Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez VARIAN MEDICAL SYSTEMS FRANCE (Siège)

ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société VARIAN MEDICAL SYSTEMS FRANCE dont le siège social est situé 9 Avenue Réaumur au Plessis Robinson (92350), représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant et Madame , Directrice Ressources Humaines,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

• FORCE OUVRIERE, par Monsieur , délégué syndical

d'autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Définition du télétravail

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

3.1 Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

3.2 Eligibilité du salarié

3.3 Eligibilité du lieu de télétravail

Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

4.1 Modalités de télétravail

4.2 Organisation des services

4.3 Organisation du temps de travail

4.4 Suivi du temps en télétravail

4.5 Suivi de la charge de travail

4.6 Modification du jour de télétravail

Article 5 : Equipements liés au télétravail

Article 6 : Santé et sécurité

Article 7 : Confidentialité et protection des données

Article 8 : Droit à la déconnexion

Article 9 : Droits individuels et collectifs

Article 10 : Mise en œuvre du télétravail

10.1 Principe de volontariat et formalisation de la demande

10.2 Examen de la demande

10.3 Période probatoire

10.4 Réversibilité et suspension

Article 11 – Dispositifs particuliers de Télétravail

11.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

11.2 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Article 12 : Suivi et accompagnement du télétravail

Article 13 : Entrée en vigueur de l’accord

Article 14: Révision

Article 15 : Formalité de dépôt et de publicité

PREAMBULE

Dès 2018, VMS France a mis en place une Charte Télétravail afin de afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée en réduisant les temps de trajet et augmenter ainsi le bien-être des salariés .

2020 et 2021 sont des années marquées par une crise sanitaire d’une ampleur exceptionnelle. Nous avons adapté notre organisation du travail pour assurer notre objectif de protection des collaborateurs, la continuité de nos activités de produits et de services et la pérennité de VMS France.

Sur la base de cette première exérience, le Groupe VARIAN a mis en place un cadre général global dit « Work From Home Policy » afin de favoriser l’usage du télétravail dans l’ensemble des filiales du Groupe, étant entendu que le cadre et les modalités d’application de la mise en place du télétravail sont définies au niveau de chaque pays pour tenir compte tenu des contextes et législations locales,

La période écoulée nous a permis d’apprendre, d’ajuster et d’évoluer en tant qu’équipe, et organisation. Le télétravail a été une composante importante de l’organisation du travail durant cette période et fait partie de notre avenir. En se projetant après cette période exceptionnelle, nous devons retrouver un équilibre pour mieux pouvoir répondre aux besoins de nos clients et poursuivre notre mission. Nous devons retrouver des repères et recréer du collectif. Il nous faut intégrer nos actions individuelles dans le collectif d’entreprise en gardant de la flexibilité et le bien être dans nos modes de d’organisation du travail. Cette étape est importante pour chacun d’entre nous professionnellement et personnellement.

En France, le cadre juridique du télétravail est constitué de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail. Si des mesures légales ou réglementaires plus récentes venaient à être applicables, les parties conviennent de se rencontrer pour, le cas échéant, adapter le présent accord.

Il est rappelé que le télétravail est un choix volontaire de l’entreprise et des salariés pour lesquels il permet une meilleure concilliation de leur vie professionnelle / vie privée.

Le télétravail implique une vigilance accrue en ce qui concerne le lien au sein des équipes, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la force du collectif. Il peut également rendre l’intégration de nouveaux salariés plus complexe.

Ces raisons nous conduisent à conclure que l’accompagnement au changement est essentiel à la mise en place d’un élargissement du télétravail.

Dans ce contexte, les négociations ont abouti à revoir les modalités de télétravail dans un contexte d’activité normale en y intégrant les apprentissages de cette période exceptionnelle. La Direction et l’Organisation Syndicale représentative signataire ont ainsi défini les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de VMS France.

Article 1 : Champ d ‘application

Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de VMS France, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de la Société, sauf autorisation spécifique.

Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par principe le télétravail est ouvert à tout salarié dont le lieu de travail principal est l’un des établissements de VMS France (Le Plessis Robinson ou Toulouse), et répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

3.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nature du métier

• Des équipements et matériels utilisés

• De la nécessité d’une présence physique

• De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des nécessités de service et de la cohésion de l’équipe.

3.2 : Eligibilité du salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou dont la durée est supérieure ou égale à 50%,

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur la mission, sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et du service,

• Ayant été considéré par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à réaliser et/ou à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

3.3 : Eligibilité du lieu de télétravail

Le domicile principal du salarié constitue le lieu d’exercice du télétravail. Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.

Le télétravail pourra également être exercé dans un autre lieu habituel de résidence en France métropolitaine, dont l’adresse sera communiquée lors de l’adhésion au télétravail. Ce lieu devra répondre dans tous les cas aux mêmes critères d’éligibilité que pour le domicile principal et permettre au salarié de revenir sur son établissement d’affectation (établissement du Plessis Robinson ou de Toulouse) selon les nécessités de service.

Il est entendu que le lieu de travail habituel reste l’établissement d’affectation (Le Plessis Robinson ou Toulouse). L’entreprise continuera à prendre en charge, le cas échéant, la moitié de l’abonnement de transports en commun entre le domicile principal et le lieu de travail habituel comme elle le fait aujourd’hui. Ainsi, tout autre frais exposé pour se rendre sur l’établissement d’affectation reste intégralement à la charge du salarié

Le lieu habituel de résidence du salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’adhésion au dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le lieu de Télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :

• Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un environnement personnel propice au travail et à la concentration

• S’assurer que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité requises pour des conditions satisfaisantes de travail, et que son poste de travailainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.

• Disposer d’une connexion internet haut débit suffisante, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler.

Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

4.1 : Modalité de télétravail

Il est entendu qu’un jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser un ou des jours de télétravail de la semaine, il ne pourra pas le(s) reporter.

Une journée télétravaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service.

En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service et doit ainsi faire l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 1 semaine sauf situation d’urgence.

Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

4.1.1 : Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail s’organise sur la base de :

• 2 jours de télétravail au maximum par semaine pour un temps complet

• 1 jour de télétravail au maximum pour les salariés ayant un temps partiel inférieur à 80%

Le choix du jour de télétravail peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu par service entre le manager et les collaborateurs.

4.2 : Organisation des services

Chaque service a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du télétravail. A ce titre, le responsable hiérarchique veille à la bonne organisation du télétravail au sein de son service.

Par conséquent, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines sa possibilité de télétravailler, le responsable hiérarchique pourra refuser des journées de télétravail afin de permettre la continuité de service et organiser au mieux l’activité de son équipe.

Par exemple :

• Présence de visiteurs extérieurs au bureau (collègues, clients, fournisseurs),

• Pendant les périodes d’audit interne ou externes, d’inspections ou autre motif similaire nécessitant une présence physique,

• Clôture de fin de trimestre/annuelle pour les équipes mobilisées,

• Participation à des réunions de service,

• Autre raison de service justifiée par le manager qui nécessite la présence physique sur le site,

• Si l’employé fait l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’un plan d’amélioration de performance,

Dans certains cas, il pourrait être impossible de changer le jour de télétravail au sein de la semaine. La journée de télétravail serait alors annulée, sans report sur une autre semaine.

4.3 : Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Pour ces raisons le salarié sera joignable à ses horaires habituels de travail quand il est dans l’entreprise et au minimum sur le créneau horaire suivant : 9h-12h et 14h-17h (sauf pour les postés (dispatch et support HW/SW, logistique) qui suivront le planning de l’équipe)

Pour rappel, les horaires collectifs assouplis de l’entreprise sont les suivants :

Plage horaire d'arrivée	de	07h00	à	9h30 *
Plage horaire de déjeuner	de	11h30	à	14h30
		mini 45'	-	max 90'
Plage horaire de départ	de	15h45	à	19h00 (du lundi au jeudi)
	de	14h45	à	18h00 (le vendredi)
Plage horaire de présence commune	de	9h30	à	15h45 (du lundi au jeudi)
			à	14h45 (le vendredi)
* pour les salariés recrutés avant le 01/07/2017 déclarant une augmentation du temps de trajet ou du temps de transport
depuis le transfert au Plessis Robinson, arrivée possible jusque 10h00

Il est également rappelé que :

• La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures (Article L3121-18 du Code du Travail).

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (Article L3121-20 du Code du Travail).

Durant la journée télétravaillée, le salarié n’a pas de déplacement professionnel à effectuer pour le compte de la Société, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

4.4 : Suivi du temps en télétravail

Les journées de télétravail devront être enregistrées dans le système de gestion des absences (actuellement Kiosque) et soumise à validation par le responsable hiérarchique au plus tard la veille du jour télétravaillé.

4.5 : Suivi de la charge de travail

A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs, que ceux-ci soient en télétravail ou pas.

Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.

A cette fin, la question des conditions de l’activité du salarié et de sa charge de travail sera abordée au cours d’un entretien annuel.

4.6 : Modification du jour de télétravail

Le lieu de travail habituel reste l’entreprise.

Par conséquent, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, formations … pour lesquelles leur présence physique est requise. Par conséquent, sur simple demande de la hiérarchie, certaines journées de télétravail peuvent être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Dans la mesure du possible, ces demandes de présence exceptionnelles seront planifiées suffisamment à l’avance par le responsable hiérarchique.

Article 5. Equipements et indemnisation liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’entreprise) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.

En cas d’incident technique ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Il est alloué au salarié qui adhère au télétravail une indemnité forfaitaire de 20 euros mensuels, exonérée de charges sociales pour 2 jours de télétravail hebdomadaire, selon la réglementation URSSAF en vigueur. Cette somme, versée sur le bulletin de paie, indemnise les frais liés au télétravail (électricité, chauffage, repas …).

Article 6. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, le Responsable Sécurité et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence l’employeur ou son représentant et un membre élu du CSE, membre de la CSSCT, pourront le cas échéant, et uniquement sur rendez-vous, être amenés à accéder au domicile du salarié. Une telle démarche ne pourra être diligentée qu’après accord du salarié et moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. En cas de refus du salarié sans motif légitime, celui-ci ne sera plus éligible au télétravail. De même, si après cette visite il est identifié un risque pour le salarié, celui-ci devra se mettre en conformité pour pouvoir continuer le télétravail.

Article 7. Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité, conforméments aux politiques en vigueur dans l’entreprise.

Article 8. Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés, ainsi que pour assurer une bonne qualité de vie au travail.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’aux managers et à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle ; chaque salarié étant ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, en particulier lors des repos ou des congés, pour en assurer le respect, ainsi que pour préserver sa santé et sa vie personnelle.

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisées (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet-extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Article L3121-1 du Code du Travail).

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, notamment, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jour fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc …).

L’entreprise est responsable de ce que la vie professionnelle de ses salariés n’empiète pas sur leur vie personnelle. Le salarié doit pouvoir bénéficier de périodes de repos sans contact avec son activité professionnelle.

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Pour ce faire, il est rappelé que :

Les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés et d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ils n’ont pas l’obligation de se connecter en dehors des horaires de travail.

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsqu’ils ne répondent pas à des sollicitations professionnelles durant leurs périodes de repos (cf Cass soc., 17 février 2004, n° 01-45-889 D).

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsque leur logiciel de messagerie est paramétré pour avertir les correspondants que les mails reçus hors des temps de travail ne seront pas traités.

Ainsi, les salariés s’interdisent, sauf dans les circonstances exceptionnelles visées par la Loi, de contacter leurs collègues ou collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail effectif, ainsi que pendant les congés et repos.

Il ne peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus qu’en cas d’urgence.

Il est précisé qu’une situation d’urgence est définie comme une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise. Dans le cas d’une situation d’urgence, il est nécessaire de privilégier l’appel téléphonique.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure que la planification des réunions se fasse dans un créneau horaire tel qu’il respecte l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et rende effectif le droit à la déconnexion.

Afin d’éviter les risques de charge de travail et les connexions subies en dehors du temps de travail, l’employeur évalue et quantifie la charge de travail et s’assure que les moyens lui correspondent, en vertu des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du Travail.

Article 9. Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un salarié pour quelque motif que ce soit.

Article 10 : Mise en œuvre du télétravail

10.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés soumettant une demande expresse et remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’entreprise.

Le salarié déposera sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

10.2 : Examen de la demande

La demande de télétravail est examinée avec pour objectif :

• De s’assurer des critères d’éligibilité du salarié

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)

• De s’assurer que les pièces sont fournies (assurance habitation, attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable)

L’entreprise donnera réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant la demande

En cas de refus, l’entreprise adressera une réponse écrite et motivée au salarié .

10.3 : Période probatoire

Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 2 mois pendant laquelle le salarié ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail.

10.4 : Réversibilité et suspension

10.4.1 Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique peut demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail d’un salarié avec un délai de prévenance de 1 mois. La remise en cause du télétravail à l’initiative de l’entreprise doit être motivée par écrit en référence aux critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’entreprise dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.

10.4.2 Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :

• Nécessité pour le bon fonctionnement du service

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail

• Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile

• Force majeure,

• Sur recommandation du médecin du travail

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.

Article 11 – Dispositifs particuliers de Télétravail

Article 11.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourra être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 11.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou de
force majeure

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A ce titre, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Mouvements sociaux nationaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Epidémie, pandémie

• Destruction ou impossibilité d’accès aux locaux de l’entreprise

• Toute autre situation exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du Comité de Direction étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

S’agissant d’une décision unilatérale de l’employeur en réponse à des circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail résultera d’une information à destination des salariés par tout moyen, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Article 12 : Suivi et accompagnement du télétravail

Un suivi sera effectué par le biais des entretiens trimestriels ou annuels.

Dans la continuité du développement des compétences liées à cette nouvelle organisation du travail, l’entreprise s’engage à poursuivre des actions d'accompagnement à destination des encadrants.

Article 13. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Janvier 2022 .

Article 14 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, par courriel ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Il sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait au Plessis Robinson, le 20 Décembre 2021

En 6 exemplaires

Pour VMS France

M. Mme

Gérant DRH

Pour FO,

Délégué Syndical

Annexe 1

Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur)

Nom : ______________________________________ Prénom : _____________________________

Fonction : ___________________________________________________________________

Service : _________________________________________________________________________

Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________

Adresse(s) du télétravail :

• Résidence principale

• Autre lieu de résidence déclaré :

  ____________________________________________

Je soussigné(e) …………………………………………………. atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail applicable chez VMS France et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e).

Par la présente, je certifie demander volontairement à bénéficier du télétravail et transmets à cet effet les justificatifs suivants :

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail au(x) lieu(x) défini(s) comme lieu(s) de télétravail

• Une attestation sur l’honneur de

  • la disposition à domicile d’un environnement de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail confortable)

  • la disposition d’un réseau de téléphonie et connexion internet de débit suffisant

  • la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.

Commentaires éventuels : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fait à : Date :

Signature du salarié :