Accord de mise en place du télétravail au sein de la

Mission locale Sarthe Nord

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association Mission Locale Sarthe Nord

Résidence du Stade – Bâtiment E à Mamers

Représentée par…, dûment habilitée et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D'UNE PART,

ET

…., membre titulaire du CSE, élue à la majorité des voix exprimées lors des élections du 21 septembre 2021

D'AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La Mission Locale Sarthe Nord souhaite s’engager en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs.

La Direction et la membre titulaire du CSE au sein de la structure ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la Mission Locale Sarthe Nord en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord a pour objectif de définir l’ouverture de ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, et d’en structurer son usage.

Pour la structure, le télétravail se base sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Cet accord vise à :

• renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail,

• donner un cadre formel à l’exercice du télétravail avec des règles claires, transparentes et partagées,

• harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• déterminer les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

Cette consécration et la formalisation de cet accord de télétravail au sein à la Mission Locale Sarthe Nord, s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière et notamment dans le contexte particulier de l’épidémie de « COVID 19 ».

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en place respectent les règles définies par le Code du Travail et par les dispositions du Code du Travail (articles L.1222-9 à L.1222-11) modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord sur le télétravail vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail dont l’objectif est de concilier les nécessités d’organisation de la structure et le bon fonctionnement de l’activité de la Mission Locale Sarthe Nord avec la possibilité de télétravail, afin que cela soit une solution efficace pour les salariés et l’employeur.

1. Définition et champ d’application

1.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise (article L.1222-9 du Code du travail).

1.2. Champs d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Mission Locale Sarthe Nord.

Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité déterminés ci-après peut prétendre à exécuter en partie les missions découlant de son contrat.

Le télétravail régulier est envisagé dans les cas défini dans l’article 2.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, …). Ce recours exceptionnel au dispositif est soumis à accord du responsable hiérarchique, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et en fonction des ressources matérielles disponibles.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements climatiques, …), la Mission Locale peut imposer le télétravail occasionnel sans l'accord des salariés, afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs (article L. 1222-11 du Code du Travail).

2. Accès et éligibilité au télétravail

2.1. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de son responsable hiérarchique.

Le principe du volontariat ne signifie pas que seul le salarié puisse être à l’initiative de la mise en œuvre du télétravail mais implique le principe hors circonstances exceptionnelles que le télétravail ait été accepté par le salarié et que dans le cas où le salarié est éligible au télétravail, tout refus de l’employeur doit être motivé.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du Code du travail).

Si la demande de passage au télétravail émane du salarié, l’employeur doit motiver sa réponse en cas de refus dans un délai de 2 mois maximum.

Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat par avenant.

2.2. Éligibilité des salariés

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise dès lors qu’il justifie d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise (Maîtrise / autonomie suffisante du poste) et sous réserve que le poste occupé réponde aux modalités d'organisation définies dans le présent accord.

Il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage, d’alternance, en contrat de professionnalisation et les stagiaires, le télétravail sera possible si le salarié atteste d’un an de présence au sein de la Mission Locale et si tant le poste que les conditions d’autonomie sont réunies pour permettre le télétravail. La période télétravaillée peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariées enceintes. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

2.3. Tâches et activités concernées

Dans le cadre du travail à distance, les activités suivantes sont éligibles :

• Les travaux d’études, administratifs, rédactionnels et informatiques,

• La relance téléphonique pour prise de rendez-vous,

• La visioconférence avec les publics et les partenaires,

• Les réunions de projet interne…

Cette liste est non exhaustive et peut faire l’objet d’une négociation entre le salarié et son responsable lors de l’évaluation de faisabilité du télétravail pour le collaborateur concerné.

Sont exclues du dispositif les missions relevant de l’accueil physique de public, les tâches ne pouvant être réalisées par téléphone ou en visio et plus généralement toute tâche incompatible avec le travail à distance.

2.4. Conformité des lieux de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Le salarié dispose sur son lieu de télétravail des moyens pour utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. A cet effet, il est indispensable pour la mise en place du télétravail que le salarié dispose d’une connexion internet à son domicile, suffisante permettant le travail à distance.

Le salarié doit aménager un espace permettant de travailler dans des conditions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

3. Mise en œuvre du télétravail

3.1. Procédure de passage en télétravail

• 3.1.1 Passage à la demande du salarié

Le souhait d’un salarié de passer en télétravail, doit être notifié par écrit auprès de la direction par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, au moins 1 mois minimum avant la date de mise en place souhaitée.

Les parties au présent accord ont convenu de proposer un formulaire type que peut utiliser chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail. Le formulaire est annexé au présent accord.

La demande précisera l’adresse du lieu de résidence pour l’exécution du télétravail.

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné sur son bulletin de paie.

Le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable et obtenir l'accord exprès de la Mission Locale avant sa mise en œuvre. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, il est prévu à chaque entretien annuel un point spécifique sur l’organisation du télétravail et particulièrement sue les conditions d’activité du télétravailleur.

• 3.1.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, La Direction peut également proposer à un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter de faire du télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Ces formalités ne concernent pas la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

3.2. Etude de faisabilité et période d’adaptation

- 3.2.1 Etude préalable de faisabilité

Le télétravail est accordé aux collaborateurs par la direction sous réserve de la satisfaction des critères objectifs (ancienneté, capacité logistique à mettre en œuvre le télétravail) attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de la Direction sur une base d’évaluation objective.

Le responsable hiérarchique échange avec le salarié de son autonomie et de sa capacité d’organisation dans ses activités.

La direction dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, par écrit et ce, à compter de la date de remise contre décharge ou de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

L’ensemble de l’étude de faisabilité (demande et mise en œuvre) devra être effective sous un mois.

L’opposition par la Mission Locale de la mise en place du télétravail pour un salarié devra être motivée, et le refus justifié

-3.2.2 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de quatre mois.

Durant les quatre premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Mission Locale.

Au cours de cette période, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il pourra être mis fin au télétravail, unilatéralement, sans obligation de motivation, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 2 semaines visé précédemment.

S’il est mis fin à la situation de télétravail durant cette période, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

3.3. Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le responsable.

Le salarié peut demander un entretien au Directeur pour arbitrage et peut être à sa demande accompagné d’un représentant du personnel à titre purement consultatif.. Leur décision vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme du délai fixé lors du refus.

3.1. Réversibilité

3.3.1 – Réexamen

Certaines modifications à l’initiative soit du salarié soit de l’employeur peuvent avoir des incidences sur le télétravail et donner lieu à un réexamen de la faisabilité du télétravail au regard des changements opérés.

. Réexamen en cas de changement de poste :

En cas de changement de poste, les conditions de télétravail seront réexaminées afin que la Direction s’assure de la compatibilité du nouveau poste et de l’organisation du travail en télétravail.

. Réexamen en cas de changement de lieux de travail déclaré :

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Mission Locale en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions de télétravail seront réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.5.1.

3.3.1.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 3.2.2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La direction devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc..)

A cet effet, la direction s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

Réversibilité à la demande de l'employeur

La direction peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, inadéquation du télétravail avec exercice effectif et satisfaisant des missions allouées au salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

4. Modalités d’organisation du télétravail

4.1. Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est déterminé a priori en fonction du poste occupé, afin de prendre en considération les spécificités des différents postes de travail et du temps effectif travaillé du salarié ainsi que des besoins inhérents au bon fonctionnement de la structure, d'éviter le risque d’une distanciation avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail :

• Chargés d'Accueil : 1 jour par mois,

• Conseillers techniques : 2 jours par mois,

• Services administratifs : 2 jours par mois,

• Encadrement / Directeur : 2 jours par mois.

Ces jours pourront être revus en fonction des situations individuelles.

En fonction de la durée du travail du salarié, le nombre de jours télétravaillé indiqué ci-dessus peut être réduit afin de garantir le maintien du lien social avec la structure de rattachement et assurer son bon fonctionnement.

Dans le cadre de cette adaptation du télétravail en fonction de la durée contractuelle du travail, le nombre de jours de travail peut être réduit au prorata du temps travaillé. Ainsi, à titre d’exemple le nombre de jours télétravaillables pour un salarié occupant un poste éligible à 2 jours de télétravail par mois dont la durée contractuelle du travail est de 80 % pourra être ramené à 1.5 jours.

Ces journées de télétravail devront être planifiées à tour de rôle au sein des différents services, afin d'assurer la bonne qualité et continuité de service de la structure auprès des jeunes, des partenaires et des entreprises.

Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou par demi-journées .la planification de 2 jours consécutifs de télétravail ne sera pas autorisée.

4.2. Planification

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours "volants" dans la semaine) identifiés sur un planning élaboré pour une période déterminée (6 mois) et validé conjointement par le salarié et son responsable préalablement au début de ladite période de télétravail.

Un planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période déterminée et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée.

Il est révisé avant la fin de ladite période par le responsable, en accord avec les salariés concernés et sur motif objectif, planifié pour la période suivante et communiqué à l'équipe. En tant que garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement de son service et de l’entreprise, il reste décisionnaire, en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Ils ne pourront pas être accolés à une période d'absence demandée par le salarié, telle que les congés payés, RTT, etc.

4.3. Modification de planification

En cas d’absence imprévue lors de la planification des jours télétravaillés, quel qu’en soit le motif (maladie, enfant malade…), les jours de télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un report.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de la Mission Locale, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur sa présence dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail.

4.4. Horaires de travail et disponibilité

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter le nombre d'heures contractuel de travail, sans dépassement.

Le travail et le télétravail ne sauraient donc déclencher d’heures supplémentaires ou complémentaires, conformément à l’accord d’annualisation (accord RTT), sauf demande expresse du responsable hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume du travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage notamment à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations.

Dans le même temps, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le collaborateur ne pourra être joint en dehors des plages horaires fixées dans le présent accord.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires suivantes : 8h30/12h30 - 13 h30/17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie.

Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et de repos.

Le salarié respectera ainsi une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine et de quarante-six heures par semaine ou quarante-quatre heures par semaine de moyenne sur une période de douze semaines.

4.5. Présence obligatoire en entreprise

L’absence physique d’un salarié en télétravail ne doit pas voir d’impact sur l’organisation du service auquel il appartient. Le télétravailleur doit donc, sans pouvoir s'opposer à la Direction, se rendre dans la structure ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il est rappelé que la participation aux réunions d’équipe en présentiel est privilégiée. Le télétravail peut avoir lieu le jour de la réunion d’équipe, mais cela n’empêche pas la participation du salarié.

En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles justifiant la présence du salarié sur la structure ne pourront pas être reportés.

De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

4.6. Suivi et comptabilisation du télétravail

Le télétravailleur organise ses réunions, ses rendez-vous extérieurs et plus généralement sa journée de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est dans la structure . A cet égard, le salarié en télétravail s’engage à utiliser les outils de travail nécessaires pour l’exercice de ses missions notamment de saisir en temps réel les informations sur l’outil i-milo.

Le dispositif de télétravail étant basé sur une relation de confiance entre la Direction de la Mission Locale Sarthe Nord et le télétravailleur, le non-respect des durées maximales de temps de travail et/ou des minimales de repos sera un motif légitime pour la Direction de mettre fin au télétravail.

Toutefois, la Direction de la Mission Locale veillera aux éventuelles surcharges de travail et à ce titre, il sera demandé au télétravailleur une synthèse de ses activités pendant ses périodes de télétravail.

A cet effet, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur cette fiche qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

En outre, un entretien annuel sera organisé entre le salarié en télétravail et la Direction du Mission Locale Sarthe Nord et abordera les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié

• Les conditions d’activités du télétravailleur

• Le respect des durées maximales de travail et des minimales des repos

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle

4.7. Droit à la déconnexion

La Mission Locale réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Aussi, pendant ce temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion.

5. Réalisation du télétravail

5.1. Moyens et équipements

La Mission Locale met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur et téléphone). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le collaborateur en télétravail s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte Informatique. Il est tenu d’informer sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Aucun défraiement ne pourrait être accordé en sus à un salarié sur le motif du télétravail.

Le télétravailleur utilise son réseau internet personnel pour se connecter.

L’ensemble des équipements fournis par la Mission Locale Sarthe Nord restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Mission Locale Sarthe Nord dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’employeur.

5.2. Assistance technique

Le collaborateur bénéficiera, à sa demande, d’un appui technique du service informatique, par téléphone, pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

5.3. Droits et obligation du télétravailleur

Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Mission Locale Sarthe Nord. Ainsi, sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise

• dispose des mêmes droits individuel et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le collaborateur s'engage à ne pas avoir d’activités autre que professionnelles de la Mission Locale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

5.4. Sécurité informatique et protection des données personnelles

La Mission Locale prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir sa hiérarchie de toute anomalie constatée.

Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il doit enfin informer la Direction de La Mission Locale de toute faille de sécurité (informatique, physique…) intervenue dans le cadre du télétravail.

5.5. Assurances

La Mission Locale prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Un certificat d'assurance attestant de l’assurance des locaux utilisés sera demandé. A défaut de justifier d’un tel document, le collaborateur pourra faire l’objet d’un refus et sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

L’attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est sera exécuté sera demandée au salarié chaque année. Le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.

5.6. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, la Mission Locale Sarthe Nord prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur du fait et à l’occasion du travail à domicile du salarié. Il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

Il incombe au salarié d’informer son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires. Cette déclaration doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, la date, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La Mission Locale procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

6. Suivi et pilotage du télétravail

6.1. Préservation du lien avec l’entreprise

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être en contact régulier avec son responsable hiérarchique. Plusieurs espaces d’échange sont proposés pour s’assurer des bénéfices du télétravail pour le salarié comme pour la structure :

• un point à l'issue du premier mois d’exercice du télétravail,

• un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'exercice.

Il appartient au salarié d’informer la Direction de toutes difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

6.2. Charge de travail

Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en situation de télétravail, ses objectifs, le nombre d’heure de travail et sa charge de travail.

6.3. Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la Directrice Son rôle sera de :

• répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable,

• soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.).

• archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Le CSE pourra se faire le relais des décisions prises par la direction dans le cadre de cet accord.

6.4. Portée, entrée en vigueur de l'accord et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet, après consultation préalable des représentants du personnel et réalisation des formalités de publicité et dépôt.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi à 6 mois sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre l'évolution de la mise en œuvre du présent accord et proposer, éventuellement, les ajustements nécessaires.

Au terme de cette période de 12 mois, le présent accord pourra donc faire l'objet de modifications pour tenir compte des situations rencontrées au cours de sa mise en œuvre, en vue de son renouvellement.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin les dites dispositions.

Publicité et diffusion

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LE MANS

Dénonciation de l'accord

En application des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Fait à Mamers, le 14 avril 2022

Pour la Mission Locale Sarthe Nord

Pour le CSE

membre titulaire élu