Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE SUR LE DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE AU SEIN DE ZF BOUTHEON" chez Z F BOUTHEON (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ZF BOUTHEON SAS, dont le siège social est situé 4 Boulevard Pierre Desgranges 42166 ANDREZIEUX-BOUTHEON Cedex Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 414 442 558 RCS Saint-Etienne Représentée par : Monsieur , Président Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Ci-après désignée « la Société » ou « L’entreprise »	D’une part

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-DESSOUS DESIGNEES :

La Confédération Générale du Travail (CGT) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité, Ci-après dénommées ensembles « Les Organisations Syndicales »

D’autre part

Il a été conclu le présent accord de méthode sur le déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie.

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Instances de suivi du projet 4

Article 2.1 – L’organisation du projet 4

Article 2.2 – L’information des partenaires sociaux 4

Article 2.3 – Les moyens associés 5

Article 3 – Définition des principales étapes de la mise en œuvre de la classification 5

Article 3.1 – Cartographie des emplois 6

Article 3.2 – Description des emplois 6

Article 3.3 – Cotation des emplois 7

Article 3.4 – Classification et cohérence d’ensemble 7

Article 4 – Communication et conduite du changement 7

Article 4.1 – Formation de l’équipe projet 8

Article 4.2 – Information des managers 8

Article 4.3 – Information de l’ensemble des salariés 8

Article 4.4 – Information du salarié, remise de la fiche emploi et classement de son emploi 8

Article 4.5 – Accompagnement collectif de l’impact humain du changement 9

Article 5 – Ajustements dans le cadre du projet de cession de l’entreprise 9

Article 6 – Dispositions finales 10

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

Article 6.2 – Révision / modification de l’accord 10

Article 6.3 – Dépôt et publicité de l’accord 10

Annexe 1 – Principales étapes de mise en œuvre du projet 12

Annexe 2 – Modèle de fiche descriptive d’emploi 14

Annexe 3 – Référentiel paritaire d’analyse des emplois 16

Annexe 4 – La famille, le métier, l’emploi, le poste 17

Préambule

Dans le cadre de la modernisation des rapports sociaux au sein de la branche Métallurgie, les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche ont souhaité disposer d’une convention collective adaptée aux enjeux d’aujourd’hui. C’est pourquoi un processus de négociation démarré le 27 juin 2016 (accord de méthodologie) a abouti, après plus de cinq années, à la conclusion le 7 février 2022 de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (NCC).

Le nouveau texte conventionnel venant remplacer l’ensemble des textes conventionnels de branches, et notamment les conventions de la Métallurgie existant au niveau territorial, les parties signataires ont convenu de fixer au 1er janvier 2024 la date d’application de la NCC. L’intervalle de temps allant du 7 février 2022 au 1er janvier 2024 doit permettre aux entreprises de la branche de déployer de façon organisée et structurée le nouveau texte conventionnel, en adaptant le cas échéant les dispositifs sociaux d’entreprise.

Organisée en neuf thématiques, la Convention collective du 7 février 2022 prévoit en particulier un système commun à toutes les entreprises de la Métallurgie qui leur permet d’évaluer et de classer leurs emplois, en les hiérarchisant les uns par rapport aux autres. Cela permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque salarié de situer l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise par rapport aux autres emplois.

Dans ce contexte, conscientes de l’importance des changements amenés par le nouveau dispositif conventionnel, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société ZF BOUTHEON, ont souhaité encadrer le déploiement et la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification de la NCC. Le présent accord de méthodologie a ainsi pour objet de structurer la démarche au sein de ZF Bouthéon, à travers trois grands thèmes : la place des instances paritaires, la mise en œuvre de la classification, et l’organisation de la communication autour de ce projet.

Ces échanges ne sont pas exclusifs d’autres discussions et/ou négociations concernant les autres thèmes prévus par la Nouvelle Convention Collective nationale de la Métallurgie, qui pourront avoir lieu.

En effet, cette nouvelle convention collective impose également à toutes les sociétés adhérentes de procéder à une analyse de leur statut collectif afin de vérifier sa mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. Dans ce cadre, des réunions auront lieu afin de s’assurer de la conformité de nos accords d’entreprise avec la NCC. Il est notamment prévu de se réunir pour renégocier la « Convention d’Entreprise de ZF Bouthéon », qui a été dénoncée au 31 décembre 2023.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’engagement des Organisations Syndicales au présent accord ne vaut pas acceptation de leur part du contenu de la Convention Collective de branche. Elles reconnaissent en revanche la nécessité d’en accompagner la mise en œuvre.

Par souci de lisibilité, la mise en œuvre de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie est ci-après dénommée « le projet ».

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société ZF Bouthéon SAS, située 4 boulevard Pierre Desgranges à 42160 Andrézieux-Bouthéon.

Article 2 – Instances de suivi du projet

Article 2.1 – L’organisation du projet

Une instance de pilotage (Comité de pilotage – COPIL) est créée, qui se compose du Directeur des Ressources Humaines, des membres du service Ressources Humaines en charge du projet, et des membres du CODIR.

Le COPIL s’appuie sur les travaux réalisés par l’équipe projet pour décider des orientations à donner dans le cadre de la mise en œuvre de la Nouvelle Convention Collective. A ce titre, il est le seul décisionnaire et responsable de la réalisation du projet.

Une équipe projet est également créée. Elle est coordonnée par deux membres du service Ressources Humaines, responsables du projet. Ils sont accompagnés du Directeur Technique, du Responsable de production, du Responsable qualité et d’un chef d’équipe de production. L’équipe projet pourra être amenée à intégrer ponctuellement des « managers intermédiaires » ou des « opérationnels » afin que ces derniers apportent si besoin leur connaissances techniques. L’objectif sera de donner un avis consultatif et non décisionnaire.

L’équipe projet se réunit plusieurs fois par semaine/mois, en fonction du calendrier de déploiement fixé, en particulier sur les aspects de cartographie et de classification des emplois.

Son rôle est de construire et mettre en œuvre le déploiement opérationnel de la Nouvelle Convention Collective au sein de la société ZF Bouthéon SAS. Plus précisément, par rapport à la nouvelle classification, son rôle est de déployer la méthodologie tout en veillant à la cohérence au sein l’entreprise afin d’aboutir à une classification homogène.

Article 2.2 – L’information des partenaires sociaux

Afin de permettre des échanges réguliers entre la Direction, l’équipe projet et les partenaires sociaux, il est instauré une instance dénommée « Commission Paritaire Convention Collective » (CPCC). Cette instance sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale, du Directeur des Ressources Humaines et des membres de l’équipe projet. En sus et selon les sujets à évoquer, d’autres acteurs internes ou externes pourront être amenés à participer.

Le rôle de cette instance est de permettre aux Organisations Syndicales de suivre de manière régulière le déploiement du projet et de faciliter les échanges sur ce sujet. Les Organisations Syndicales pourront ainsi faire part à la Direction de tout questionnement ou observation en lien avec ce projet, s’engageant par ailleurs à rechercher prioritairement toute solution concertée dans le cadre de cette commission. Les instances de représentation du personnel compétentes exercent en effet un rôle de « relais » entre la Direction et les salariés et les CPCC sont à ce titre des lieux de dialogue privilégiés.

Au rythme des réunions de la Commission, la Direction étayera ses présentations d’un support écrit, qui sera transmis, dans la mesure du possible, avant la réunion. Un relevé de décisions pourra, le cas échéant, être réalisé.

Les parties signataires conviennent de se réunir à 3 reprises à des échéances majeures du projet décrites ci-dessous :

• Début juin 2023 : Présentation de la cartographie des emplois et des premières fiches descriptives d’emploi (1 exemple) par service ;

• Début octobre 2023 : Point sur l’avancement du projet, présentation des fiches descriptives d’emploi réalisées qui seront transmises aux salariés ;

• Première quinzaine de décembre 2023 : Présentation des remarques des salariés, des éventuels litiges et des ajustements nécessaires, bilan du projet.

Afin que les différentes réunions décrites ci-dessus soient constructives, la direction s’engage à :

• Convoquer la réunion avec un délai de prévenance de 5 jours,

• Communiquer l’ordre du jour et toutes informations nécessaires à la CPCC avant la date de la réunion.

Article 2.3 – Les moyens associés

Les parties conviennent, afin que les membres des Organisations Syndicales participant à la Commission Paritaire CC puissent exercer leur rôle auprès de la Direction, de leur octroyer 10 heures de délégation par personne, pour la période de déploiement courant jusqu’au 31 décembre 2023.

Ces heures de délégation ont pour vocation, par exemple, de permettre aux Organisations Syndicales d’organiser des réunions d’information avec les salariés, et de faciliter les travaux de déploiement de la nouvelle Convention Collective au sein de l’entreprise. Elles devront être prises conformément au projet visé et leur utilisation devra être dûment justifiée.

Etant entendu que le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.

Un espace de partage de documents digital sera mis en place entre la Direction et les représentants du personnel. Dans cet espace, les documents suivants seront notamment mis à la disposition des représentants des salariés :

• Nouvelle Convention Collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022,

• Guide pédagogique paritaire défini au niveau de la branche,

• Fiches descriptives d’emplois validées,

• Informations relatives aux cotations,

• Matrices de compétences.

Les représentants du personnel sont soumis au respect de la confidentialité, dans les mêmes conditions que ce que le Code du travail prévoit au titre de leur mandat de représentation.

Article 3 – Définition des principales étapes de la mise en œuvre de la classification

Les principales étapes de la mise en œuvre de la classification au sein de l’entreprise sont décrites ci-après et figurent de manière synthétique en annexe 1 du présent accord.

Elles représentent la méthodologie utilisée au sein de la société ZF BOUTHEON SAS basée sur le référentiel paritaire d’analyse des emplois (article 60 de la nouvelle Convention Collective), le glossaire paritaire et le guide pédagogique.

Article 3.1 – Cartographie des emplois

L’objet de ce travail est de définir et d’identifier l’ensemble des emplois de l’entreprise, qui donneront lieu par la suite à une « fiche descriptive de l’emploi », et ainsi de créer une « cartographie des emplois » de l’entreprise.

L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité. Il s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et ou un outil spécifique. Il ne s’agit là ni de description de métiers (notion plus large), ni de descriptions de postes (au niveau de l’individu) (cf. annexe 4).

Dans chaque métier existant au sein de la société, différents emplois seront décrits.

L’emploi se caractérise par sa finalité et ses activités significatives : il regroupe les postes ayant une finalité commune et des activités significatives similaires.

Pour chaque emploi, il sera réalisé une « matrice de compétences » afin de répertorier les compétences types correspondant à la tenue de l’emploi au sein de l’entreprise.

Il est prévu d’avoir abouti sur ce travail idéalement avant fin avril 2023.

En terme d’organisation, il est prévu la création de différents groupes de travail, pilotés par l’équipe projet et les managers intermédiaires, pour :

1. Réaliser la cartographie des emplois par service,

2. Valider cette cartographie au niveau de l’entreprise.

Comme décrit précédemment, la Direction s’engage à partager en Commission Paritaire Convention Collective l’avancée des travaux sur ce sujet. Dans ce cadre, la Commission Paritaire Convention Collective pourra formuler des recommandations justifiées, sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué.

Article 3.2 – Description des emplois

Conformément à l’article 63.1 de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, le contenu de la « fiche descriptive d’emploi » devra obligatoirement contenir les items suivants :

• L’intitulé de l’emploi,

• La finalité de l’emploi,

• La description des activités significatives,

• Les responsabilités exercées et la latitude d’action,

• La description des relations de travail (place de l’emploi dans l’organisation, types d’interactions),

• Le profil et le champ d’expérience (niveau de diplôme et d’expérience),

• Les connaissances et compétences requises par l’emploi.

Il est rappelé que l’objectif de cette « fiche descriptive d’emploi » est de décrire les activités significatives attendues de l’emploi, et ne vise pas à décrire les activités et missions plus précises du poste.

Lors de la rédaction de ces fiches descriptives d’emploi, il sera apporté une attention particulière à la bonne application du « glossaire relatif au référentiel paritaire d’analyse des emplois », annexé à la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.

De la même manière que pour la définition de la cartographie des emplois, ce travail de rédaction sera réalisé puis validé par l’équipe projet et les managers intermédiaires.

Article 3.3 – Cotation des emplois

Afin de pouvoir procéder à la classification des emplois, et après avoir analysé le contenu des emplois, il sera procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du « référentiel paritaire » d’analyse des emplois prévu par l’accord de branche.

Pour ce faire, et toujours dans le même esprit que pour la cartographie et la description des emplois, l’équipe projet sera en charge de procéder à la cotation puis à la validation de ces cotations. Le cas échéant, des opérationnels ayant acquis une connaissance large des différents métiers au sein de la société pourront participer aux réunions de cotation afin d’assurer, avec l’équipe projet, une cohérence globale de la cotation en adéquation avec la réalité opérationnelle.

L’objectif de cette équipe projet sera ainsi, sur la base des 6 critères classants (complexité de l’activité, connaissance, autonomie, contribution, encadrement-coopération, communication) et des 10 degrés d’exigence, d’établir la cotation de chaque emploi.

Chaque emploi se verra donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de point d’une valeur entre 1 et 10. L’addition des points obtenus pour l‘ensemble des critères permettra de déterminer la cotation d’un emploi, qui se situera entre 6 et 60 points.

Comme décrit précédemment, la Direction s’engage à partager en Commission Paritaire CC, les résultats et la synthèse de ces travaux. De la même manière que précédemment, la Commission Paritaire CC pourra formuler des remarques pour enrichir les résultats, sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué.

Article 3.4 – Classification et cohérence d’ensemble

Après avoir coté les emplois et leur avoir attribué un nombre de points, ceux-ci seront ordonnés par «classes d’emplois » (entre 1 et 18) et « Groupes d’emplois » (allant de A à I).

Le classement de l’emploi sera désigné par la lettre du Groupe d’emploi et le numéro de la classe dont il relève.

Afin de garantir un système homogène, équitable entre l’ensemble des métiers de la société, l’équipe projet veillera à la cohérence de l’ensemble des classifications.

Article 4 – Communication et conduite du changement

L’introduction d’une nouvelle classification, basée sur un système de classement des emplois est un élément structurant et novateur pour l’organisation de l’entreprise et a également pour objectif que les salariés puissent se situer dans leur environnement de travail. Cela a des répercussions sur les processus RH existant à ce jour dans l’entreprise et doit faire l’objet d’une appropriation de la part de tous (Direction, managers, équipes RH et salariés).

En effet, les changements induits par l’évolution de la Convention Collective de la Métallurgie nécessitent une appropriation par le collectif de travail, pour permettre à chacun de s’acculturer au nouveau système de classification prévu par la branche.

Ainsi, tout au long de la mise en œuvre du projet au sein du Groupe, chacun de ces acteurs sera informé.

Article 4.1 – Formation de l’équipe projet

Des sessions d’information et de formation spécifiques par l’organisme de branche sont prévues pour l’équipe projet participant aux ateliers de définition de la cartographie, de description et de cotation des emplois.

Les membres du service RH recevront in-fine une formation plus approfondie afin de pouvoir accompagner les managers et les salariés dans la mise en œuvre de la nouvelle convention collective et plus précisément de la nouvelle classification.

Article 4.2 – Information des managers

Des actions d’informations auprès des managers seront réalisées. Il sera ainsi expliqué le fonctionnement du système de classification, le processus de cotation, de façon adaptée aux réalités de chaque service.

Une première réunion générale de présentation aux membres de l’encadrement est notamment prévue le 29 mars 2023.

Les managers, en particulier de proximité, jouent un rôle clé dans la préparation et la mise en œuvre de la nouvelle Convention Collective au sein de la société ZF Bouthéon SAS, tant dans leur participation aux travaux de rédaction et de validation des fiches descriptives d’emploi que dans l’information et l’accompagnement de leurs équipes dans cette transformation.

Article 4.3 – Information de l’ensemble des salariés

Portant la responsabilité de la mise en œuvre de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, la Direction de la société ZF Bouthéon SAS s’engage à conduire ce projet en assurant une communication régulière à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

A cet effet, une communication générale sur le processus de déploiement sera élaborée et transmise par écrit à chaque salarié.

Il est convenu que les fiches emploi seront mises à disposition des salariés, à l’aide du support prévu à cet effet (annexe 2).

Article 4.4 – Information du salarié, remise de la fiche emploi et classement de son emploi

Avant le 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective, chaque salarié devra connaître l’emploi auquel il appartient et le classement associé.

Au regard du planning prévisionnel à ce jour, début octobre 2023, la fiche descriptive sera remise à chaque salarié via la ligne managériale, et précisera à cette occasion le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette remise, le salarié pourra adresser une demande d’explication concernant le classement retenu. Le salarié sera informé de cette possibilité.

Le cas échéant, dans un délai d’un mois suivant cette demande, le salarié sera reçu par un membre du service Ressources Humaines, et le cas échéant en présence de son responsable hiérarchique, pour recevoir les explications nécessaires dans le cadre d’un entretien de recours. Le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de la société lors de cet échange.

A cette occasion, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’article 60 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 sera communiqué au salarié.

Dans la mesure du possible, le manager restera l’interlocuteur privilégié du salarié tout au long du processus de déploiement. L’équipe Ressources Humaines pourra venir en support si nécessaire et la Commission Paritaire CC pourra être sollicitée dans ce même cadre, si nécessaire, par toute personne concernée.

Par la suite, lors de chaque entretien professionnel, tous les deux ans, chaque salarié se verra communiquer sa fiche descriptive d’emploi par son manager. A cette occasion, le salarie et le manager consacreront un temps dédié pour vérifier l’adéquation entre l’emploi et la fiche descriptive d’emploi.

En cas d’inadéquation, l’un ou l’autre pourra consulter le service Ressources Humaines pour ajustement, comme l’affectation à un autre emploi par exemple. Par ailleurs, l’équipe en charge de la rédaction de la fiche descriptive des emplois pourra apporter des corrections.

Dans l’hypothèse d’une modification, la fiche emploi révisée sera alors à nouveau communiquée au salarié par son manager.

Article 4.5 – Accompagnement collectif de l’impact humain du changement

Les parties reconnaissent que le changement impacté par la mise en œuvre du nouveau dispositif conventionnel peut être source d’inquiétude, d’inconfort, voire de stress pour les salariés, qui plus est dans une période où l’entreprise s’engage dans une transformation profonde (cf. article 5).

Les parties conviennent qu’un dispositif de prise en compte des risques psychosociaux a déjà été organisé par la Direction de l’entreprise, en lien avec un institut spécialisé de psychologues (IATF). Ainsi :

• Un « numéro vert » est à la disposition des salariés : ce service est anonyme et entièrement confidentiel, disponible 7jours/7 et 24h/24h. Chaque salarié peut ainsi bénéficier d’un suivi adapté par téléphone ou en face à face si cela s’avère nécessaire (dans la limite de 5 entretiens pris en charge par l’entreprise).

• Un « numéro bleu » est à la disposition des managers, pour obtenir des conseils sur la démarche à suivre (que dire, que faire ?) et signaler le ou les salariés en difficultés. Ils peuvent ainsi déclencher un accompagnement psychologique individuel ou collectif pour leurs collaborateurs et être aidés pour la gestion d’une situation pour leurs équipes. Ce service propose également une permanence téléphonique 7j/7j et 24h/24, entièrement anonyme et confidentielle.

Par ailleurs, le médecin du travail et l’infirmière de l’entreprise se tiennent également à disposition des salariés qui auraient besoin d’un soutien psychologique.

Article 5 – Ajustements dans le cadre du projet de cession de l’entreprise

La société ZF Bouthéon SAS est confrontée, en parallèle, à un « projet de cession » à un nouvel actionnaire, qui devrait intervenir, selon les informations connues au moment de la signature de cet accord, au 3^ème trimestre de l’année 2023.

La Convention Collective de la Métallurgie devrait continuer à s’appliquer au sein de la société.

Toutefois, ce projet de cession est susceptible de modifier l’organisation de l’entreprise. Ainsi de nouveaux emplois pourraient être crées, certains pourraient être modifiés ou supprimés.

Les emplois ainsi crées, modifiés ou supprimés, devront être intégrés dans le projet de déploiement de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie. Il conviendra ainsi d’appliquer le processus décrit à l’article 3 du présent accord : cartographie des emplois, description des emplois, cotation des emplois, communication aux salariés.

Ainsi, de nouvelles étapes « d’ajustement » du processus de classification des emplois sont prévues au 4^ème trimestre de l’année 2023 (cf. annexe 1), pour une prise d’effet au 1^er janvier 2024.

Article 6 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023. Cet accord cessera de produire tout effet à son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Article 6.2 – Révision / modification de l’accord

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Dans cette éventualité, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 6.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne de TéléAccords du Ministère du Travail.

Conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du travail, à la demande des parties signataires, cet accord sera publié dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 27 mars 2023.

En 6 exemplaires originaux comportant 17 pages.

Pour la Direction : Pour les organisations syndicales :

Confédération Générale du Travail (CGT)

Président Représentée par Monsieur

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Directeur des Ressources Humaines Représentée par Monsieur

Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)

Représentée par Monsieur

Annexe 1 – Principales étapes de mise en œuvre du projet

A titre indicatif

Les étapes de lancement :

Les étapes de production :

Les étapes de communication :

Les étapes d’ajustement (projet de cession) :

L’étape de bilan :

Annexe 2 – Modèle de fiche descriptive d’emploi

ZF BOUTHEON	FORMULAIRE	Référence :	1Q00 AB 0700 025
FICHE DESCRIPTIVE D’EMPLOI	Processus/instruction :	1Q91 AB 000 700
	Indice :	01

INTITULE DE L’EMPLOI (Appellation figurant sur le bulletin de paie, l’organigramme, et dans la pratique de l’entreprise)	CLASSIFICATION

SERVICE / SECTEUR / DEPARTEMENT

FINALITE DE L’EMPLOI (Finalité, rôle, contribution de l’emploi. En quoi sert-il l’organisation ?)

DESCRIPTION DES ACTIVITES SIGNIFICATIVES (Description du travail tel qu’il se réalise, activités / actions les plus concrètes)

RESPONSABILITES EXERCEES ET LATITUDE D’ACTION (Attributions de l’emploi en termes d’encadrement, d’animation, de supervision. Nature des instructions, directives, cahier des charges. Degré d’autonomie et d’initiative. reporting, supervision hiérarchique, marge de manœuvre laissée par l’organisation)

Responsabilités exercées : - Moyens humains, matériels, budgétaires : - Degré d’autonomie / décide seul : - Degré d’autonomie / Soumet sa décision à l’aval de sa hiérarchie : -

RELATIONS DE TRAVAIL (Place de l’emploi dans l’organisation, types d’interactions)

Position dans l’organigramme / rattachement hiérarchique : - Relations fonctionnelles : - Interactions internes / externes : -

PROFIL / CHAMP D’EXPERIENCE (Niveau de diplôme, expérience, expertise)

Niveau de qualification requis : - Expérience : -

CONNAISSANCES / COMPETENCES REQUISES PAR L’EMPLOI

-

CONTRIBUTION QUALITE, SECURITE, ENVIRONNEMENT (Contribution applicable à tous les salariés de l’entreprise)

- Se tient informé des exigences liées à sa mission en matière de qualité, de sécurité et d’environnement. - Respecte les consignes QSE des fiches de postes et des fiches d’instruction. - Maintient en état de conformité et de propreté le matériel mis à sa disposition. - Remonte les informations à sa hiérarchie en cas d’écarts liés à la qualité, la sécurité ou l’environnement. - Alerte toute personne dans son activité ne respectant pas les consignés liées à la qualité, la sécurité, l’environnement. - Participe à l’amélioration continue en matière de qualité, de sécurité et d’environnement.

Elaboration :	Prénom NOM	Date :	00/00/2000
Vérification :	Prénom NOM	Date :	00/00/2000
Révision :	Prénom NOM (Indice 2)	Date :	00/00/2000
Révision :	Prénom NOM (Indice 3)	Date :	00/00/2000
Révision :	Prénom NOM (Indice 4)	Date :	00/00/2000

Copie au salarié / Original au service SPRH

Annexe 3 – Référentiel paritaire d’analyse des emplois

Annexe 4 – La famille, le métier, l’emploi, le poste