Jours de congés : jours pris au titre des congés annuels.
Jours de repos : tous les jours où le salarié est payé, mais ne travaille pas, consécutifs à :

L’application du forfait jours de 218 jours, pour les salariés concernés ( ce sujet est explicité page suivante).
Les jours accumulés dans le cadre du dispositif « compensation des déplacements professionnels », pour tous les salariés.
Les jours accumulés dans le cadre du dispositif « compensation des astreintes », pour tous les salariés.

Modalités de prise des jours de repos et positionnement de ces jours (hors congés et repos hebdomadaire)

Modalités de demande

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par écrit par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre plus de 2 jours de repos consécutifs (vendredi + lundi = consécutif). Toutefois, ces 2 jours peuvent être accolés aux jours de repos hebdomadaire habituels et aux congés payés. Dans ce cas, leur validation suit les règles de validation des congés payés.

Adaptation à l’activité

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d’organisation de l’activité. Toute prise de repos est conditionnée par l’accord de l’entreprise.

L’entreprise se réserve la possibilité, par note de service, d’imposer certaines règles sur la prise des jours de repos, par exemple :

en imposant la prise d’un jour de repos pour un jour de fermeture dans le cadre d’un pont ;
en imposant un nombre minimum de jours de repos à prendre dans une période donnée (par exemple : 1 jour minimum par trimestre).

Cas des ½ journées

Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant :

avant la pause prévue pour le déjeuner ou
après le déjeuner.

L’entreprise précise qu’elle accorde, par défaut, les demi-journées de congés pour ces seules circonstances précises : RDV médical pour le salarié, pour un de ses enfants, pour un ascendant.

Chapitre 2 — Mise en place du forfait jours sur l’année

Champs d’application	Les dispositions de ce chapitre concernent potentiellement tous les salariés dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du Code du travail, c’est-à-dire : Les cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Lorsque ces conditions sont remplies, sont potentiellement concernés les salariés : à temps plein ou en temps partiel, en CDI ou en CDD, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord, et ceux qui sont embauchés postérieurement à cette date
Forfait jours en substitution de la convention Syntec	Il est précisé que ce dispositif relatif aux conventions de forfait jours mis en place par le présent accord est un dispositif autonome et se substitue intégralement au dispositif prévu par la convention collective Syntec. Ceci implique l’inopposabilité de toutes les dispositions de l’accord de branche traitant directement ou indirectement des conventions de forfait jours. Par conséquent, l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 modifié par avenant du 25 octobre 2007 et par avenant du 1^er avril 2014 ne s’applique plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les seuils de position minimum et les majorations du salaire minimum prévus par la convention collective sont inapplicables, inopposables et sont donc sans objet.

Champs d’application

Les dispositions de ce chapitre concernent potentiellement tous les salariés dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du Code du travail, c’est-à-dire :

Les cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Lorsque ces conditions sont remplies, sont potentiellement concernés les salariés :

à temps plein ou en temps partiel,
en CDI ou en CDD,
présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord, et ceux qui sont embauchés postérieurement à cette date

Forfait jours en substitution de la convention Syntec

Il est précisé que ce dispositif relatif aux conventions de forfait jours mis en place par le présent accord est un dispositif autonome et se substitue intégralement au dispositif prévu par la convention collective Syntec. Ceci implique l’inopposabilité de toutes les dispositions de l’accord de branche traitant directement ou indirectement des conventions de forfait jours. Par conséquent, l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 modifié par avenant du 25 octobre 2007 et par avenant du 1^er avril 2014 ne s’applique plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les seuils de position minimum et les majorations du salaire minimum prévus par la convention collective sont inapplicables, inopposables et sont donc sans objet.

Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année Décompte du forfait en jours	Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi. Exceptionnellement, le dimanche peut être travaillé notamment dans le cadre de salons professionnels ou autres manifestations en lien avec l’activité de la société.
Valeur du forfait de jours	Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse). L’année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. Ce nombre de jours est fixe, et donc indépendant de l’année calendaire.
Exemple de calcul du nombre de jours de repos	Par exemple, en 2021, le forfait jours pour un salarié ayant 5 semaines de vacances implique un nombre de jours de repos calculé comme suit : 52 semaines * 5 Jours = 260 jours ouvrés. 5 semaines de congés = 25 jours. Jours fériés hors jours de repos hebdomadaire = 6 jours. Total => 229 jours. Nombre de jours de repos = 229-218 = 11 jours.
Cas des années incomplètes	Ce nombre de jours de travail est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète (embauche) ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fait en fonction de la durée, en semaines, de présence du salarié pendant l’année incomplète selon la formule suivante : $$\text{Forfait\ jours\ }\left( année\ incomplète \right) = 218*\frac{Nb\ semaines\ travaillées}{52}$$ Par exemple, pour une personne quittant l’entreprise au tiers de l’année, le forfait jours est de 218/3 = 72,7 jours.

Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Décompte du
forfait en jours

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi. Exceptionnellement, le dimanche peut être travaillé notamment dans le cadre de salons professionnels ou autres manifestations en lien avec l’activité de la société.

Valeur du forfait de jours

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse). L’année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. Ce nombre de jours est fixe, et donc indépendant de l’année calendaire.

Exemple de calcul du nombre de jours de repos

Par exemple, en 2021, le forfait jours pour un salarié ayant 5 semaines de vacances implique un nombre de jours de repos calculé comme suit :

52 semaines * 5 Jours = 260 jours ouvrés.
5 semaines de congés = 25 jours.
Jours fériés hors jours de repos hebdomadaire = 6 jours.
Total => 229 jours.
Nombre de jours de repos = 229-218 = 11 jours.

Cas des années incomplètes

Ce nombre de jours de travail est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète (embauche) ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fait en fonction de la durée, en semaines, de présence du salarié pendant l’année incomplète selon la formule suivante :

$$\text{Forfait\ jours\ }\left( année\ incomplète \right) = 218*\frac{Nb\ semaines\ travaillées}{52}$$

Par exemple, pour une personne quittant l’entreprise au tiers de l’année, le forfait jours est de 218/3 = 72,7 jours.

Chapitre 2 — Mise en place du forfait jours sur l’année | Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Salariés à temps partiel	Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours est calculé selon cette formule: Forfait jours (temps partiel) = 218 * % de temps partiel Par exemple, pour une personne à mi-temps, le forfait de jours travaillés est de 218*0,5 = 109 jours.
Formalisation du forfait jours pour les salariés présents	Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se voient proposer une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place.

Salariés à
temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours est calculé selon cette formule:

Forfait jours (temps partiel) = 218 * % de temps partiel

Par exemple, pour une personne à mi-temps, le forfait de jours travaillés est de 218*0,5 = 109 jours.

Formalisation du forfait jours pour les salariés présents

Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se voient proposer une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place.

Suivi de la charge de travail	Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction est soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.
Le(s) entretien(s) annuel(s), passage obligé de la vérification de la bonne adéquation entre temps de travail et missions	L’employeur organise chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ils portent sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec les conditions d’un travail de qualité.
Dispositif de veille et d’alerte pour prévenir les surcharges de travail	L’entreprise instaure un dispositif de veille et d’alerte dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé. Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut alerter son responsable hiérarchique dans les cas suivants : difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail OU difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié OU non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, Cette alerte se fait, par écrit. Le responsable hiérarchique a alors obligation de recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de l’entretien ainsi organisé, le responsable hiérarchique et le salarié concerné examinent son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité. Cet examen est un préalable à l’identification de toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées. À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique produit un compte rendu écrit. Il décrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite initiale du salarié est annexée à ce compte rendu. Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel

Suivi de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction est soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

Le(s) entretien(s) annuel(s), passage obligé de la vérification de la bonne adéquation entre temps de travail et missions

L’employeur organise chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ils portent sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec les conditions d’un travail de qualité.

Dispositif de veille et d’alerte pour prévenir les surcharges de travail

L’entreprise instaure un dispositif de veille et d’alerte dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé.

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut alerter son responsable hiérarchique dans les cas suivants :

difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail OU
difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié OU
non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié,

Cette alerte se fait, par écrit. Le responsable hiérarchique a alors obligation de recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de l’entretien ainsi organisé, le responsable hiérarchique et le salarié concerné examinent son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité. Cet examen est un préalable à l’identification de toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique produit un compte rendu écrit. Il décrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite initiale du salarié est annexée à ce compte rendu.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel

Chapitre 2 — Mise en place du forfait jours sur l’année | Suivi de la charge de travail

Droit de déconnexion

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit est défini et rappelé, notamment dans les entretiens annuels. Il précise, en particulier, que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.

Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique. Un tel message informe leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirige, éventuellement, vers d’autres contacts disponibles.

Modalités de rémunération

Pour le salarié concerné par forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 3.1 ci — dessus peut, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute est calculée au prorata et est égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.

Autrement dit :

$$Rém\left( réduite \right) = \frac{\text{Nb\ jours\ total}}{218}*Salaire\ annuel\ de\ référence$$

Chapitre 2 — Mise en place du forfait jours sur l’année

Contrôle du nombre de jours travaillés	Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter : le nombre de journées de travail, les journées de repos prises (hors congés et repos hebdomadaire).
Système déclaratif mensuel obligatoire	L’entreprise met place un système autodéclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Par défaut, et en l’absence d’un changement dans les systèmes de gestion de l’entreprise, le suivi des jours travaillés est réalisé sur la base des feuilles de temps renseignées dans le logiciel de gestion Anikop.
Données suivies	Le document de décompte permet de comptabiliser : les jours travaillés ; les jours de repos hebdomadaire ; les jours fériés chômés ; les jours de repos résultant du forfait jours annuel retenu, des compensations liées aux déplacements professionnels ou au mécanisme d’astreinte ; les jours de congés payés.
Formalisation	Le document de suivi est daté et signé par le salarié qui le remet aux services désignés de l’entreprise, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle. Ce document est conservé au minimum trois ans par l’entreprise.
Suivi régulier	Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants. Ce suivi vise, par exemple, à éviter qu’un salarié ait à exécuter un nombre déraisonnable de jours de travail pour parvenir à son forfait jours de l’année.

Chapitre 3 — Annualisation du temps de travail

Conditions de mise en place de l’annualisation	En application des articles L3121-44 et suivants du Code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant peut opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois correspondant à l’année civile. Il peut toutefois être décidé d’une autre période de 12 mois, par exemple collée à l’exercice fiscal, après avis des représentants du personnel s’ils existent. Cette décision de recourir à l’annualisation est prise au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle telle que définie. Un affichage formalise alors cette décision et précise les services concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail et les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concerné par l’annualisation.
Modalités de modification des schémas d’organisation annualisée	Toutefois, les schémas d’organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels doivent pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques. Une modification de ce calendrier peut être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours peut être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants : Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, Perte d’un marché ou commande annulée, Travaux urgents liés à la sécurité, Absentéisme anormal lié à la maladie. Cas de force majeure, travaux
	Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du Code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant peut opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois correspondant à l’année civile. Il peut toutefois être décidé d’une autre période de 12 mois, par exemple collée à l’exercice fiscal, après avis des représentants du personnel s’ils existent.

Cette décision de recourir à l’annualisation est prise au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle telle que définie. Un affichage formalise alors cette décision et précise les services concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail et les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concerné par l’annualisation.

Modalités de
modification des schémas d’organisation annualisée

Toutefois, les schémas d’organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels doivent pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier peut être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours peut être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
Perte d’un marché ou commande annulée,
Travaux urgents liés à la sécurité,
Absentéisme anormal lié à la maladie.
Cas de force majeure, travaux

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l’année : 52 semaines

moins les 5 semaines de congés payés
moins 7 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

Nombre de semaines de travail effectif : 45,6 semaines

Le nombre d’heures annuelles dépend donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue peut être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.

Les membres du Comité Social et Économique, s’ils existent sont consultés sur la durée annuelle retenue. Elle peut être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Chapitre 3 — Annualisation du temps de travail | Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Exemples

Exemples (liste non exhaustive) :

Moyenne de 35 heures retenues : 1 607 heures.
Moyenne de 39 heures retenues : 45,6 x 39 = 1 778 heures dans l’année.
Moyenne de 40 heures retenues : 45,6 x 40 = 1 824 heures dans l’année.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.

La durée annuelle tenue est précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

Contenu du programme indicatif (schéma d’organisation annualisée)

Le calendrier indicatif doit mentionner :

les services ou salariés concernés,
dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,
la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue sont précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l’activité dans le cadre de l’organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il est possible pour l’employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l’indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visés aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération peut être lissée et en fin de période, les heures constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel suit l’horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et peut ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L’employeur peut décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d’exécution d’heures supplémentaires, le traitement de ces dernières est identique à celui des salariés de l’entreprise.

Contrôle de la durée
du travail

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, dans le un cadre de schéma d’organisation annualisée), des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heures de travail effectif de chaque salarié.

Chapitre 3 — Annualisation du temps de travail

Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord (40 h par exemple) indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :

de lisser et mensualiser le cas échéant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures,
de relever le contingent conventionnel à hauteur de 220 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,
d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %,
de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, le solde éventuel d’heures travaillées excédentaire,
sur décision de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires (qui seraient effectuées au-delà de la durée annuelle retenue) avant le terme de la période annuelle.

Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d’absence, de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération peut être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d’absence indemnisée en cours d’année : si l’absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l’indemnisation s’effectue sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné est pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire reste lissé et il est effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l’entreprise en cours de période d’annualisation, quelle que soit la nature de la rupture, est ajustée lors de l’établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

Chapitre 4 — Période d’astreinte

Définition de l’astreinte	Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joints et intervenir à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.
Compensation de la disponibilité	En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées ci-après.
Compensation du travail effectué pendant une astreinte	Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées ci-après.
Hors congés payés	Un salarié ne peut être d’astreinte lors de ses congés payés. Il peut l’être en revanche pendant ses jours de repos, même si l’entreprise s’engage à faire en sorte de minimiser les occurrences d’une telle situation.

Personnel concerné et organisation de l’astreinte	L’astreinte s’impose à tout salarié disposant d’une compétence lui permettant d’assurer les astreintes. Le planning des astreintes est défini plusieurs semaines à l’avance et soumis pour avis aux représentants du personnel, s’ils existent. Les salariés concernés sont autorisés à effectuer des permutations sous réserve d’en aviser la hiérarchie et de recueillir son autorisation écrite préalable.
Périodes d’astreinte	Les périodes d’astreinte définies dans le présent accord couvrent : Les jours ouvrés, de 18 h à 22 h. Les samedis, de 9 h à 19 h. Les dimanches et jours fériés de 10 h à 18 h. Les jours de fermeture de l’entreprise, de 9 h à 22 h.
Planification à la journée	Les astreintes sont planifiées jour par jour avec les salariés concernés, avec un préavis d’au moins 2 semaines calendaires. Ce préavis peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de remplacement du salarié qui était d’astreinte, qui tombe malade et qui ne peut donc pas assurer les astreintes planifiées. Aucun salarié ne peut être d’astreinte pendant une période de plus de 7 jours calendaires consécutifs.
Nature de l’astreinte	L’astreinte peut porter sur deux niveaux : Astreinte de niveau 1, support de base. Astreinte de niveau 2, escalade technique (astreinte mobilisable seulement par une personne d’astreinte en niveau 1). Chaque personne est informée de sa mobilisation en niveau 1 ou niveau 2. Les modalités de mise en œuvre de l’astreinte à deux niveaux sont précisées par une note de service.

Personnel concerné
et organisation
de l’astreinte

L’astreinte s’impose à tout salarié disposant d’une compétence lui permettant d’assurer les astreintes.

Le planning des astreintes est défini plusieurs semaines à l’avance et soumis pour avis aux représentants du personnel, s’ils existent. Les salariés concernés sont autorisés à effectuer des permutations sous réserve d’en aviser la hiérarchie et de recueillir son autorisation écrite préalable.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte définies dans le présent accord couvrent :

Les jours ouvrés, de 18 h à 22 h.
Les samedis, de 9 h à 19 h.
Les dimanches et jours fériés de 10 h à 18 h.
Les jours de fermeture de l’entreprise, de 9 h à 22 h.

Planification
à la journée

Les astreintes sont planifiées jour par jour avec les salariés concernés, avec un préavis d’au moins 2 semaines calendaires. Ce préavis peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de remplacement du salarié qui était d’astreinte, qui tombe malade et qui ne peut donc pas assurer les astreintes planifiées.

Aucun salarié ne peut être d’astreinte pendant une période de plus de 7 jours calendaires consécutifs.

Nature de l’astreinte

L’astreinte peut porter sur deux niveaux :

Astreinte de niveau 1, support de base.
Astreinte de niveau 2, escalade technique (astreinte mobilisable seulement par une personne d’astreinte en niveau 1).

Chaque personne est informée de sa mobilisation en niveau 1 ou niveau 2.

Les modalités de mise en œuvre de l’astreinte à deux niveaux sont précisées par une note de service.

Chapitre 4 — Période d’astreinte

Modalités d’intervention	L’astreinte est organisée pour assurer une permanence téléphonique auprès des clients de l’entreprise.
Moyens d’intervention pendant l’astreinte	Le salarié d’astreinte dispose durant sa période d’astreinte : D’un téléphone portable (éventuellement fourni par l’entreprise), lui permettant d’être en contact avec le demandeur au maximum 5 minutes après l’appel qui le concerne. Son téléphone portable doit être avec lui pendant la période d’astreinte. D’un ordinateur portable, lui permettant d’intervenir pour répondre aux besoins de l’interlocuteur. Son ordinateur portable doit être à un endroit accessible pour utilisation dans l’heure qui suit l’appel.
Conditions de mise en œuvre	Le salarié doit être en mesure d’intervenir avec son ordinateur portable dans un délai maximum d’une heure après la réception de l’appel.
Travail éventuellement réalisé pendant l’astreinte	Dans le cadre de ses interventions, le salarié n’a pas à se rendre au sein de l’entreprise, il doit simplement être en mesure d’intervenir via le téléphone ou un ordinateur afin de régler la question ou le problème soumis. La connexion Internet reste indispensable. Le salarié d’astreinte veille à être dans un lieu donnant accès à Internet. Le salarié d’astreinte doit rester sur le territoire français métropolitain. Le déplacement éventuel du salarié de l’endroit où il se trouve au moment de l’appel vers l’endroit où il peut utiliser son PC n’est pas indemnisé. Les interventions d’un salarié d’astreinte peuvent exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

Moyens d’intervention pendant l’astreinte

Le salarié d’astreinte dispose durant sa période d’astreinte :

D’un téléphone portable (éventuellement fourni par l’entreprise), lui permettant d’être en contact avec le demandeur au maximum 5 minutes après l’appel qui le concerne. Son téléphone portable doit être avec lui pendant la période d’astreinte.
D’un ordinateur portable, lui permettant d’intervenir pour répondre aux besoins de l’interlocuteur. Son ordinateur portable doit être à un endroit accessible pour utilisation dans l’heure qui suit l’appel.

Conditions de
mise en œuvre

Le salarié doit être en mesure d’intervenir avec son ordinateur portable dans un délai maximum d’une heure après la réception de l’appel.

Travail éventuellement réalisé pendant l’astreinte

Dans le cadre de ses interventions, le salarié n’a pas à se rendre au sein de l’entreprise, il doit simplement être en mesure d’intervenir via le téléphone ou un ordinateur afin de régler la question ou le problème soumis. La connexion Internet reste indispensable. Le salarié d’astreinte veille à être dans un lieu donnant accès à Internet. Le salarié d’astreinte doit rester sur le territoire français métropolitain.

Le déplacement éventuel du salarié de l’endroit où il se trouve au moment de l’appel vers l’endroit où il peut utiliser son PC n’est pas indemnisé.

Les interventions d’un salarié d’astreinte peuvent exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

Indemnisation de l’astreinte Indemnisation de la disponibilité	Valeur d’indemnisation La disponibilité du salarié est indemnisée comme suit : Plage horaire de fin de journée : 12 € brut. Samedi : 30 € brut. Dimanche, jours fériés, jours de repos : 36 € brut. Cette prime est due qu’il y ait ou non intervention. Pour une semaine complète d’astreinte, la rémunération brute est de 126 €, hors compensation éventuelle des interventions proprement dites. La valeur de l’indemnisation est révisée au début de chaque exercice fiscal.
	Paiement des indemnités de disponibilité Les indemnités sont calculées du 21 du mois N, au 20 du mois N+1. Elles sont payées avec le salaire du moins N+1.
Compensation de l’intervention éventuelle	L’intervention proprement dite est compensée à hauteur de 0,2 jour de repos pour 0,1 jour travaillé. Pour une journée d’astreinte donnée, le total compensé, quelle que soit la durée des interventions, est au moins de 0,2 jour.
	Pour permettre à l’entreprise de compenser les interventions en astreinte le salarié d’astreinte transmet la fiche d’intervention d’astreinte créée à cet effet.

Indemnisation
de l’astreinte

Indemnisation
de la disponibilité

Valeur d’indemnisation

La disponibilité du salarié est indemnisée comme suit :

Plage horaire de fin de journée : 12 € brut.
Samedi : 30 € brut.
Dimanche, jours fériés, jours de repos : 36 € brut.

Cette prime est due qu’il y ait ou non intervention.

Pour une semaine complète d’astreinte, la rémunération brute est de 126 €, hors compensation éventuelle des interventions proprement dites.

La valeur de l’indemnisation est révisée au début de chaque exercice fiscal.

Paiement des indemnités de disponibilité

Les indemnités sont calculées du 21 du mois N, au 20 du mois N+1. Elles sont payées avec le salaire du moins N+1.

Compensation de l’intervention éventuelle

L’intervention proprement dite est compensée à hauteur de 0,2 jour de repos pour 0,1 jour travaillé. Pour une journée d’astreinte donnée, le total compensé, quelle que soit la durée des interventions, est au moins de 0,2 jour.

Pour permettre à l’entreprise de compenser les interventions en astreinte le salarié d’astreinte transmet la fiche d’intervention d’astreinte créée à cet effet.

TITRE III — LES CONGES

Chapitre 1 – Les congés payés

Prise de congés payés	En application du Code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines, dont 2 semaines consécutives. Il doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. C’est l’employeur qui fixe les dates de périodes de congés payés.
Dérogation à fins d’assouplissement du dispositif	Il est convenu de déroger à ces principes, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail. Il est ainsi accepté, dans l’entreprise, une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes : En principe, et sauf exception, une période de trois semaines de congés payés, dont deux consécutives, doit être prise en juillet et août. Il n’est pas imposé de prendre une quatrième semaine entre le 1^er mai et le 31 octobre. Durant les périodes de fermetures de l’entreprise, le personnel est en congés payés. Il est interdit à un salarié de l’entreprise de travailler pendant une période de fermeture de l’entreprise (sauf intervention éventuelle d’astreinte). Afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’entreprise, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet. Les représentants du personnel, s’ils existent, sont consultés sur les périodes de congés et les périodes de fermeture de l’entreprise.
Pas de jours de fractionnement	Compte tenu de ces souplesses et des avantages instaurés, et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus. L’article 23 de la convention collective ne s’applique donc plus¹.

Prise de congés payés

En application du Code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines, dont 2 semaines consécutives. Il doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. C’est l’employeur qui fixe les dates de périodes de congés payés.

Dérogation à fins d’assouplissement du dispositif

Il est convenu de déroger à ces principes, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail. Il est ainsi accepté, dans l’entreprise, une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :

En principe, et sauf exception, une période de trois semaines de congés payés, dont deux consécutives, doit être prise en juillet et août.
Il n’est pas imposé de prendre une quatrième semaine entre le 1^er mai et le 31 octobre.
Durant les périodes de fermetures de l’entreprise, le personnel est en congés payés. Il est interdit à un salarié de l’entreprise de travailler pendant une période de fermeture de l’entreprise (sauf intervention éventuelle d’astreinte).
Afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’entreprise, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse.
L’entreprise se réserve la possibilité de refuser des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.
Les représentants du personnel, s’ils existent, sont consultés sur les périodes de congés et les périodes de fermeture de l’entreprise.

Pas de jours de fractionnement

Compte tenu de ces souplesses et des avantages instaurés, et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus. L’article 23 de la convention collective ne s’applique donc plus¹.

Chapitre 1 – Les congés payés

Impact des congés maladie sur le calcul des congés payés	Il est convenu de déroger à l’article 27 de la convention collective applicable et ainsi de décider que les périodes de maladie non professionnelle indemnisées ou pas ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour le calcul de l’ancienneté pour la détermination des différents avantages liés à l’ancienneté, sous réserve exclusivement de dispositions légales plus favorables.
Exception : cas d’un arrêt de moins d’une semaine, une fois par an	Toutefois, un arrêt de travail indemnisé pour maladie d'une durée inférieure à 1 semaine (dans la limite d’un seul arrêt par an) reste assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés exclusivement.

Impact des congés maladie sur le calcul des congés payés

Il est convenu de déroger à l’article 27 de la convention collective applicable et ainsi de décider que les périodes de maladie non professionnelle indemnisées ou pas ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour le calcul de l’ancienneté pour la détermination des différents avantages liés à l’ancienneté, sous réserve exclusivement de dispositions légales plus favorables.

Exception : cas d’un arrêt de moins d’une semaine, une fois par an

Toutefois, un arrêt de travail indemnisé pour maladie d'une durée inférieure à 1 semaine (dans la limite d’un seul arrêt par an) reste assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés exclusivement.

Suppression de la prime de vacances

Il est convenu de ne plus appliquer l’article 31 de la convention collective applicable relatif à la prime de vacances. Cette dernière n’est donc plus due.

Chapitre 2 – Les congés d’ancienneté

Modalités d’acquisition des congés d’ancienneté...

Par dérogation à l’article 23 de la convention collective applicable, les modalités d’acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté sont les suivantes pour tous les salariés :

2 jours ouvrés supplémentaires acquis à compter d’un an d’ancienneté,
3 jours ouvrés supplémentaires acquis à compter de trois ans d’ancienneté.

Le calcul des congés acquis chaque mois est modifié à la date anniversaire de l’embauche du salarié dans l’entreprise.

... en substitution à la convention collective

Les congés décrits ci-dessus se substituent aux congés d’ancienneté visés à l’article 23 de la convention collective Syntec et ne se cumulent donc pas avec.

Chapitre 3 — Les congés pour événements familiaux

Dérogation à la
convention collective

Il est dérogé à l’article 29 de la convention collective applicable. De nouvelles modalités s’appliquent et se substituent à l’ensemble des dispositions de cet article.

Nouvelles dispositions

Événements
familiaux éligibles

L’entreprise autorise des absences n’entraînant aucune réduction de rémunération, dans les situations suivantes :

Événement familial	Nombre associé de jours de congés
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS.	4 jours
Mariage d’un enfant du salarié.	1 jour
Naissance d’un enfant au foyer du salarié. Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.	3 jours
Décès d’en enfant du salarié	5 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS (du salarié).	5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père du salarié. Décès de la belle-mère du salarié (parents du partenaire lié par PACS ou mariage).	3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié.	3 jours
Survenance avérée du handicap pour un enfant	2 jours

Congés décomptés en jours ouvrables	Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables », c’est-à-dire tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Justification obligatoire de l’événement familial	Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit pouvoir justifier de la survenance de l’événement en cause.
Congés à prendre dans la période proche de l’événement familial...	Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Sauf autorisation expresse de l’entreprise, les congés pour événement familial doivent être pris dans un délai maximum de 2 semaines après la survenance de l’événement. Une exception est accordée pour le cas des unions (mariage, PACS), où ce délai est porté à 2 mois.
... et en une fois	Les jours de congés pour événement familial sont forcément pris en une fois, et consécutivement.

Chapitre 4 – Le compte épargne temps (CET)

Définition	Le compte épargne temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Il est conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Objectif	Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le CET vise à permettre aux salariés de l’entreprise de : Concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Permettre le financement de périodes d’absences normalement non rémunérées. Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.
Financement de congés existants	Ainsi, cet accord ne crée pas un nouveau type de congé, mais permet le financement de congés déjà existants.

Définition

Le compte épargne temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Il est conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Objectif

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le CET vise à permettre aux salariés de l’entreprise de :

Concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Permettre le financement de périodes d’absences normalement non rémunérées.
Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.

Financement de
congés existants

Ainsi, cet accord ne crée pas un nouveau type de congé, mais permet le financement de congés déjà existants.

Bénéficiaires	Peuvent ouvrir un compte épargne temps les salariés : engagés par contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris les apprentis, justifiant d’une ancienneté d’au moins d’un an ininterrompu au sein de l’entreprise.
Détermination de l’ancienneté	L’ancienneté est déterminée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne temps les salariés :

engagés par contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris les apprentis,
justifiant d’une ancienneté d’au moins d’un an ininterrompu au sein de l’entreprise.

Détermination
de l’ancienneté

L’ancienneté est déterminée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ouverture d’un CET	Tout bénéficiaire peut ouvrir un CET. L’ouverture d’un CET relève de l’initiative individuelle des salariés. Elle n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. Le salarié souhaitant ouvrir un CET en informe la direction par écrit, au plus tard le 15 de chaque mois. L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne temps. Un relevé du compte épargne temps est remis au salarié titulaire chaque année, avec le bulletin de salaire du mois de décembre.

Obligatoirement créditeur	Le compte épargne temps ne peut être débiteur. Autrement dit, il contient des jours à prendre, et jamais des jours à « rendre à l’entreprise ».

Ouverture d’un CET

Tout bénéficiaire peut ouvrir un CET. L’ouverture d’un CET relève de l’initiative individuelle des salariés. Elle n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique.

Le salarié souhaitant ouvrir un CET en informe la direction par écrit, au plus tard le 15 de chaque mois. L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne temps.

Un relevé du compte épargne temps est remis au salarié titulaire chaque année, avec le bulletin de salaire du mois de décembre.

Obligatoirement
créditeur

Le compte épargne temps ne peut être débiteur. Autrement dit, il contient des jours à prendre, et jamais des jours à « rendre à l’entreprise ».

Alimentation du CET	Le CET est alimenté à l’initiative du salarié titulaire. Il fait l’objet d’une alimentation en temps de repos et/ou de congés. L’alimentation par le salarié de son CET est irrévocable.
Sources d’alimentation possibles	Le salarié peut alimenter son CET avec des jours de repos ou de congés non pris. Cela concerne uniquement les jours listés ci-dessous : Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés annuels (correspondant à 4 semaines de congés payés) : cinquième semaine de congés payés, congés conventionnels. Les contreparties en temps au titre des jours fériés, dimanche. Les contreparties en temps acquis dans le cadre de déplacements professionnels. Les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, excédant les repos dont la prise est obligatoire en application d’une disposition légale. Les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement aux heures supplémentaires effectuées, Les jours de repos acquis, dans le cadre d’une organisation annualisée suivant l’article L3121-41, appelés aussi RTT².

Alimentation du CET

Le CET est alimenté à l’initiative du salarié titulaire. Il fait l’objet d’une alimentation en temps de repos et/ou de congés. L’alimentation par le salarié de son CET est irrévocable.

Sources d’alimentation
possibles

Le salarié peut alimenter son CET avec des jours de repos ou de congés non pris. Cela concerne uniquement les jours listés ci-dessous :

Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés annuels (correspondant à 4 semaines de congés payés) : cinquième semaine de congés payés, congés conventionnels.
Les contreparties en temps au titre des jours fériés, dimanche.
Les contreparties en temps acquis dans le cadre de déplacements professionnels.
Les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, excédant les repos dont la prise est obligatoire en application d’une disposition légale.
Les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement aux heures supplémentaires effectuées,
Les jours de repos acquis, dans le cadre d’une organisation annualisée suivant l’article L3121-41, appelés aussi RTT².

Chapitre 4 – Le compte épargne temps (CET) | Alimentation du CET

Sources d’alimentation possibles	Seuls les jours de congés ou de repos acquis par le salarié peuvent être portés au crédit du CET. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis.
Jours de fermeture de l’entreprise exclus	Les jours de repos coïncidant obligatoirement avec une période de fermeture de l’entreprise ne peuvent alimenter le compte épargne temps. Cela est la conséquence de l’obligation faite au salarié de ne pas travailler pendant les périodes de fermeture de l’entreprise.
Plafond du CET	Conformément à l’article D. 3253-5 du Code du travail, le plafond global du CET ne peut excéder le montant fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage. Pour l’entreprise Artecomm, le plafond fixé pour le CET est de 27 016 €.

Sources d’alimentation
possibles

Seuls les jours de congés ou de repos acquis par le salarié peuvent être portés au crédit du CET. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis.

Jours de fermeture
de l’entreprise exclus

Les jours de repos coïncidant obligatoirement avec une période de fermeture de l’entreprise ne peuvent alimenter le compte épargne temps. Cela est la conséquence de l’obligation faite au salarié de ne pas travailler pendant les périodes de fermeture de l’entreprise.

Plafond du CET

Conformément à l’article D. 3253-5 du Code du travail, le plafond global du CET ne peut excéder le montant fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Pour l’entreprise Artecomm, le plafond fixé pour le CET est de 27 016 €.

Procédure et date limite d’alimentation	Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne temps qu’il entend y affecter. L’alimentation du compte épargne temps en jours de congés ou de repos doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard à l’expiration de la période de référence : soit au 31 mai de chaque année, le cas échéant en cas d’organisation annualisée, au 31 décembre de chaque année pour l’alimentation en RTT et en heures, pour les salariés occupés dans le cadre d’une convention de forfait en jours : au 31 décembre de chaque année.
	Toute demande tardive d’alimentation peut être refusée par la direction.

Procédure et
date limite d’alimentation

Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne temps qu’il entend y affecter.

L’alimentation du compte épargne temps en jours de congés ou de repos doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard à l’expiration de la période de référence :

soit au 31 mai de chaque année,
le cas échéant en cas d’organisation annualisée, au 31 décembre de chaque année pour l’alimentation en RTT et en heures,
pour les salariés occupés dans le cadre d’une convention de forfait en jours : au 31 décembre de chaque année.

Toute demande tardive d’alimentation peut être refusée par la direction.

Utilisation « habituelle » du CET	Le CET peut être utilisé en temps. Les droits affectés au solde du CET peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour : Bénéficier d’un congé supplémentaire. Financer une absence ou un congé autorisé, mais non rémunéré. Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du CET, deux compteurs distincts sont créés, comme suit : Un compteur dédié exclusivement au reliquat de congés payés transféré au titre de la cinquième, voire sixième semaine. Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative du salarié.
Utilisation des droits sous forme de congé...	Le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d’un repos rémunéré par l’employeur, afin de financer : Un congé pour convenance personnelle pour la maladie ou l’accident ou un handicap grave, nécessitant la présence du salarié concerné, du conjoint, d’un ascendant du 1er degré ou d’un descendant du 1er degré. Tout ou partie des jours de carence liés à la maladie, pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. Un congé de longue durée : congé de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique. Un congé pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ; Un congé de fin de carrière, ouvert aux salariés préparant leur départ à la retraite.
... ou d’indemnisation d’heures non travaillées	Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées. C’est le cas lorsque le salarié choisit, par exemple (sous réserve de l’accord de l’employeur), de travailler à temps partiel pour anticiper le départ en retraite ou encore dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, ou pour un autre motif.

Utilisation « habituelle »
du CET

Le CET peut être utilisé en temps. Les droits affectés au solde du CET peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour :

Bénéficier d’un congé supplémentaire.
Financer une absence ou un congé autorisé, mais non rémunéré.

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du CET, deux compteurs distincts sont créés, comme suit :

Un compteur dédié exclusivement au reliquat de congés payés transféré au titre de la cinquième, voire sixième semaine.
Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative du salarié.

Utilisation des droits sous forme de congé...

Le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d’un repos rémunéré par l’employeur, afin de financer :

Un congé pour convenance personnelle pour la maladie ou l’accident ou un handicap grave, nécessitant la présence du salarié concerné, du conjoint, d’un ascendant du 1er degré ou d’un descendant du 1er degré.
Tout ou partie des jours de carence liés à la maladie, pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.
Un congé de longue durée : congé de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique.
Un congé pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;
Un congé de fin de carrière, ouvert aux salariés préparant leur départ à la retraite.

... ou d’indemnisation d’heures non travaillées

Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées. C’est le cas lorsque le salarié choisit, par exemple (sous réserve de l’accord de l’employeur), de travailler à temps partiel pour anticiper le départ en retraite ou encore dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, ou pour un autre motif.

Chapitre 4 – Le compte épargne temps (CET)

Conditions d’octroi des droits à congé	L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée : aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé.
Congé pour convenance personnelle : conditions de demande	Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé doit se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux : lorsqu’il est accolé à ces derniers, lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande doit être faite au moins un mois avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle.
Don de jours du CET	L’utilisation par le salarié de ses droits acquis dans le compte épargne temps peut l’être aussi pour le compte d’un autre salarié. C’est la possibilité de faire un don des jours de repos (congés payés ou RTT) à un autre salarié de l’entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le salarié bénéficiaire peut ainsi s’absenter avec : Le maintien total de sa rémunération lorsque le salarié donateur a un salaire supérieur au sien. Le maintien partiel de sa rémunération, à concurrence de la rémunération du salarié donateur, lorsque le salaire du donateur est inférieur au sien.

Conditions d’octroi
des droits à congé

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée :

aux dispositions légales en vigueur,
à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et,
lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé.

Congé pour convenance personnelle : conditions de demande

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé doit se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux :

lorsqu’il est accolé à ces derniers,
lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables.

Dans le cas contraire, la demande doit être faite au moins un mois avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle.

Don de jours du CET

L’utilisation par le salarié de ses droits acquis dans le compte épargne temps peut l’être aussi pour le compte d’un autre salarié. C’est la possibilité de faire un don des jours de repos (congés payés ou RTT) à un autre salarié de l’entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Le salarié bénéficiaire peut ainsi s’absenter avec :

Le maintien total de sa rémunération lorsque le salarié donateur a un salaire supérieur au sien.
Le maintien partiel de sa rémunération, à concurrence de la rémunération du salarié donateur, lorsque le salaire du donateur est inférieur au sien.

Les repos et congés affectés par le salarié à son CET ouvrent droit à une indemnisation à hauteur du niveau de rémunération atteint par le salarié lors de l’utilisation des droits.

Les salaires affectés par le salarié à son CET ne donnent pas droit à intérêt.

Les sommes versées par l’employeur au salarié dans le cadre de l’utilisation des droits affectés au CET ont la nature de salaire et entrent dans l’assiette des cotisations et charges sociales, ainsi que de l’impôt sur le revenu.

Utilisation du CET sous forme de monétisation	Le collaborateur peut utiliser ses droits affectés au CET pour racheter des cotisations assurance vieillesse, années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité sociale).
	Conformément à l’article L3151-3 du Code du travail, tout collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération. Noter qu’il n’est pas possible de monétiser les jours épargnés au titre de la cinquième ou sixième semaine de congés payés.
	La demande de paiement de cette rémunération doit être transmise par à la Direction et son paiement intervient au plus tard le mois suivant la demande à échéance de paie. Cette rémunération est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.

Utilisation du CET sous forme de monétisation

Le collaborateur peut utiliser ses droits affectés au CET pour racheter des cotisations assurance vieillesse, années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité sociale).

Conformément à l’article L3151-3 du Code du travail, tout collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération. Noter qu’il n’est pas possible de monétiser les jours épargnés au titre de la cinquième ou sixième semaine de congés payés.

La demande de paiement de cette rémunération doit être transmise par à la Direction et son paiement intervient au plus tard le mois suivant la demande à échéance de paie.

Cette rémunération est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.

Chapitre 4 – Le compte épargne temps (CET)

Situation et indemnisation du salarié pendant un congé pris au titre des droits acquis sur le CET

Pendant les congés tels que visés ci-dessus, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits acquis figurant sur le CET.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu à la consommation intégrale des droits acquis sur le compte épargne temps. Il est précisé que l’utilisation de l’intégralité des droits acquis sur le CET n’a pas pour conséquence de clôturer ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

L’indemnité est versée aux échéances normales de paie dans l’entreprise, déduction faite des cotisations et charges sociales dues par le salarié.

Le nom du congé indemnisé, sa durée et le montant de l’indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié.

Ces congés légaux ou conventionnels ouvrent droit au bénéfice de congés payés et à l’acquisition d’ancienneté en fonction de leur nature et des dispositions légales ou conventionnelles applicables, notamment lorsque la période de congé CET correspond aux jours de congés et/ou de repos épargnés pour les cadres en forfait jour, aux heures épargnées pour les autres salariés.

Pendant le congé, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. Le collaborateur continue d’appartenir à l’entreprise, il est notamment pris en compte dans les effectifs et reste électeurs aux élections du personnel. Il reste en principe éligible, sauf si son absence rend impossible l’exercice de telles fonctions.

À l’issue de son congé, sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité (départ à la retraite, départ volontaire du collaborateur de l’entreprise), le collaborateur retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ.

Valorisation des jours épargnés sur le CET	Pour les salariés en forfait jours, 1 jour CET = 1/26^ème du salaire mensuel brut incluant l’ensemble des primes à caractère fixe, mais excluant l’indemnisation des sujétions. Il est précisé ici que le salaire pris en compte est celui appliqué au moment de l’utilisation du CET.
Salariés en forfait jours
Autres salariés	Pour les autres salariés, 1 heure CET = 1/151,67^e du salaire mensuel brut incluant l’ensemble des primes à caractère fixe, mais excluant l’indemnisation des sujétions : majorations nuit, dimanche, jours fériés, heures supplémentaires ou complémentaires, etc. Comme précédemment, le salaire pris en compte est celui appliqué au moment de l’utilisation du CET.
Modalités de versement	Dans les deux cas, cette indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie dans l’entreprise après déduction des charges sociales dues par le salarié. L’indemnisation suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Chapitre 4 – Le compte épargne temps (CET)

Clôture du CET — Transfert des droits – Décès du salarié	Les CET de chaque salarié sont clos de droit en cas d’extinction du présent accord, quelle que soit la cause de cette dernière. Dans ce cas, le solde créditeur du CET de chaque salarié peut faire l’objet de congés payés, pris dans les 12 mois suivant l’extinction de l’accord collectif, avec accord de la Direction. À défaut, le solde du CET ouvre droit au versement d’une indemnité aux salariés correspondant au montant en salaire des droits épargnés.
Extinction de l’accord d’entreprise
Rupture du contrat de travail	Le CET du salarié est automatiquement clos en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de cette dernière.
	Le salarié justifiant d’une embauche (auprès d’un nouvel employeur) concomitante à la rupture de son contrat peut demander le transfert de ses droits épargnés au profit d’un CET institué auprès du nouvel employeur, dans les conditions prévues aux articles L. 3153-2, D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail. La mise en application de ce transfert est subordonnée à l’accord du nouvel employeur du salarié. À défaut d’accord du nouvel employeur, le solde du CET ouvre droit au versement d’une indemnité correspondant au montant en salaire des droits épargnés.
Décès du salarié	En cas de décès du salarié, les droits acquis au titre du CET sont versés à ses ayants droit. Ces droits sont alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Assurance du CET

Les droits épargnés par le salarié et portés sur le solde de son compte épargne temps sont assurés conformément aux dispositions des articles L. 3153-1 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail.

TITRE IV — DISPOSITIONS DIVERSES

Préavis	Il est convenu de déroger aux durées des préavis conventionnels à respecter dans le cadre des ruptures de contrats de travail, selon les modalités suivantes, pour toutes les catégories de salariés (ETAM et cadre).
Démission ou départ en retraite	En cas de démission ou de départ en retraite, quelle que soit l’ancienneté : 3 mois. Cette durée s’impose au salarié, Toutefois, l’employeur peut décider unilatéralement de réduire cette durée, tout en maintenant une durée minimum de deux semaines.
Licenciement ou mise à la retraite	En cas de licenciement ou de mise à la retraite : Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois. Ancienneté comprise entre 1 et 3 ans : 2 mois. Ancienneté supérieure à 3 ans : 3 mois. L’employeur peut décider unilatéralement de réduire cette durée, tout en maintenant une durée minimum de deux semaines..
	Il est précisé que, pour toute rupture ne donnant pas droit à préavis (licenciement pour faute grave ou lourde, pour inaptitude, etc.), ces préavis ne sont pas applicables, et aucun préavis ne doit être respecté.
Abandon des heures de recherche d’emploi	Les dispositions de la convention collective sur les heures de recherche d’emploi ne sont plus applicables. Ainsi, que le salarié soit démissionnaire ou ait été licencié, il ne peut prétendre à aucune heure de recherche d’emploi.
Congés pendant le préavis	En cas de prise de congés/jour de repos pendant la période de préavis, la période de préavis est prolongée ou pas selon un accord des parties concernées (salarié, entreprise).

Départ en retraite,
mise à la retraite

Les modalités de calcul des indemnités de départ et mise à la retraite des salariés sont calculées selon les modalités prévues par le Code du travail soit :

Ancienneté du salarié	Montant de l’indemnité
10 ans minimum et moins de 15 ans	1/2 mois de salaire
15 ans minimum et moins de 20 ans	1 mois de salaire
20 ans minimum et moins de 30 ans	1 mois et demi de salaire
Au moins 30 ans	2 mois de salaire

Définition de
l’ancienneté

L’ancienneté est le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs, quelle qu’ait été la nature de la rupture des contrats de travail. Pour la détermination de l’ancienneté, il est convenu de déroger aux dispositions de la convention collective applicable.

Les périodes en qualité de stagiaires, précédant ou non l’embauche, rentrent dans l’ancienneté.

Les périodes de maladie ou toutes autres périodes de suspension du contrat de travail non assimilés à du travail effectif sont déduites de l’ancienneté.

Il est fait application de cette définition pour la détermination de tous les avantages liés à l’ancienneté. La définition de l’ancienneté prévue par la convention collective, moins favorable aux salariés, n’est plus applicable.

Travail le dimanche
et les jours fériés

Il est convenu de déroger aux articles 35 et 37 de la convention collective relatifs aux majorations du travail le dimanche et jour férié (exceptionnelles et habituelles). Ces majorations sont supprimées et seules les dispositions du Code du travail s’appliquent.

Compensation en repos des déplacements professionnels impliquant au moins une nuit hors domicile

Dès lors qu’une prestation extérieure en France et/ou en Europe nécessite de dormir en dehors de son domicile, ½ journée forfaitaire de repos est accordée par semaine pour la totalité des prestations extérieures de la semaine, quel que soit le nombre de nuits passées en dehors du domicile.

La nécessité de dormir hors du domicile est évaluée, si besoin, en fonction de ces éléments :

distance kilométrique entre le lieu de destination et le domicile,
temps nécessaire à l’accomplissement de cette distance,
horaire contractuel de disponibilité sur site pour l’exécution des travaux nécessitant le déplacement,
contraintes particulières liées à la situation sociale (grève des trains, par exemple).

Pour les trajets en dehors de la France, de la Suisse, de la Belgique et du Luxembourg, le temps de trajet est étudié en fonction de la destination. L’organisation opérationnelle des déplacements est alors adaptée autant que de besoin.

Cas particulier
des salariés
en forfait jours

Règle

Les jours de repos accordés au titre de la présente disposition sont affectables au salarié au forfait jour seulement à partir du moment où le total acquis est supérieur au nombre de jours de repos calculé en début d’année.

Application concrète

L’exemple ci-dessous montre, dans quelques situations, à partir de quel déplacement avec « découché » le mécanisme de compensation par jour de repos se déclenche. Par exemple, en 2021, pour un salarié ayant 30 jours de vacances, donc 6 jours de repos, le mécanisme attribue des jours de repos à partir de la 13^e semaine de déplacement concernée.

Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formule par écrit sa demande de renonciation à l’employeur. Ce dernier peut l’accepter pour une année maximum, sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié peut renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précise :

le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,
le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés, majorée de 10 %.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 229 jours pour les salariés en forfait jours.

Exemple

Un salarié, avec l’accord de l’entreprise, travaille 229 jours dans l’année.

Dans ce cas, sa rémunération supplémentaire est de (229-218)*Salaire/22*1,1.

Sa rémunération est donc revue à la hausse de 0,55 mois de salaire.

Jour de repos supplémentaire accordé systématiquement par l’entreprise

L’entreprise octroie un jour ouvré de repos complémentaire à tous les salariés. Ce jour doit être pris lors d’une journée dite « de pont ». Cette journée est choisie par l’entreprise et est identique pour l’ensemble des salariés. Elle est accordée pour tout salarié présent dans l’effectif ce jour de pont. En cas d’absence, quelle qu’elle soit, le salarié absent perd le bénéfice de cette journée de congés supplémentaires, aucun report n’est donc possible. Si cette journée de repos se situe dans une période de congés payés, elle n’est pas décomptée en jour de congé.

En contrepartie, la journée de solidarité du lundi de Pentecôte est travaillée par défaut. Le salarié qui désire s’absenter ce jour-là le fait au titre de ses congés ou de ses jours de repos.

Incitation à l’activité commerciale par tous les salariés

L’entreprise s’engage à établir un système permettant de récompenser les apports commerciaux réalisés par les salariés qui n’ont pas de responsabilité commerciale, par exemple :

Apport d’affaires.
Vente additionnelle en situation.
Gain d’affaires dans une entité nouvelle d’un grande compte existant.

TITRE V — DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du Code du travail selon les modalités suivantes :

De l’employeur

Décrites par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

Des salariés

Décrites par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés peut avoir lieu uniquement pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Formalisation de la dénonciation de l’accord

La dénonciation est notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l’autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Portée de l’accord

L’accord d’entreprise se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même lorsqu’ils sont moins favorables pour le salarié.

Bilan annuel

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tient avec les représentants du personnel s’ils existent. Dans le cas contraire, la direction organise une réunion de bilan avec ceux des salariés désireux d’y participer.

Textes définitifs

L’entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs, ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée, ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d’adaptation du présent accord aux dits textes est signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

Dépôt, publicité
et entrée en vigueur

L’accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires :

Une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »).
une version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Délai maximum
de dépôt

Ce dépôt doit avoir lieu dans un délai de quinze (15) jours suivant la date limite de conclusion de l’accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d’opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord.

En application de l’Article L2261-1, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent

Riom, le 7 janvier 2020

Pour la société ARTECOMM Pour les 2/3 du personnel

Monsieur (voir annexe 1)

Président de la SAS Artecomm

Cet article traite des jours de congés supplémentaires lorsque l’employeur impose que des périodes de congés à l’exclusion de la cinquième semaine soient prises en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre↩
RTT = réduction du temps de travail.↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com

Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur l'instauration de nouvelles règles adaptées au fonctionnment de l'entreprise" chez ARTECOMM

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Autres points : les points clés de la négociation

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-07

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

ARTECOMM, SAS au capital de 100 000 €

ET

Préambule

Objectifs de l’accord d’entreprise

Dispositions de l’accord

Cadre légal

Historique de la genèse de l’accord

TITRE I — CHAMP D’APPLICATION

TITRE II — DURÉE DU TRAVAIL ET AMÉNAGEMENT

Chapitre 1 — Règles générales sur la durée du travail

Notion de temps de travail effectif

Temps de pause

Temps de trajet

Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Dérogation au temps de repos minimum entre deux jours de travail

Durée hebdomadaire maximale

Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Majoration

Contingent annuel

Salariés à temps partiel

Base d’établissement des heures de travail

Possibilité d’heures complémentaires

Équité de traitement garantie

Jour de repos

Définition

Modalités de prise des jours de repos et positionnement de ces jours (hors congés et repos hebdomadaire)

Modalités de demande

Adaptation à l’activité

Cas des ½ journées

Chapitre 2 — Mise en place du forfait jours sur l’année

Champs d’application

Forfait jours en substitution de la convention Syntec

Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Décompte du forfait en jours

Valeur du forfait de jours

Exemple de calcul du nombre de jours de repos

Cas des années incomplètes

Salariés à temps partiel

Formalisation du forfait jours pour les salariés présents

Suivi de la charge de travail

Le(s) entretien(s) annuel(s), passage obligé de la vérification de la bonne adéquation entre temps de travail et missions

Dispositif de veille et d’alerte pour prévenir les surcharges de travail

Droit de déconnexion

Modalités de rémunération

Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Contrôle du nombre de jours travaillés

Système déclaratif mensuel obligatoire

Données suivies

Formalisation

Suivi régulier

Chapitre 3 — Annualisation du temps de travail

Conditions de mise en place de l’annualisation

Modalités de modification des schémas d’organisation annualisée

Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Exemples

Contenu du programme indicatif (schéma d’organisation annualisée)

Personnel à temps partiel

Personnel en contrat à durée déterminée

Contrôle de la durée du travail

Lissage de la rémunération

Heures supplémentaires

Période d’annualisation incomplète

Chapitre 4 — Période d’astreinte

Définition de l’astreinte

Compensation de la disponibilité

Compensation du travail effectué pendant une astreinte

Hors congés payés

Personnel concerné et organisation de l’astreinte

Périodes d’astreinte

Planification à la journée

Nature de l’astreinte

Modalités d’intervention

Moyens d’intervention pendant l’astreinte

Conditions de mise en œuvre

Travail éventuellement réalisé pendant l’astreinte

Historique de la
genèse de l’accord

Notion de temps
de travail effectif

Contingent
annuel

Base d’établissement
des heures de travail

Décompte du
forfait en jours

Salariés à
temps partiel

Contrôle du nombre
de jours travaillés

Modalités de
modification des schémas d’organisation annualisée

Contrôle de la durée
du travail

Personnel concerné
et organisation
de l’astreinte

Planification
à la journée

Conditions de
mise en œuvre

Indemnisation
de l’astreinte

Indemnisation
de la disponibilité

Dérogation à la
convention collective

Événements
familiaux éligibles

Congés décomptés
en jours ouvrables

Financement de
congés existants

Détermination
de l’ancienneté

Obligatoirement
créditeur

Sources d’alimentation
possibles

Sources d’alimentation
possibles

Jours de fermeture
de l’entreprise exclus

Procédure et
date limite d’alimentation

Utilisation « habituelle »
du CET

Conditions d’octroi
des droits à congé

Montant des sommes versées : statut social
et fiscal

Rupture du
contrat de travail