Table des matières

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 : Dispositions générales 4

2.1. Cadre juridique 4

Article 3 : Définitions 4

3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos 4

3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude 5

Article 4 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours 5

Article 5 : Durée du travail des salariés éligibles au décompte annuel en jours 6

5.1. Nombre et décompte des jours de travail 6

5.2. Modalités d’acquisition des jours de repos forfait 6

5.3. Modalité de prise des jours de repos forfait 7

5.4. Effets des absences et des entrées ou départs en cours d’année 8

5.4.1. Effets des absences et entrées/ sorties en cours de période sur la rémunération 8

5.4.2. Effets des absences et entrées/sorties en cours de période sur l’acquisition des jours de repos forfait 8

5.4.3. Effets des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés 8

5.5. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées 9

5.6. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 9

5.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 9

Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 10

6.1. Décompte du nombre de jours travaillés 10

6.2. Modalités de suivi de l’activité des salariés éligibles au forfait en jours 11

6.2.1. Entretien individuel à l’initiative de l’employeur 11

6.2.2. Outils à la disposition des salariés éligibles 11

6.3. Suivi Médical 12

Article 7 : Droit à la déconnexion 12

Article 8 : Rémunération 13

Article 9 : Dispositions finales 14

9.1. Durée de l’accord 14

9.2. Information des salariés et des élus 14

9.3. Commission de suivi 14

9.4. Révision 14

9.5. Dénonciation 14

9.6. Dépôt et publicité 15

Annexe n°1 : Exemples de situations nécessitant une adaptation au forfait de 216 jours 15

 Entrée / sortie en cours d’année de référence 15

 Incidence des absences 15

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également la volonté de suivre les dernières évolutions législatives, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent Accord s’applique, à la date de sa signature, aux Sociétés suivantes :

Article 2 : Dispositions générales

2.1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Les parties conviennent que si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, elles se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Article 3 : Définitions

3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Afin de permettre une meilleure lecture du présent accord, les parties conviennent de définir le temps de travail effectif, le temps de pause et le temps de repos.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend comme du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application des dispositions légales, un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte dans le décompte des heures supplémentaire et ne sont pas rémunérés.

Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

Les parties rappellent que tout salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dans les cas prévus aux articles L3131-2 et L3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence, conformément à l’article L. 3131- 1 du Code du travail ;

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail.

• La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est au minimum, de 11 heures consécutives,

• La durée minimale du repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

• L’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13h par jour maximum

Enfin, et en conformité avec l’article L.3121-60 du Code du travail, l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe), bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, les parties rappellent que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 4 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent être éligibles au forfait en jours les salariés dont la durée du travail ne peut être ni prédéterminée, ni contrôlée du fait de la nature de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilité et degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions.

Les salariés concernés se verront donc proposer une convention de forfait annuel en jours et/ou un contrat de travail qui indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.

Article 5 : Durée du travail des salariés éligibles au décompte annuel en jours

5.1. Nombre et décompte des jours de travail

Au sein du Groupe les parties conviennent que la convention de forfait annuel en jours s’établie à 216 jours de travail pour une année complète d’activité des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Les parties conviennent que les jours de repos en forfait, dont bénéficie les salariés, se décomptent annuellement selon la méthode de calcul suivante :

			Illustration pour 2022
Nombre de jours calendaires dans l’année	365 jours		365 jours
Nombre de samedis et dimanches	X jours		- 105 samedis et dimanches
Nombre de jours ouvrés de congés payés (CP)	25 jours		- 25 jours de CP
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	X jours		- 7 jours fériés situés un jour ouvré
Nombre de jours travaillés en application du forfait	216 jours		- 216 jours
Nombre total de jours de repos forfait	= Nb jour de repos forfait		= 12 jours de repos forfait

Afin de comptabiliser les jours de travail des salariés en forfait en jours, les parties rappellent qu’ils doivent compléter mensuellement le fichier de gestion des temps.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Par ailleurs, le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

5.2. Modalités d’acquisition des jours de repos forfait

Le forfait jours génère des jours de repos que les parties conviennent de nommer « jours de repos forfait » et qui diffèrent en fonction des particularités de l’année (jours fériés, etc.). Les parties conviennent que les jours de repos forfait s’acquièrent chaque mois, en fonction du nombre de jours de repos forfait annuel divisé par le nombre de mois dans l’année (12). En présence d’une période annuelle de référence incomplète, ces jours de repos forfait seront proratisés en fonction de la durée de présence des salariés au cours de l’année de référence.

Les jours de repos forfait doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront ni être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos forfait peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer des dates de jours de repos, d’une part des nécessités du service et, d’autre part, d’un délai de prévenance minimal d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

5.3. Modalité de prise des jours de repos forfait

Les jours de repos forfait doivent être pris dans l’intégralité sur la période de référence et ne seront pas reportés d’une année à l’autre.

Les parties conviennent que le nombre de jours de repos forfait est établi tous les ans selon la méthode de calcul arrêté à l’article 5.1 du présent accord.

Les parties rappellent que ces jours sont fixés pour partie à l’initiative de la Direction et pour partie à l’initiative des salariés, le principe générique est le suivant 3 jours à l’initiative de l’employeur et le reste à l’initiative du salarié.

Pour 2022, les jours fixés librement sont au nombre de :

• 7 jours pour les salariés,

• Et 5 jours pour l’employeur.

Les parties conviennent que ces jours de repos forfait doivent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils rappellent qu’ils peuvent être accolés au congé principal.

Elles rappellent enfin que toute demande des salariés devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Elles conviennent que les dates de positionnement des jours de repos forfait à l’initiative de la direction devront être fixées, après information et consultation du Comité social et économique, au plus tard lors de la tenue de sa première réunion annuelle.

Dans l’hypothèse où la Direction n’utiliserait pas sa faculté de fixer l’intégralité des jours de repos forfait, les salariés récupèreront l’initiative de la fixation des jours restants.

5.4. Effets des absences et des entrées ou départs en cours d’année

5.4.1. Effets des absences et entrées/ sorties en cours de période sur la rémunération

Les salariés ayant la possibilité de poser des jours de repos forfait pourront le faire par anticipation, « anticipation » signifie qu'un nouvel embauché peut prendre les jours qu'il acquiert chaque mois au fur et à mesure dans la limite des jours déjà acquis.

Toute absence ou entrée/sortie en cours d'année pourra, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours de période, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

5.4.2. Effets des absences et entrées/sorties en cours de période sur l’acquisition des jours de repos forfait

Les parties rappellent que les absences des salariés résultant d’une suspension du contrat de travail à la suite d’une maladie, d’un congé maternité/paternité/adoption, ne permettent pas d’acquérir des jours de repos forfait.

5.4.3. Effets des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En premier lieu, les parties rappellent qu’en cas d’absence, non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, et influençant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié, concerné par ce dispositif, en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

En fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et jours fériés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence. Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.

Illustration : Ainsi, pour un forfait de 216 jours de travail et un salarié embauché (ou commençant la convention au forfait jours) le 1er juillet 2022 (184 jours calendaires) le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (216 + 25 CP + 7 JF) × (184 / 365) = 125.02 jours Sur les 125.02 jours trouvés, nous enlevons 4 jours fériés auxquels le salarié peut prétendre (5 jours fériés légaux du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022, dont 4 jours ne tombant pas un samedi ou un dimanche). Nous obtenons donc 125.50 jours – 4 JF = 121.50 jours (nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser).

Le nombre obtenu est arrondi à l’entier ou au 0,5 le plus proche.

5.5. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

5.6. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par (journée ou demi-journée) de travail.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée, dès l’embauche, ou dès le début de l’année, mais s’acquièrent, en principe, au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service dans un délai de 7 jours. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les parties conviennent que les salariés en forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent, en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos, dans la limite de 12 jours par an.

En toute hypothèse, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait jours ne peut dépasser 228 jours par an.

En contrepartie de cette renonciation, les parties conviennent que les salariés percevront une indemnité égale à 110% du salaire journalier, pour chaque jour de repos auquel le salarié en forfait jours renonce.

Cette renonciation s’effectuera par un commun accord écrit des entre les parties.

5.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• La réalisation d’un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.

Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer de la préservation de la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, ainsi que du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

À ce titre, les parties rappellent que :

• Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail effectif ;

• Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines veilleront par le biais d’un bilan mensuel à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

6.1. Décompte du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle et d’un décompte des journées travaillées, de la nature et du nombre des jours de repos et des journées d’absences.

A cette fin le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés selon l’outil de contrôle et suivi du temps de travail instauré au sein de l’entreprise.

Le calendrier d'absences est aussi directement synchronisé à celui du suivi du temps de travail. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par le responsable hiérarchique, et le service RH, la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

6.2. Modalités de suivi de l’activité des salariés éligibles au forfait en jours

6.2.1. Entretien individuel à l’initiative de l’employeur

Les parties conviennent que le responsable hiérarchique s’assure que la mission et la charge de travail confiées aux salariés éligibles au présent accord ne les conduisent pas à dépasser l’amplitude maximale journalière de travail.

Les parties conviennent qu’un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui, notamment sur :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Son organisation du travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de son droit au repos. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

6.2.2. Outils à la disposition des salariés éligibles

• Entretien à la demande du salarié

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique ou le service RH sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

• Obligation d’alerte à l’initiative du salarié

Les parties à l’accord prévoient également l’obligation, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son responsable hiérarchique et/ou au ressources humaines toute organisation ou charge de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que cette alerte peut également être donnée en présence de difficultés liées à l’isolement professionnel ressenti par les salariés.

• Procédure

Une fois réceptionnées, le responsable hiérarchique ou les Ressources humaines s’engagent à donner une suite, par écrit, à l’alerte donnée par les salariés, en lui proposant un entretien, dans un délai maximum de 8 jours ouvrés.

A l’issue de l’entretien, un compte-rendu devra être établi et donnera lieu à un suivi commun entre le responsable hiérarchique et les Ressources humaines.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

6.3. Suivi Médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 7 : Droit à la déconnexion

La Direction de a toujours accordé une attention particulière aux conditions dans lesquelles les salariés travaillent, afin de préserver leur santé au travail. Ainsi, au regard des évolutions majeures des méthodes de travail survenues avec l’émergence des nouvelles technologies, les parties ont souhaité rappeler la nécessité d’instaurer des bonnes pratiques pour garantir une bonne utilisation des outils numériques, afin de préserver des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Dans ce cadre, la Direction de met à la disposition de tous les salariés les moyens leur permettant de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle, notamment par le biais du droit à la déconnexion et le respect des durées minimales de repos, considérés comme des principes fondamentaux par l’entreprise.

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, en dehors de son temps de travail (définitions INRS, ANI 2020 sur le télétravail).

L’utilisation d’un outil numérique s’entend comme l’utilisation d’une messagerie ou application professionnelle, par le biais d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, personnels ou professionnels, ou encore des plateformes d’échanges mis à disposition tels que Teams.

Le responsable hiérarchique et le salarié s’engagent à ne pas utiliser ces outils avant 07h00 et après 22h00.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, les parties rappellent que les salariés n’ayant pas l’obligation de consulter leurs outils numériques de communication, il ne peut leur être reproché de ne pas avoir donné suite à une demande faites pendant une période de repos.

Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.

Les parties rappellent que l’urgence s’entend comme une urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat par le salarié sollicité. Elles rappellent également que cette faculté est exclusivement réservée aux sujets d’importance majeure, directement en lien avec la fonction du salarié et auxquels il est le seul à pouvoir apporter une réponse, ou des sujets liés à sa sécurité.

Les parties conviennent que le responsable hiérarchique étant le premier garant de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de son équipe, il doit s’assurer du respect du droit à la déconnexion par ces derniers.

Ainsi, il devra s’assurer :

• Que les salariés dont le contrat de travail est suspendu respectent leur droit au repos,

• Et n’aient pas recours à leurs outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Article 8 : Rémunération

La convention individuelle de forfait stipule le montant de la rémunération annuelle des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette rémunération est une rémunération annuelle globale et forfaitaire, qui est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait couvre, par principe, l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée, seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire.

Article 9 : Dispositions finales

9.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022

9.2. Information des salariés et des élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

9.3. Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE pour trancher la difficulté.

9.4. Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

9.5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Annexe n°1 : Exemples de situations nécessitant une adaptation au forfait de 216 jours

• Entrée / sortie en cours d’année de référence

Exemple : Une personne accède au forfait jours le 6 septembre 2022 :

Nombre de jours à partir du 6 septembre 2022 : (216 + 7 +25) x (117 / 365) = 79 jours auxquels sont déduits 3 jours fériés sur la période.

• Incidence des absences

Lorsque les journées d’absences cumulées atteindront 4 semaines, le forfait jours sera ajusté de la façon suivante :

216 × (46 - semaines d’absences) 46

Exemple : un salarié en forfait en jours est absent 16 semaines entre le 1^er juin et le 31 mai.

216 × (46 - 16) = 141 jours 46