Accord d'entreprise "Un Accord de Substitution Aménagement Temps de Travail" chez SAVIEL FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SAVIEL FRANCE

Entre la société SAVIEL FRANCE, SNC au capital de 5 627 984 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 414 337 402 dont le siège social est ZA La Chauvelière, Rue du Roncerays, 35150 JANZE,

Représentée par

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Un accord portant sur l’aménagement du temps de travail SAVIEL FRANCE a été conclu le 10 janvier 2008 entre la direction de la société et l’organisation syndicale représentative, CGT. Cet accord a fait l’objet d’un avenant en juillet 2013. Il mettait en place la modulation du temps de travail pour certaines catégories de salariés et le dispositif du forfait-jours pour les cadres.

Par courrier recommandé du 15 juillet 2020, reçu le 20 juillet 2020, l’organisation syndicale CGT a procédé à la dénonciation de cet accord. Elle a fait valoir l’irrespect de dispositions dans l’application de cet accord (délai de prévenance, astreintes production, commission de suivi …)

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-11 du code du travail, l’accord dénoncé reste en vigueur pendant une période de 15 mois, soit 3 mois de préavis et 12 mois de survie légale.

Le contexte législatif a évolué par rapport à celui qui existait lors de la négociation du précédent accord, avec la loi 2008-789 du 20 août 2008, et la loi n° 2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.

D’un commun accord entre la Direction et la CGT, les organisations syndicales CGC et FO, non représentatives au niveau de l’entreprise mais ayant désigné un(e) délégué(e) syndical(e) d’établissement, ont été invitées à participer aux réunions.

La direction a engagé des négociations en vue de la signature d’un accord de substitution. Des réunions de 2 h/2 h30 se sont tenues les :

2 octobre 2020,

11 et 26 mai 2021,

4, 17 et 23 juin 2021,

1, 7 et 16 juillet 2021,

4 août 2021.

Une consultation des 4 CSE d’établissement a été faite à la demande de l’organisation syndicale CGT.

Résultat des 4 consultations :

Avis sur la durée déterminée de l’accord : 1 sans avis – 3 favorables

Avis sur le contenu de l’accord : 4 avis favorables.

Le présent accord institue un régime d’annualisation de la durée du travail, en remplacement de la modulation.

Des dispositions relatives au forfait annuel en jours sont prévues pour les cadres, et certains agents de maîtrise.

Comme indiqué dans l’avenant à la Convention Collective Nationale des Entreprises de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes, du 27 juin 2018, entré en vigueur le 1^er décembre 2020, la thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements, puisqu’elle dépend de leur organisation.

Toutefois, pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties s’en réfèrent aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SAVIEL France, de tous ses établissements, existants ou à créer.

Les dispositions s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée, comme aux salariés en contrat à durée déterminée, y compris les contrats en alternance et également aux personnes sous contrat de travail temporaire.

Il s’applique également aux nouveaux embauchés.

Article 2 - Date d’effet :

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 21 octobre 2021, l’accord actuel cessant de s’appliquer au 20 octobre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin à la date de fin de la période d’annualisation 2022/2023, soit le 5 mars 2023.

Il pourra être modifié par avenant.

Le choix de la direction d’une durée déterminée a pour objet de permettre aux parties de mesurer l’adéquation des dispositions, aux besoins de l’activité de la société.

Il annule et remplace toute disposition antérieure ayant le même objet.

Article 3 - Annualisation du temps de travail

• Au plan économique

Les parties maintiennent la nécessité de prendre en considération les contraintes du marché liées aux fluctuations et au caractère saisonnier de l’activité, et d’offrir à l’entreprise une réactivité adéquate, en lui offrant une organisation assurant productivité et compétitivité.

La SAVIEL FRANCE doit être en mesure de faire face aux variations de production et de consommation, prévisibles ou non, tenant à des facteurs climatiques, saisonniers, festifs ou conjoncturels, et engendrant des volumes variables d’activité selon les produits.

Les fluctuations prévisibles sont dues essentiellement à la consommation différenciée de produits selon les saisons d’été ou d’hiver et à la gestion des actions promotionnelles.

La gestion des campagnes de promotion nécessite des réactions rapides et appropriées aux à coups d’activité qu’elles engendrent.

- au plan social

Les parties souhaitent : maintenir le principe de décompte du temps de travail sur l’année, déjà pratiqué par les salariés en assurant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, réduire le recours à la main-d’œuvre temporaire en période basse, faciliter la réalisation d’actions de formation, en particulier pendant les heures creuses, pour accroître la qualification du personnel, éviter le recours au dispositif d’activité partielle en cas de baisse d’activité.

L’effectif inscrit de la SAVIEL France au 31/08/2021 est de 545 salariés.

Le champ d’application de l’accord est celui défini à l’article 1. Plus précisément, les catégories professionnelles concernées par l’annualisation sont : les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise qui n’ont pas conclu une convention individuelle en jours.

1. Durée annuelle du travail

Le présent dispositif est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.

La durée annuelle maximale de travail est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures. Ce référent de 1 607 heures tient compte d’un droit intégral à congés payés.

Le plafond de 1 607 heures pourra être réduit dans le cadre de la Négociation Annuelle sur les Salaires.

2. Période d’annualisation

La période de référence actuelle est maintenue.

Elle correspond à une période de 12 mois débutant le premier lundi de mars de l’année N et s’achevant le dimanche précédant le premier lundi de mars de l’année N+1.

Les CSE seront informés chaque année des dates retenues.

Pour la période d’annualisation allant de début mars 2021 à début mars 2022, il est précisé que le seuil de 1 607 heures sera apprécié sur toute la période, sans que le changement d’accord au 21 octobre 2021 n’entraîne de proratisation de calcul sur les périodes respectives d’application des accords concernés.

3. Amplitude

L’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen de 35 heures, dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La limite inférieure de l’horaire collectif de travail est fixée à 21 heures par semaine. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de semaines entières de repos.

Le plafond hebdomadaire sera de 42 heures, au-delà duquel les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et seront payées en fin de mois ou récupérées.

La durée quotidienne ne peut être supérieure à 9h30 par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par l’article D 3121-4 à D 3121-7 du code du travail.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures, dans la limite de 20 jours par an, non consécutifs.

Cette limite ne pouvant toutefois être atteinte que de manière exceptionnelle en raison de la limitation maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est à demander après avis du comité social et économique de l’établissement concerné.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf dans les cas suivants : salariés à temps partiel et cas d’intervention suite à astreinte.

Les parties renvoient, pour le travail de nuit, aux dispositions du chapitre 4 de l’avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN.

4. Programme indicatif

Un programme indicatif de la variation de la durée du travail sera présenté en février. Il en sera de même en cas de modification de ce programme.

Compte tenu de l’objectif de la programmation, la consultation sera faite au niveau des comités sociaux et économique d’établissements.

Les programmes seront transmis après consultation des CSE d’établissement, au CSE Central.

Les horaires collectifs de travail pourront être répartis différemment entre les services, et les jours de la semaine.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individuels, les décomptes de la durée du travail et la rémunération des périodes d’absence se feront dans les mêmes conditions que celles énoncées pour l’annualisation collective.

Un suivi mensuel de l’annualisation sera fait à chaque réunion ordinaire du comité social et économique d’établissement.

Un bilan de l’annualisation du travail sera présenté une fois par an à chaque comité social et économique d’établissement, dans les deux mois maximum de la fin de la période d’annualisation.

Un bilan global sera présenté au Comité Social et Economique Central.

5. Délai de prévenance

L’activité de l’entreprise étant soumise à de nombreux à-coups conjoncturels, notamment dus aux variations du marché et à la consommation de la viande, les parties conviennent qu’il pourra y avoir modification des horaires, sous réserve d’un délai de prévenance des salariés, de 3 jours calendaires.

Un planning prévisionnel sera affiché au plus tard le jeudi de la semaine S-1 pour la semaine S.

Dans les cas de modification du planning prévisionnel, (en cas de baisse non prévisible d’activité ou d’absence imprévue d’un collaborateur, sans que cette liste soit exhaustive : maladie, accident de travail, congés exceptionnels… ou circonstances exceptionnelles) lesquels doivent rester exceptionnels, l’accord du salarié sollicité devra être obtenu dans la mesure du possible sur son temps de travail, pour le faire intervenir.

En cas de modification de planning à la demande de l’entreprise, par le responsable d’au moins 1 heure, sur 4 journées de travail sur la période d’annualisation, en deçà du délai de prévenance de 3 jours, il sera versé au collaborateur une prime de compensation de 10 euros brut. Chaque tranche de 4 modifications donnera droit à la prime. Le décompte des modifications est à tenir par le responsable de service, qui transmettra l’information au service RH lorsque le nombre de 4 sera atteint.

Aucune compensation n’est due en cas de modification de planning demandée par le salarié et acceptée par le responsable.

6. Régime des heures de travail effectuées

. Régime des heures comprises entre 35 heures et la limite supérieure de l’annualisation

Les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de l’annualisation qui a été retenue, soit 42 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

• elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

• elles ne supportent pas les majorations légales (ou repos compensateur équivalent) pour heures supplémentaires.

. Régime des heures effectuées au-delà de la limite supérieure

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de l’annualisation s’imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires (ou repos compensateur équivalent) visé à l’article L 3121-28 du code du travail.

Les éventuelles 43^ème, 44^ème et 45^ème heures hebdomadaires, seront majorées de 25 %.

Les éventuelles heures hebdomadaires faites à partir de la 46^ème seront majorées de 50 %.

. Dépassement de la durée annuelle de travail

En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux majorations de salaire fixées à l’article L 3121-36 du code du travail.

N’ouvriront pas droit à majoration, les heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de l’annualisation.

Tout ou partie du paiement des heures et des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

La majoration en fin de période sera de 25 %.

En fin de période, un document sera remis à chaque salarié indiquant le nombre d’heures dépassant l’horaire annuel de référence, leur valorisation (montant des heures d’annualisation positive après application de la majoration) et lui demandant qu’il indique son choix : être payé ou récupérer les heures. Un délai de réponse de 15 jours lui sera donné. A défaut de réponse, les heures seront payées, sur la paye d’avril.

Il est rappelé que les salariés peuvent poser des jours dans le Compte Epargne Temps mis en place dans l’entreprise, selon les conditions en vigueur.

Le repos correspondant aux heures non payées pourra être pris par journée ou demi-journée, dans les 2 mois de la fin de la période d’annualisation, sur demande formulée par le salarié et acceptée par le chef de service. Le refus devra être motivé.

N’ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos, les heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de l’annualisation.

En cours de période d’annualisation, la récupération s’effectuera pour partie :

. à l’initiative du salarié à 50 % . à l’initiative de l’employeur à 50 %

. Non réalisation de l’horaire annuel de référence

En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence n’est pas atteint du fait de l’employeur, le crédit négatif en résultant sera perdu pour l’entreprise, sans avoir d’incidence sur la rémunération du salarié.

7. Décompte et contrôle du travail

En application du code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé.

Le décompte des heures de travail se fait par le biais du système de badgeage en place dans chaque établissement.

Bien que non prévu par la loi, les parties conviennent de maintenir l’avantage suivant au profit des salariés : sont compris dans le temps de travail effectif, les temps de pause accordés conformément, à l’article 59 de l’avenant portant révision intégrale de la convention collective, et à l’article L3121-16 du code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures de travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives ».

Ces deux temps de pause ne se cumulent pas. La pause est fixée dans toute la mesure du possible, au milieu de la séquence de travail.

Ce temps de pause obligatoire de 20 minutes est complété par une pause de 10 minutes supplémentaire, accordé consécutivement, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et non rémunéré.

Au-delà de la pause principale, tout responsable de service aura la possibilité, s’il le souhaite, d’accorder des temps de pause supplémentaires, d’une durée identique pour chaque salarié de son service. Le temps consacré à ces pauses non rémunérées ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié devra donc obligatoirement « débadger » à la pointeuse.

D’un commun accord, il est convenu que les absences journalières seront décomptées sur une base de 7 heures, sauf dispositions légales ou jurisprudentielles contraires.

Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident...) sont neutralisées dans le cadre de l’annualisation.

Par contre, le salarié restera redevable des heures non effectuées en cas d’absences non indemnisées (absence sans motif...)

8. Rémunération

Le principe de l’annualisation est qu’en contrepartie des variations hebdomadaires de la durée du travail, les salariés aient une rémunération mensuelle lissée sans tenir compte de l’horaire réel effectif.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Les primes prévues à l’article 68 de l’avenant portant révision intégrale de la convention collective nationale sur le travail de nuit sont maintenues, à savoir, une indemnité (panier de nuit), égale à une fois et demi le taux horaire du SMIC pour tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures et, une prime de 10 % de son taux horaire pour tout salarié travaillant habituellement de nuit, pour les heures situées entre 21 heures et 6 heures.

La prime prévue par NAO en 2011, pour le travail de nuit, est conservée.

Entrée – sortie en cours de période :

Lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée n’aura pas accompli la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, une retenue sera opérée lors de la dernière échéance de paie. Dans le cas contraire, il y aura lieu à un paiement complémentaire au taux majoré de 25 %.

Salariés sous contrat de travail à durée déterminée :

Pour les salariés en contrat à durée déterminée qui ne seront pas présents sur la totalité de la période d’annualisation, si l’horaire moyen de 35 heures (sauf cas d’embauche à temps partiel) n’est pas atteint à la fin du contrat, « l’annualisation négative » ne sera pas retenue sur la dernière paye, sauf dans les cas suivants : rupture anticipée du contrat pour faute grave, départ à l’initiative du salarié avant la fin de son contrat.

 

9. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Temps partiel choisi :

* Tout salarié pourra demander à bénéficier d’un travail à temps partiel choisi.

La demande sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, devra préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. La demande devra être adressée au moins six mois avant cette date. L’employeur disposera d’un délai de trois mois à réception de la demande du salarié pour donner sa réponse. Celle-ci pourra être négative pour des raisons objectives qui seront portées par écrit à la connaissance du salarié.

Les salariés à temps partiel qui souhaiteront reprendre un emploi à temps complet devront formuler leur demande par écrit. Il sera accusé réception de leur demande dans le délai d’un mois. La liste des emplois disponibles de catégorie correspondant à leur qualification professionnelle ou des emplois équivalents sera portée à leur connaissance.

Les dispositions du présent paragraphe s’appliqueront sous réserve des dispositions relatives au congé parental.

TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Sont concernés les salariés à temps partiel travaillant dans un service pratiquant le décompte du temps de travail sur l’année.

Le présent article est pris sur la base des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur la période d’annualisation retenue, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée du travail prévue au contrat ne pourra excéder un tiers de cette durée, en plus ou en moins.

La durée du travail résultant de la variation de l’horaire ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

La durée du travail sera décomptée par le biais du badgeage.

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations légales), étant rappelé que cette durée ne peut être inférieure de plus d’un tiers à la durée fixée par le contrat de travail.

La durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 3 heures.

Chaque journée de travail pourra être interrompue par les pauses pratiquées dans le service.

La période de décompte sur l’année est identique à celle des travailleurs à temps plein.

En cas de modification de la programmation indicative, le salarié devra être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Les horaires seront notifiés par note remise en main propre ou par affichage, au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

A la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié, le total des heures de travail effectif depuis le début de la période d’annualisation est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période de référence.

Lorsque sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’employeur devra proposer au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu’elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Le salarié disposera d’un délai de 7 jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail fixée au contrat initial sera maintenue.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail.

La rémunération versée mensuellement sera indépendante de l’horaire réel, elle sera lissée suivant les mêmes principes que pour les salariés à temps plein. Les absences seront décomptées sur la base du temps de travail journalier qui aurait dû être accompli.

j) Dispositions particulières au travail temporaire

Recours :

Les directeurs s’engagent à limiter le recours à des salariés intérimaires en périodes basses.

Annualisation applicable aux intérimaires :

L’annualisation prévue au présent accord est applicable au personnel intérimaire, sous les précisons suivantes :

. le contrat de travail temporaire doit avoir une durée minimum de quatre semaines,

. les règles s’appliquent dans le cadre d’un seul et même contrat de mission et non sur un ensemble de contrats successifs,

. le lissage de la rémunération sera pratiqué lorsque la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des périodes hautes et basses, une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à la durée légale.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires : les heures travaillées dans le cadre d’une semaine au-delà du plafond et les heures travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l’intérimaire. Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites de celles décomptées en fin de période de contrat afin de ne pas être prises deux fois.

Le programme indicatif d’annualisation sera remis à l’agence d’intérim.

Article 4 – Recours à l’activité partielle

Dans le cas de baisse importante d’activité au-delà de la baisse normale en période basse de l’annualisation, en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles ne pouvant être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période d’annualisation, l’employeur pourra, après consultation du comité social et économique central et/ou du comité social et économique de l’établissement concerné, interrompre le décompte annuel du temps de travail et mettre en oeuvre une procédure d’activité partielle.

Article 5 – Dispositif du forfait-jours

5.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours 

Le présent article s’applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont concernés par le forfait annuel en jours :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties conviennent que tous les cadres de la Société répondent aux conditions requises, leur rythme de travail ne pouvant, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

En effet :

. Il n’est pas possible de prédéterminer le temps qui est nécessaire aux cadres administratifs pour accomplir les fonctions qui leur sont confiées ;

et

. Compte-tenu de l’implication des cadres de production dans l’ensemble de la gestion de leur service et eu égard aux fluctuations de production, ceux-ci ne peuvent suivre les horaires des services auxquels ils sont rattachés.

• Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que seuls certains postes occupés par des techniciens ou agents de maîtrise correspondent aux conditions requises. Il s’agit à date des :

• Contrôleur de gestion

• Adjoint Qualité

• Animateur DDQE

• Responsable service qualité

• Animateur sécurité

• Responsable approvisionnement -réception

• Responsable Ressources Humaines

• Responsable équipe téléventes

• Responsable équipe magasin consommables

• Responsable réception emballages

• Responsable Ordonnancement

• Technicien Ordonnancement

…

5.2 Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord exprès du salarié qui sera exprimé :

• dans le cadre d’une convention annexée au contrat de travail, pour les nouveaux embauchés,

• dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.

La convention individuelle de forfait en jours fixera les conditions d’application du forfait jours et déterminera notamment le nombre de jours travaillés annuels.

5.3 Période de référence et durée du travail

5.3.1 Période de référence

La période de référence de décompte du forfait annuel en jours est identique à celle des salariés en annualisation, soit une période de 12 mois débutant le premier dimanche de mars de l’année N et s’achevant le dernier samedi précédant le premier dimanche de mars de l’année N+1.

5.3.2 Forfait « temps complet »

Il sera proposé aux cadres une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans le forfait. Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

En pratique, on retient la méthode de calcul suivante, déterminant un nombre de jours de repos permettant de respecter le plafond de 218 jours :

Nombre de jours ouvrés dans la période de référence

– 25 jours de congés payés

– X jours fériés chômés autres qu’un samedi ou un dimanche

– 218 jours

________________

X jours de repos

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés pourra être dépassé :

• en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence de décompte du forfait annuel en jours, l’intéressé venant d’être embauché.

5.3.3 Incidence des arrivées/départs, des passages au statut cadre, des absences en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :

- d’embauche en cours d’année,

- de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,

- de suspension du contrat de travail pour absence(s) d’au moins 30 jours calendaires successifs : la liste des absences impactant le nombre de jours travaillés figure en annexe.

- de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence.

L’accord prévoit 218 jours travaillés sur la période, avec X jours de repos (X étant calculé pour chaque période, comme indiqué à l’article 5.3.2).

• Pour toute absence d’au moins 30 jours calendaires successifs, telle que précédemment définie, le calcul des droits se fera comme suit :

un prorata de jour de repos sera retiré par rapport au droit acquis de la période (arrondi à la demi-journée la plus proche).

Exemples pour un droit à 8 jours annuel de repos :

. si absence de 30 jours calendaires successifs => 8/12 = 0.66 donc 0.5 jour de repos est retiré

. si absence de 42 jours calendaires successifs => (0.66*42)/30= 0.92 donc 1 jour de repos est retiré.

. si absence de 90 jours calendaires successifs => (0,66*90)/30 = 1,98 donc 2 jours de repos sont retirés, et ainsi de suite.

5.3.4 Forfait « réduit » 

Un forfait-jours réduit pourra être convenu.

Le salarié en forfait-jours qui souhaitera bénéficier d’une réduction de son forfait jour se rapprochera du responsable RH afin d’étudier sa demande.

Il pourra être convenu par exemple, une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 174 jours (soit 80 % d’un forfait « temps complet » pour un cadre.)

Dans le cas d’un forfait réduit, la rémunération du salarié subira la même proratisation que celle du nombre de jours, fixé par sa convention de forfait, par rapport à un forfait « temps complet » et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

5.3.5 Jours de repos

La prise des jours de repos générés par le forfait annuel sera gérée de la même manière que pour les congés payés.

Les absences donneront lieu à une réduction du nombre de jours arrondi à la demi-journée inférieure.

Les jours de repos pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends.

La prise de ces congés devra avoir donné lieu préalablement à un accord du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que l’ensemble des jours de repos doivent impérativement être pris pendant la période de référence, soit du premier dimanche de mars de l’année N au dernier samedi précédant le dernier dimanche, de l’année N+1,

Les jours de repos non pris pourront être placés dans le Compte Epargne Temps ouvert par le salarié, suivant les conditions négociées dans l’accord CET du 8 avril 2020 et les accords éventuellement pris postérieurement sur le sujet.

5.4 Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée (forfaitaire) sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation (exemple : arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre de jours prévus au forfait.

Il est expressément convenu que le présent accord ne déroge pas aux garanties dont les salariés sont susceptibles de bénéficier en matière de rémunération en application de la loi ou de la convention collective.

5.5 Modalités de suivi et contrôle de la charge de travail 

5.5.1 Garanties

Les salariés au forfait jours doivent respecter :

- le repos journalier de 11 heures consécutives minimum ;

- et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

5.5.2 Suivi et contrôle de la charge de travail 

Chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, devra organiser ses journées et demi-journées de présence et de repos, afin de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaire légaux et respecter son plafond. Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Pour ce faire, le salarié devra déclarer tous ses jours d’absence (congés payés, jours de repos, maladie…).

Le salarié a la possibilité de consulter le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos via son service RH.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.

5.5.2.1 Entretien forfait en jours

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de repos sera établi.

Le compte rendu de l’entretien sera établi de manière dématérialisée (actuellement sur TALENT’S) et disponible à tout moment au manager et au salarié au forfait jour.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

5.5.2.2 Entretien supplémentaire à la demande du salarié : dispositif de veille

Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille.

Le salarié, qui estime être confronté à une surcharge de travail, doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit, quel que soit le support.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de convier le salarié à un entretien exceptionnel, dans les plus brefs délais, afin de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure adaptée pour y remédier.

En l’absence de réponse de son supérieur hiérarchique dans un délai de 30 jours, le salarié pourra en référer au service des Ressources Humaines de la Société afin qu’un entretien se tienne dans les meilleurs délais.

Cet entretien pourra également être enclenché par le supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel, s’il lui apparait une situation anormale. Le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné afin d’examiner, avec lui, l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité afin d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés identifiées et prendre les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidiens ou hebdomadaires et le respect du plafond du forfait.

Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et la personne ayant réalisé l’entretien. Ce compte rendu est transmis au service des Ressources Humaines.

5.6 Décompte des heures de délégation des représentants du personnel en forfait jours

Le crédit d’heures d’un représentant du personnel se décompte en heures, alors que le temps de travail d’un salarié en forfait jours se décompte en jours.

Le crédit d’heures d’un représentant du personnel, salarié en forfait jours, sera regroupé en demi-journées de 4 heures, qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Lorsque le crédit restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée en plus qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

5.7 Obligation de déconnexion des outils de communication à distance

Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) durant les repos hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.

Il sera tenu compte d’éventuelles situations liées à la force majeure.

La Direction restera vigilante quant au respect du droit à la déconnexion et encourage le salarié qui estime rencontrer des difficultés à exercer son droit à la déconnexion et à en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, le nombre de dispositif de veille enclenché ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Les salariés sous convention de forfait, particulièrement concernés par cette disposition, seront invités à échanger sur le droit à la déconnexion à l’occasion de leur entretien forfait jours.

Article 6 – Astreintes

Afin d’assurer la continuité de certains services, des astreintes sont mises en place.

La gestion des astreintes (ex : renfort, absence d’un salarié en astreinte…) se fait par établissement.

A la date de signature du présent accord, sont concernés, sur les sites situés à :

Janzé – Ste Savine – Tain L’Hermitage : le service maintenance.

Pour le service maintenance, sont concernés les dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels pouvant avoir un impact commercial, économique ou sécuritaire.

Il s’agit donc principalement :

. des interventions sur des dysfonctionnements de machines en cas de production,

. des actions de sécurisation/redémarrage du site suite à des sinistres (incendie, panne réseau EDF…)

Sont exclus du champ de l’astreinte, les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés à l’avance. Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. Seuls les temps d’intervention seront assimilés à du travail effectif.

Il est rappelé que l’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors des horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, pour effectuer un service au service de l’entreprise.

Les astreintes se font sur la base d’un calendrier hebdomadaire, prévisionnel sur une période de deux mois. Il sera porté à la connaissance des intéressés 15 jours avant sa mise en application. Il pourra y avoir des modifications en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que l’intéressé soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Les heures d’intervention sont intégrées dans les compteurs.

Les frais kilométriques, pour les déplacements consécutifs aux astreintes, sont indemnisés en fonction des barèmes en vigueur dans l’entreprise.

Les temps de déplacement, aller/retour, sont pris en compte, dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Le montant actuel de la prime d’astreinte est de :

- 12 € brut par jour ordinaire en semaine,

- 30 € brut par samedi ordinaire,

- 40 € brut un dimanche ou jour férié.

Droit au repos :

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévu par le code du travail.

Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », dans le cadre défini par le code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Article 7 – Commission de suivi

Afin de permettre un suivi le plus précis possible prenant en compte les éventuelles difficultés rencontrées dans l’application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place au sein de chaque établissement.

Elle aura pour rôle, notamment de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives au forfait jours, du régime d’astreinte, du respect du délai de prévenance, etc…

Elle comprendra :

• un collège employeur composé du responsable de l’établissement, qui pourra se faire assister par deux personnes ;

• un collège salarié comprenant au maximum trois membres désignés par le CSE d’établissement, dont un représentant des cadres ou agents de maîtrise.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, dans les deux premiers mois de l’année civile.

Il sera établi un compte rendu de réunion par la direction, approuvé par le CSE d’établissement et transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Article 8 – Adhésion

Conformément au code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Notification en sera faite, dans les huit jours, aux parties signataires.

Article 9 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 10 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, en indiquant les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant, ou à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

S’il s’avérait que des dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause les dispositifs relatifs à la durée du travail tels que prévus au présent accord, la direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à en revoir le contenu.

Article 11 – Publicité et Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. L’avenant de révision doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Fait à JANZE, le 30 septembre 2021

Pour la SAVIEL France Pour la CGT