Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Groupe Travelfactory TELETRAVAIL" chez GOLDEN VOYAGES/ DECLICFRANCE.COM/ - TRAVELFACTORY (Siège)

Accord d’entreprise Groupe Travelfactory

TELETRAVAIL

Entre

Les sociétés TRAVELFACTORY / DJAY / SIMPLY TO SKI / TRAVELFACTORY EXPLOITATION, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général d’une part,

Et,

Le Comité Social et Economique de l’entreprise, représenté par les membres du CSE, d’autre part.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à partir du 1^er Novembre 2021 et exclusivement aux salarié.es du Groupe Travelfactory en contrat à durée indéterminée.

Durant une longue période de gestion de crise liée à la pandémie de la Covid le Groupe Travelfactory a mis en place dans l’urgence de nouveaux modes de travail incluant le travail à distance. Au-delà des événements conjoncturels à venir le Groupe Travelfactory a pour volonté de mettre en place une politique structurée autour du télétravail en s’appuyant sur l’expérience collective vécue ces derniers mois ; qu’il soit occasionnel, ou régulier, le télétravail contribue à la Qualité de Vie au Travail et également à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il peut également être source de productivité et d’efficacité globale pour l’entreprise et participer à la mise en œuvre de la stratégie du groupe sur le moyen terme.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail qui constitue le cadre juridique de référence du télétravail.

Définition du télétravail :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait pu être effectué par le salarié dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC, ordinateur, Internet, etc.).

L’un des atouts-clés du télétravail est sa flexibilité : il convient de définir le rythme et le mode de fonctionnement correspondant aux besoins du salarié et aux objectifs de l’entreprise.

Dans le cas d’évènements spéciaux, type pandémie ou autre, le rythme du télétravail peut être étendu de façon conjoncturelle.

1-Principe du volontariat

Le Groupe Travelfactory proposera aux collaborateurs la possibilité de travailler de son domicile de 1 à 2 jours maximum et non consécutifs par semaine, sauf avis contraire et en accord avec le manager. De plus et afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail, il sera demandé une présence obligatoire de 3 jours par semaine sur le lieu d’exercice de ses fonctions. Les modalités d’organisation et de planification de ces jours seront déterminées entre le manager et le salarié et formalisées par accord via un courrier électronique. L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre sera par conséquent soumise à certaines conditions détaillées ci-après.

2-Principe de réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes des salariés et de l’entreprise, le salarié ou le manager peuvent décider de modifier le rythme ou de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes conditions que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié et pour le manager.

3-Conditions exceptionnelles de modification du rythme de télétravail

Le manager pourra revenir sur le rythme de télétravail du salarié pour une journée précise et/ou pour une période maximum de 2 mois à condition que la demande soit justifiée (par exemple saisonnalité de l’activité, évènement ou réunion exceptionnelle). Pour cela il devra motiver sa demande par courrier électronique au salarié en mettant en copie la Direction des RH afin que celle-ci s’assure du caractère justifié de la demande, sans pour autant respecter un délai de prévenance.

4-Collaborateurs concernés par le télétravail

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Les exigences requises en matière d’autonomie sont :

- Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier ;

- Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos ;

- Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication ;

- Une occupation d’un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et le travail en équipe ;

Il reviendra au manager, en lien avec les services RH, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance et tenant compte de la configuration de l’équipe.

5-Mise en place : modalités de passage en télétravail

La demande motivée de passage en télétravail est formulée par courrier électronique au manager direct N+1 et/ou N+2 avec en copie la Direction des Ressources Humaines. Le manager formalise après un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, après information et avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai d’un mois maximum. Tout éventuel refus doit être motivé par le manager.

Un avenant au contrat n’est pas exigé pour le passage au télétravail. Cependant il est nécessaire que dans l’accord formalisé entre le salarié et l’employeur soit mentionné :

- Les conditions requises pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme,

- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

- Le lieu d’exercice de l’activité,

- Les modalités d’organisation retenues (nombre de jours de télétravail, plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié),

- Le matériel octroyé aux salariés,

- Les moyens de communication existant chez Travelfactory,

- Les conditions de réversibilité du télétravail,

- La période d’adaptation et sa durée,

Une période d’adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et les contraintes de l’activité et le fonctionnement du service et de la direction d’attache du salarié. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail (par courrier électronique) moyennant un délai de prévenance de 48 heures pour le manager et sans délai pour le salarié.

6-Organisation de l’activité des télétravailleurs

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail mais doit respecter un nombre d’heures identiques aux jours de présence en entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixe les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi avec son responsable hiérarchique, sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise y compris en cas de situation urgente.

En cas de situation exceptionnelle (confinement par exemple), les horaires pourront être aménagés en accord avec le manager.

7-Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe le manager et la Direction des Ressources Humaines de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité. Travelfactory s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (qui restent la propriété de l’entreprise), soit un ordinateur portable si le salarié n’en dispose pas dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle. Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut-débit à distance est souhaitable. Pour des raisons de sécurité informatique, aucun matériel personnel ne doit être utilisé.

Le télétravail est une option offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Travelfactory n’a aucune obligation à prendre en charge la totalité des frais d’installation et de fonctionnement.

8-Confidentialité

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

9-Droit et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié physiquement présent dans l’entreprise.

10-Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le présent accord vise à garantir et à promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriers électroniques, au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise (08h30 – 19h30), à l’exception de problèmes techniques ou de sécurité significatifs concernant les salariés et les clients de l’entreprise.

A ce titre, les plages de déconnexion respecteront au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (Vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos quotidien, soit un total de trente-cinq heures consécutives).

Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, courrier électronique, réseaux sociaux, etc). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes. En cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat par le salarié de la demande, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique ou par courrier électronique.

Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est le seul à pouvoir répondre.

11-Rappel des principes de respect des repos et suivi de la charge de travail

L’entreprise veille à la mise en place d’une organisation du travail qui permette de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées lors de l’entretien annuel.

12-Santé et sécurité

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité en entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

La mise en place du télétravail dans l’entreprise fera l’objet d’une consultation du CSE.

13-Assurances

Responsabilité Civile :

Le groupe CDA a souscrit à son nom, et au nom de ses filiales, et pour le compte de ses collaborateurs une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. Cette assurance n’intervenant que dans le cas où la responsabilité du groupe CDA, ou de l’une de ses filiales serait engagée.

 

Dommages Directs et Pertes d’Exploitation :

Le groupe CDA a souscrit à son nom, et au nom de ses filiales, et pour le compte de ses collaborateurs une assurance Dommages couvrant notamment les risques d’incendie, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Les collaborateurs télétravailleurs devront déclarer à leur assureur Multirisques Habitation la réalisation de télétravail à leur domicile.

14- Durée et modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 1 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

15-Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur.

Le présent accord sera déposé suivant les conditions légales en vigueur.

Fait à Clichy, le 21 Octobre 2021.

Pour le Comité Social et Economique représenté par : Pour l’Entreprise représenté par :

XXX XXX

Secrétaire du CSE Directeur Général