Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez POLYPEPTIDE LABORATORIES FRANCE (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société POLYPEPTIDE Laboratoires France SAS, sis 7 rue de Boulogne, 67100 STRASBOURG, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur de site,

d'une part

Et,

L’organisation syndicale CFDT, seule présente au premier tour des élections professionnelles, et représentative dans l’établissement, avec XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

d'autre part,

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est établi à la suite de 2 réunions qui se sont tenues les 25 Novembre 2020 et 09 Décembre 2020 et qui ont porté sur les thématiques suivantes :

« 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. (…)

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »

Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE

L’entreprise a tiré un premier bilan positif du plan d’action sur l’égalité professionnelle qui était en place dans l’entreprise et qui est arrivé à échéance.

Les parties entendent reprendre les mesures et objectifs de ce plan d’actions afin notamment d’assurer une continuité dans le temps du suivi des indicateurs et d’adapter les mesures et objectifs à la lecture du bilan du plan d’action présenté en Comité Social et Economique lors de la réunion du 11 juin 2020.

Il est rappelé que l’entreprise Polypeptide Laboratories est le reflet d’une représentation quasiment équilibrée de femmes et d’hommes tant au niveau de l’effectif global (46% femmes- 54% hommes) qu’au niveau de l’encadrement (42% femmes-58 %hommes).

La diversité professionnelle au sens large est un facteur d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.

A ce titre, Polypeptide Laboratories souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont entendu retenir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, Polypeptide Laboratories met en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - responsabilité familiale.

2.1. Embauche et recrutement

Les offres d'emploi internes ou externes sont déjà rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans le cadre du plan d’action 2019-2020, l’entreprise a mis en place des outils permettant d’assurer un suivi précis du processus de recrutement et d’améliorer la visibilité du recrutement et la cohérence de traitement.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Indicateurs de suivi et objectif chiffré :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe

Objectif : 100% de traitement égalitaire des candidatures (suivi via la plateforme de recrutement Teamtailor)

2.2 - Gestion de carrière - Evolution professionnelle

Polypeptide Laboratories a souhaité axer sa politique RH sur un meilleur accompagnement du développement de carrière au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, tout recrutement donnera lieu à la diffusion en interne de l’offre d’emploi correspondante soit dans la très grande majorité des cas à une diffusion à l’ensemble du personnel, soit une diffusion interne restreinte aux salariés ayant les qualifications requises pour le poste en cas de recrutements stratégiques.

L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi et objectif chiffré :

• Ratio entre le nombre d’offres d’emploi diffusées en interne et le nombre total d’emploi

• Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

L’objectif est que 100% des offres d’emploi diffusées par l’entreprise le soit d’abord en interne.

2.3 - Egalité salariale

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Cet engagement se retrouve à trois niveaux :

• Equité des rémunérations à l’embauche

Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations,

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel, en application du barème France Chimie.

• Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière

Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.

• Examen des situations individuelles atypiques

Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a par ailleurs mis en place un index de l’égalité Femmes/hommes dont le calcul est effectué en fonction de plusieurs indicateurs (écarts de rémunération, de taux d’augmentation, de taux de promotions…) et d’un barème.

Cette obligation a été mise en place depuis le 1^er janvier 2020.

Le résultat de ce calcul sera présenté au comité social et économique courant mars 2021 et il en sera tenu compte dans les actions menées :

Actions :

La Direction s’engage à :

• Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles,

• Veiller à ce que les managers et directeurs respectent l’équité lors de l’attribution des augmentations individuelles,

• Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître,

• Verser aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental les augmentations moyennes attribuées aux salariés de la catégorie pendant la période d’absence (augmentations générales et individuelles).

Indicateurs de suivi et objectif chiffré :

• Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts

• Répartition des augmentations par genre et analyse des écarts :

• Augmentations moyennes perçues par les salariés de retour de congé maternité ou congé parental par rapport aux augmentations moyennes perçues par les autres salariés de la même catégorie.

  L’objectif chiffré est un pourcentage identique de femmes et d’hommes, rapporté à leurs effectifs respectifs, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

2.4 - Formation

Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale de l’entreprise.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe et les catégories sociaux professionnelles.

2.5 - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

L’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour cela, l’entreprise veillera à ce que le personnel encadrant (Managers, superviseurs, directeurs) aborde régulièrement lors des one to one et de l’entretien annuel le point de la charge de travail pour permettre un équilibre vie personnelle/familiale et vie professionnelle.

Organisation du temps de travail et travail posté

Dans le cadre du développement de son activité, Polypeptide Laboratories pourrait envisager le passage pour une partie du personnel d’un horaire de jour à un horaire posté-travail en équipe 2x8.

Consciente de l’impact organisationnel d’une telle modification du rythme de travail, la Direction s’engage à privilégier dès lors que le nombre de volontaires est suffisant le volontariat pour la mise en place du travail posté.

Dans l’hypothèse d’un changement imposé de l’horaire collectif en travail posté, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible et selon des critères à définir par accord (nombre et âge des enfants, parent isolé notamment) à rechercher pour les salariés en faisant la demande, et remplissant les critères prédéfinis pour une durée d’un an renouvelable (les critères étant réexaminés chaque année) le maintien dans un horaire de jour ou en travail posté non alternant.

Indicateurs de suivi et objectif chiffré :

• Nombre de salariés en travail posté

• Ratio de salariés en travail posté volontaire sur le nombre de salariés total en travail posté

• Nombre de salariés en travail posté ayant demandé à bénéficier d’un entretien/Nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de l’entretien

• Nombre d’aménagements

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficie d’un entretien avec leur responsable et la Direction des ressources humaines et reçoivent une réponse motivée à leur demande.

Rentrée des classes

L'entreprise veille à mettre en place des horaires aménagés à la demande du salarié pour le jour de la rentrée scolaire et pour les jours de rencontre avec les professeurs.

Congé maternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• dans les 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans le mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi et objectif chiffré :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité,

• Nombre d’entretien réalisé avant le congé parental et congé maternité,

• Nombre d’entretien réalisé après le congé parental et congé maternité

  L’objectif est de 100% d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité et au retour.

Article 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.

Les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2020, et n’ont pas prévu de dispositions complémentaires spécifiques de lutte contre ces discriminations.

Article 4. - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés pour les sensibiliser à l’intérêt qu’il peut y avoir à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Cette information permettra à l’entreprise de réduire sa contribution AGEFIPH (diminution de la charge du personnel) grâce à l’emploi de salariés reconnus travailleur handicapé.

Article 5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Les régimes complémentaires en place ont été récemment modifiés et sont satisfaisants. Il n’est pas prévu d’apporter de changements dans le cadre de la présente négociation.

Article 6. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.

A ce titre, la direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de l’entreprise à ce jour à savoir :

• Les entretiens annuels d’évaluation

• Les entretiens professionnels

• Les réunions avec l’ensemble du personnel (si possible trimestrielles sinon au moins 2 par an)

L’entreprise s’engage à compter de janvier 2021 à mettre en place un « lunch time », moment durant lequel la direction et un groupe de salariés échangent sur divers sujets/répondre aux interrogations des salariés autour d’un repas pris en charge par l’entreprise.

L’objectif étant de renforcer la communication entre les salariés et la Direction.

Par ailleurs, l’entreprise propose également de mettre en place une boite aux lettres afin que chaque salarié puisse déposer librement ses questions sans qu’aucun reproche ou aucune sanction ne puissent être adressé sauf en cas de propos injurieux ou délétères ; une réponse sera apportée par la Direction lors des réunions du personnel notamment.

Article 7. DROIT A LA DECONNEXION

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient un rôle d'exemplarité et de promotion de ces bonnes pratiques.

7.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (pause déjeuner comprise) et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

7.2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos (pause déjeuner comprise) et absences autorisées.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, les temps de pause ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

7.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Un guide des bonnes pratiques sur un format pédagogique sera établi par la Direction au plus tard au courant du 1^er semestre 2021 préconisant un usage raisonnable des outils numériques Ce guide servira de support de communication et de recommandation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction.

La Direction s’engage à consulter le Comité Social et Economique sur le projet de guide avant sa diffusion.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des fenêtres d’alertes « pop-up » en cas de connexion à distance ou d’envoi de mail en dehors des heures de travail.

En cas d’envoi d’un mail en dehors de heures de travail, une fenêtre d’alerte s’affichera automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l'inciter à respecter les horaires de travail et lui proposer de différer l'envoi du courriel.

En cas de connexion à distance en dehors des heures de travail, une fenêtre d’alerte s’affichera également pour recommander de différer la connexion à distance pendant les horaires de travail.

Article 8. MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE

Dans le cadre des négociations prévues par la loi d'orientation des mobilités (LOM) n°2019-1428 du 24 décembre 2019 (C. transports art L.1214-8-2, II) et portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, un état des lieux (étude PEPS) a été réalisé et présenté en 1ere réunion le 25 Novembre 2020.

Les parties conviennent que les mesures qui seront issues de ce thème de négociation feront l’objet d’une négociation par accord distinct qui sera annexé au présent accord. Pour des raisons de calendrier, la suite de la négociation se tiendra en janvier et le dernier état des mesures envisagées sera présenté à la signature au plus tard le 31 janvier 2021.

ARTICLE 9 – DUREE, SUIVI, REVISION ET RENEGOCIATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 24 Décembre 2020 pour une durée déterminée, conformément à l’article L2242-12 du code du travail, de 4 ans, de date à date.

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu au cours du 1er trimestre de chaque année :

• une réunion de présentation avec les parties signataires pour faire le bilan des actions réalisées et envisager des modifications éventuelles par voie de révision ; toute partie signataire peut également demander à cette occasion l’ouverture d’une négociation en vue de la révision de l’accord, selon les modalités des articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail, négociation qui devra être engagée dans un délai maximal d’un mois,

• une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec la mise à jour annuelle de l’index égalité.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Au cours du trimestre précédant le terme de la durée d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

ARTICLE 12 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Strasbourg, le 24 décembre 2020

L’organisation syndicale CFDT La Direction