Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignées :

La Société Le Bon Marché –Maison Aristide Boucicaut - dont le siège social est situé 24 rue de Sèvres 75322 Paris Cedex 07, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Le Bon Marché, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

CFDT

CFTC

SNEC-CFE-CGC

CGT

D’autre part

ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Le Bon Marché présente la particularité d'être une entreprise largement féminisée avec près de 70% de femmes parmi ses effectifs.

Cette tendance de fond se retrouve tant chez les collaborateurs employés, agents de maîtrise que chez les collaborateurs cadres y compris dans les postes de direction.

Il ressort, toutefois, des données et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (situation comparée, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale), figurant dans la BDES que, grâce aux mesures prises par l’entreprise au cours des dernières années les inégalités qui pouvaient subsister entre les femmes et les hommes dans les domaines des rémunérations, de l'accès aux promotions internes, de l’organisation du temps de travail et de la formation professionnelle, ont été résorbées.

La Direction du Bon Marché a en effet su engager de réels efforts en ce sens, notamment par des mesures exceptionnelles, notamment financières, lorsque que cela s’est avéré nécessaire

Ce constat est confirmé par l’index de l’égalité professionnelle, calculé conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, publié en mars 2019 et 2020. Le score de 90 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties entendent poursuivre cette dynamique positive et souhaitent à nouveau, à travers cet accord, marquer leur volonté commune de formaliser ce qui constitue, depuis plusieurs années, la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les Parties s'accordent en effet à considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles, etc.

Dans la continuité des trois derniers accords portant sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, les Parties se sont donc à nouveau réunies en juillet 2020 pour déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Au terme des discussions ainsi menées entre les Parties et après prise en compte de leurs positions respectives, il a été convenu ce qui suit :

Dans le cadre du présent accord, les Parties reconnaissent la nécessité de continuer à :

• Porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;

• Prendre en compte la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème ;

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement ayant constaté que, malgré les efforts fournis depuis 6 ans, ce point mériterait d’être encore amélioré ;

• Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale notamment pour les parents de jeunes enfants.

Les parties signataires se fixent ainsi pour objectifs de maintenir :

• La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• L'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ;

• L’absence d'impact négatif sur l'évolution professionnelle des collaborateurs en cas de congé maternité, d’adoption ou parental.

Au regard des données, indicateurs et stratégies d’action relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes telles qu’elles ont été diffusées dans la BDES ainsi que du résultat de l’index de l’égalité professionnelle, la Direction a retenu 4 domaines d’action principaux sur lesquels il convient de continuer d’agir en priorité : le recrutement, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• la reconduite des actions déjà mises en œuvre afin de maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• la poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l'ensemble du personnel ;

• le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l'analyse des indicateurs et de leurs évolutions par la Direction de l’entreprise au vu notamment des données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail relevant de la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ».

Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés.

Champ d’application

Cet accord concerne la Société xx. Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée en sont bénéficiaires.

Rappel du principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des collaborateurs de la société XX.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s'assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’embauche, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation vie professionnelle / vie familiale.

Domaines d’action, objectifs de progression et mesures permettant de les atteindre

La période de référence pour l’appréciation de l’atteinte des objectifs ci-après mentionnés est l’année civile.

Mixité dans le recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Le renforcement de la mixité dans l'entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques ci-après déterminées.

Une prise de conscience collective

En interne : le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres éventuellement constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

En externe : Les déséquilibres structurels éventuellement constatés au sein de l'entreprise peuvent également résulter du déséquilibre des candidatures, qui trouve leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires du Bon Marché.

Cette communication a pour but de sensibiliser ces partenaires aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métiers techniques, logistique…) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex : ventes, achat, marketing, ressources humaines…).

A ce titre, la société XX continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple des forums métiers, interventions en établissement scolaire, témoignages dans le journal interne, etc.

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

L’entreprise se fixe comme objectif le renforcement de la mixité dans les métiers ou filières dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, notamment sur les postes de Conseillers de Vente et Responsables des Ventes pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs, et ce aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs du Bon Marché.

Les indicateurs de suivi tels qu’ils ressortent des données issues de la BDES sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, sur l’articulations entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et sur les stratégies d’action, permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité.

En ce sens, la Société s’engage à privilégier, dans 100% des cas où deux candidats de sexe différent bénéficient d’une formation, de compétences et d’expériences équivalentes, le recrutement du candidat du sexe sous-représenté au sein du métier concerné –notamment sur les postes de Conseillers de Vente, et Responsables des Ventes.

• Objectif chiffré : Recrutement dans 100% des cas de figure susvisés du candidat du sexe sous-représenté.

• Indicateur de suivi : Nombre de recrutements de candidats du sexe sous-représenté au sein du métier concerné / Nombre d’occurrence dans laquelle plusieurs candidats de sexe différent bénéficient d’une formation, de compétences et d’expériences équivalentes.

Afin d’y parvenir, l’intégralité du management sera sensibilisé à cette thématique via notamment les formations existantes aujourd’hui : « recruter sans discriminer » et « droit du travail ».

Par ailleurs, la Société s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires du sexe sous-représenté au sein des métiers concernés et d’en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Objectif chiffré : 100% des offres d’emploi répondant aux exigences susvisées.

• Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi publiées répondant aux exigences susvisées / Nombre d’offres d’emploi publiées.

Egalité de traitement des candidatures

La société XX s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

La société XX veille également à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, une clause de respect de la diversité est mentionnée dans 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutements extérieurs ainsi que Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire.

• Objectif chiffré : 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutements extérieurs ainsi que Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire comprennent une clause de respect de la diversité.

• Indicateur de suivi : Nombre de contrats signés comprenant une clause de respect de la diversité / Nombre de contrats signés.

Conditions de travail et parentalité

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, une fiche d’information sur les modalités d’accès aux différents congés parentaux est intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de la société XX.

Par ailleurs, les mesures suivantes sont prises par la Direction.

Aménagement du poste de travail en raison de l’état de grossesse

L’entreprise veille à prendre en compte l’état de grossesse des salariées dans la définition de leurs conditions de travail.

Ainsi, la Société s’engage à respecter systématiquement les éventuelles préconisations du médecin du travail si celui venait à considérer qu’un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire.

• Objectif chiffré : Mise en œuvre de 100% des préconisations d’aménagement de poste du médecin du travail formulées en raison d’une grossesse et compatibles avec les spécificités du poste.

• Indicateur de suivi : Nombre d’aménagement de postes préconisés par le médecin du travail en raison d’une grossesse et mis en œuvre par la Société / Nombre d’aménagement de postes préconisés par le médecin du travail en raison d’une grossesse.

En outre, les femmes enceintes dont les fonctions impliquent la station debout bénéficieront systématiquement d’un siège à proximité de leur poste de travail et pourront s’y asseoir autant que de besoin au cours de la journée.

• Objectif chiffré : Mise à la disposition de 100% des collaboratrices enceintes dont les fonctions impliquent la station debout d’un siège à proximité de leur poste de travail.

• Indicateur de suivi : Nombre de sièges mis à disposition des collaboratrices enceintes dont les fonctions impliquent la station debout à proximité de leur poste de travail de femmes / Nombre de collaboratrices enceintes dont les fonctions impliquent la station debout.

Temps de pause journalier prévu pour l’allaitement

Conformément aux dispositions de l’article R. 1225-5 du Code du travail, les salariées qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait disposent d’une heure de pause répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

Le Bon Marché met à la disposition de ses collaboratrices qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait un local qui se situe au sein du pôle médical.

Bien que l’article R. 1225-6 du Code du Travail prévoit une réduction de ces deux périodes à vingt minutes en cas d’utilisation d’un local dédié mis à disposition de l’entreprise, La société XX s’engage à maintenir la durée de trente minutes par pause.  

• Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des collaboratrices éligibles, du maintien du temps de pause journalier d’une heure en cas d’utilisation du local dédié mis à leur disposition.

• Indicateur de suivi : nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié du maintien du temps de pause journalier d’une heure en cas d’utilisation du local dédié mis à leur disposition / nombre de collaboratrices éligibles utilisant le local dédié mis à leur disposition.

Augmentation du temps de pause pendant la grossesse

Les Parties conviennent d’améliorer le dispositif de majoration des temps de pause des collaboratrices enceintes prévu par les dispositions de la Convention collective nationale des grands magasins et magasin populaires, qui prévoit 20 minutes de pause supplémentaires par rapport à la loi, à compter du 5^ème mois de grossesse.

Ainsi, au sein du Bon Marché, la collaboratrice enceinte bénéficiera, durant toute sa grossesse, sur présentation d’un certificat médical de grossesse, d’une pause journalière supplémentaire de 30 minutes.

Cette pause journalière supplémentaire sera portée à 40 minutes à compter du 6^ème mois de grossesse.

Ces durées de pause, plus favorables, ne se cumulent pas avec celles prévues par la Convention collective nationale des grands magasins et magasins populaire.

• Objectif chiffré : Bénéfice du dispositif d’augmentation des temps de pause journaliers pour 100% des collaboratrices éligibles, qui en feraient la demande.

• Indicateur de suivi : Nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié du dispositif sur la période / Nombre de collaboratrices éligibles.

Rémunération effective

La société XX rappelle son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe.

Principe d'égalité de rémunération au cours de la carrière

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Ainsi que l’a démontré le résultat obtenu au terme du calcul de l’index de l’égalité professionnelle, il n’existe au sein de l’entreprise aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. La société XX continuera toutefois de veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, la société XX s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ainsi qu’à une répartition équilibrée des augmentations individuelles à la performance entre les hommes et les femmes, de même qu’entre les temps partiels et les temps complets. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.

• Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre le taux d’augmentation des femmes et celui des hommes.

• Indicateurs de suivi : comparaison entre :

• Le nombre de femmes augmentées sur la période / nombre de femmes éligibles à une augmentation

• Le nombre d’hommes augmentés sur la période / nombre d’hommes éligibles à une augmentation.

• Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre la moyenne d’augmentation des femmes et celui des hommes.

• Indicateurs de suivi : comparaison entre :

• Somme des augmentations de femmes sur la période / nombre de femmes éligibles à une augmentation

• Somme des augmentations d’hommes sur la période / nombre d’hommes éligibles à une augmentation

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l’entreprise rappelle qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. En cas d'écart significatif constaté, non justifié par des changements d'organisation de travail ou de structure d’ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les salariés justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net.

• Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des salariés en congé paternité justifiant d’un an d’ancienneté, du complément de salaire.

• Indicateurs de suivi : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié du complément de salaire / Nombre de salariés éligibles.

Par ailleurs, la société XX s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité et d’accueil de l’enfant sur les rémunérations variables des salariés concernés.

Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

La question de la conciliation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera notamment évoquée lors de l’entretien de carrière destiné à faire le point avec les collaborateurs sur le déroulement de leur carrière et sur leurs perspectives professionnelles.

La Société réaffirme sa volonté d’assurer la meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

Ainsi :

• La société XX est attentive à ce que le congé parental d'éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des collaborateurs ;

• Les communications internes seront envoyées par email, à la demande, aux salariés pour parentalité et pour une durée de plus de 3 mois afin d’éviter que leur absence ne les isole de l’entreprise.

Ces principes généraux sont complétés par les mesures qui suivent.

Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

Rappel du principe de non-discrimination en raison de l’état de grossesse ou de la situation de famille

Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse.

Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille.

Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles.

Les managers veilleront en outre à ne pas pénaliser, au cours de leurs entretien annuels d’évaluation, les collaborateurs en raison de leurs absences liées à leur état de grossesse ou à leur situation de parentalité.

Ces absences, lorsqu’elles ne s’étendent pas sur toute la durée de la période sur laquelle porte l’entretien annuel d’évaluation, ne peuvent constituer en elles-mêmes un obstacle à une augmentation individuelle ou une mesure de promotion.

Le cas échéant, l’entretien doit être mené au regard du travail et en fonction des efforts accomplis par le collaborateur au cours des périodes pendant lesquelles il était présent dans l’entreprise.

Prise en compte intégrale du congé parental d’éducation dans l’acquisition de l’ancienneté

Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux s’agissant des droits qu’ils tirent de leur ancienneté au sein de la Société, la Société garantit la prise en compte de l’intégralité des périodes de congé parentaux dans l’acquisition de l’ancienneté des collaborateurs.

• Objectif chiffré : Prise en compte des périodes de congés parentaux pour l’appréciation de l’ancienneté de 100% des collaborateurs.

• Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prise en compte des périodes de congés parentaux pour la détermination de leur ancienneté / Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés parentaux.

Durée du congé parental d’éducation

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut également être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c'est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de la 3^ème année, étant précisé que le congé n’est pas rémunéré.

• Objectif chiffré : Acceptation de 100% des demandes de prolongation des congés parentaux formulée par les salariés éligibles.

• Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées de salariés éligibles / Nombre de demandes de salariés éligibles.

Entretien de départ en congé maternité

Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, un entretien RH est organisé au bénéfice de chaque collaboratrice enceinte avant son 5^ème mois de grossesse, afin de lui apporter une information complète sur :

• l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles ;

• les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société.

• Objectif chiffré : Bénéfice d’un entretien RH préalable au congé maternité pour 100% des collaboratrices enceintes de plus de 4 mois.

• Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés / Nombre de collaboratrices enceintes de plus de 4 mois.

A cette occasion, il est remis à la collaboratrice un Guide de la parentalité synthétisant l’ensemble de ces droits et rassemblant toutes les informations pratiques relatives au déroulement de cette période de grossesse au sein de la société XX.

Entretien de retour de congé maternité et de congé parental d'éducation

Afin de permettre aux salariés de la société Le Bon Marché, au terme de leur congé maternité ou de leur congé parental d’éducation, de bénéficier des conditions de réintégration au sein de la Société les plus favorables, un entretien professionnel sera systématiquement organisé dans les 30 jours maximum suivant leur retour effectif.

Cet entretien sera consacré à l’étude de leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ainsi que, le cas échéant, à l’application du mécanisme légal de rattrapage salarial prévu aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.

Il sera ainsi l’occasion :

• d’examiner les conditions de leur réintégration ;

• de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

• Objectif chiffré : 100% des collaboratrices doivent bénéficier d’un entretien professionnel dans les 30 jours suivant leur retour de congé maternité ou parental d’éducation.

• Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental d’adoption / Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé.

Le salarié bénéficie, dans une période de 6 mois suivant son retour au sein de la Société, de l’ensemble des formations dont ont bénéficié, collectivement, les collaborateurs exerçant sur le même poste que lui, pendant la durée de son absence, sous réserve que ces formations soient toujours déployées.

Cette question est abordée au cours de l’entretien de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation.

Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les salariés pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de septembre, de la maternelle à la 6^ème incluse.

Ils devront pour cela informer leur manager au plus tard 2 semaines avant cette date.

• Objectif chiffré : Proposition d’un aménagement de leur planning à 100% des salariés éligibles en faisant la demande pour pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes

• Indicateur de suivi : Nombre de propositions émises / Nombre de demandes formulées de salariés éligibles.

Par ailleurs, les éventuelles réunions collectives organisées au sein de la Société au cours de la semaine de la rentrée scolaire de septembre seront programmées afin d’apporter les moins de gêne possible aux parents.

Congé pour maladie d’un enfant

En complément des dispositions prévues à l’article 9-8 de la Convention Collective des Grands Magasins et Magasins Populaires du 30 juin 2000, la société XX octroie à ses collaborateurs selon les mêmes conditions que celles prévues dans la convention collective, la possibilité de s’absenter un jour supplémentaire et porte à 5 jours par année civile, pour tous les salariés ayant des enfants à charge au sens de la Sécurité Sociale, la possibilité de rester au chevet de son enfant malade de moins de 16 ans.

Ce complément est porté à :

• deux jours (6 au total par année civile) lorsque la maladie de l’enfant malade de moins de 16 ans entraine son hospitalisation pour une durée minimale de 7 jours continus ;

• six jours (10 au total par année civile) lorsque l’enfant est atteint d’un handicap et vit au foyer du salarié, quel que soit son âge.

Ces absences seront rémunérées.

• Objectif chiffré : Bénéfice pour 100% des collaborateurs éligibles en faisant la demande des dispositifs prévus ci-avant.

• Indicateur : nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif / nombre de collaborateurs éligibles en ayant fait la demande.

Partenariat avec un réseau de crèche

La Société s’engage à poursuivre un partenariat avec un réseau de crèche pendant la durée de l’accord selon les modalités suivantes : réservation de 6 berceaux maximum en réponse aux demandes internes.

Les modalités d’attribution seront fixées de la manière la plus objective en tenant compte de critères prioritaires définis entre la Direction et sélectionné.

Ces critères sont, à la date de signature du présent accord, les suivants :

• Temps de trajet domicile/crèche inférieur ou égal à 45 minutes

• Les parents isolés et familles monoparentales

• Pas de solution de mode de garde/plusieurs modes de garde/trop onéreux

• Enfant(s) ou parent(s) porteur de handicap

• Famille en difficulté sociale

• Inscription de plusieurs enfants d’une même famille

• Famille ayant besoin d’un mode de garde régulier à temps plein

Ils pourront faire l’objet d’une modification unilatérale par la Direction.

Les parties s’accordent sur le fait que la Direction pourra revoir le nombre de berceaux à la hausse pendant toute la durée de l’accord.

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présuppose l’interdiction de tout comportement susceptible de porter atteinte à la dignité des collaborateurs ou créant à leur encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, les Parties rappellent leur attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de la société XX .

Il est rappelé que le CSE comprend un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par et parmi ses membres.

Par ailleurs, un référent est désigné par la direction parmi les salariés de la Société XX, conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Société.

Par ailleurs, et afin de donner aux managers les outils nécessaires à l’anticipation et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, une formation sur ce thème sera déployée consécutivement à l’entrée en vigueur du présent accord.

• Objectif chiffré : Bénéfice d’une formation de prévention sur le harcèlement sexuel pour 100% des managers d’ici juin 2021

• Indicateur : nombre de manager ayant bénéficié de cette formation au 30 juin 2021 / nombre de managers au 30 juin 2021

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 20 juillet 2020 et se terminera le
19 juillet 2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Suivi de l’accord

La commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place. A cette fin, elle s’appuiera sur les données relatives à l’égalité professionnelle issues de la BDES devant permettre la consultation annuelle du Comité sur la politique sociale, les conditions d’emploi et la formation, ainsi que sur le résultat obtenu au calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Les représentants du personnel pourront faire toutes propositions d'actions visant à promouvoir la mixité dans l'entreprise. Ces propositions seront discutées avec la Direction des Ressources Humaines.

Les travaux de la commission seront présentés au cours de la réunion de Comité Social et Economique au mois de mai de chaque année, en même temps que l'analyse des données du bilan social. Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l'accord.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à la signature d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Clause de rendez-vous

Dans un délai de 18 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 semaines suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Formalité de Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris .

Fait à Paris en 7 exemplaires, le 20 juillet 2020.

Pour le Syndicat CFDT Pour la Direction

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat SNEC-CFE-CGC