Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez CITEOS - SCIE LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE sur l’Aménagement du temps de travail

Entre :

La société CEGELEC RCE société par actions simplifiée au capital de 7 606 540 €, immatriculée au RCS de Roanne N° 537 915 530, dont le siège social est 56 Quai du canal 42300 ROANNE

Représentée par Xxxx en sa qualité de chef d’entreprise, d’une part

Et :

Ses représentants du personnel Xxxx et Xxxx

Et :

La société SCIE LOIRE, société par actions simplifiée au capital de 190 625 €, immatriculée au RCS de SAINT ETIENNE N° 414 730 366, dont le siège social est 4 Chemin des frères Lumière 42110 FEURS

Représentée par Xxxx en sa qualité de chef d’entreprise, d’une part

Et :

Ses représentants du personnel Xxxx et Xxxx

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

Préambule

Dans le cadre de la cession de fonds de commerce intervenue entre la société CEGELEC RCE et la société SCIE LOIRE à effet du 1^er janvier 2021, il est convenu entre les parties de négocier un accord d’adaptation en vue d’uniformiser les règles applicables préalablement à la réalisation du rapprochement.

Dans le cadre de cet accord d’adaptation les Parties se sont donc rapprochées et ont mené des discussions en vue d’harmoniser les règles d’aménagement du temps de travail des salariés issus de de la Société CEGELEC RESEAUX CENTRE-EST et ceux de la Société SCIE LOIRE.

C’est dans ce contexte, et conformément aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail et L2232.24 et suivants du code du travail, que les Parties ont conclu le présent accord, qui se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords, atypiques ou non, en vigueur relatifs aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Les salariés en alternance bénéficient, au même titre que les salariés « permanents » des dispositions de cet accord.

Des dispositions particulières sont appliquées selon les catégories professionnelles suivantes :

• Le personnel d’exécution (Ouvriers) ;

• Le personnel ETAM ;

• Le personnel Cadre.

Article 2 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel ne sont pas visés par les dispositifs spécifiques concernant la modulation du temps de travail.

Leur contrat de travail précise notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail qui leur est applicable et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les autres mentions légales obligatoires.

Pour le passage de temps partiel à temps plein et inversement, le salarié concerné devra en faire la demande à l’employeur dans un délai préalable de trois mois maximum et l’employeur y répondra dans un délai maximum d’un mois et demi à compter de la demande.

Article 3 - TRAVAILLEURS TEMPORAIRES

L’intérimaire affecté à un poste de travail en équipe dans la Société effectuera sa mission dans le cadre du programme défini pour son équipe et sera rémunéré selon les heures réellement effectuées au cas où il se trouve soumis à une modulation de son temps de travail.

Dans les autres cas, l’intérimaire effectuera son contrat de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Article 4 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

4.1. Définition

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à Ia disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaguer librement à ses occupations personnelles.

4.2. Personnel d'exécution et déplacements sur les chantiers

II est précisé que la Société met à disposition des salariés qui souhaitent l'utiliser, à partir du dépôt, des moyens de locomotion pour aller sur les chantiers.

En conséquence, le temps passé par les salariés bénéficiant du transport pour se rendre sur les chantiers, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce trajet est indemnisé conformément aux dispositions conventionnelles en vigueurs.

Par ailleurs, le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié serait contraint de rester à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives, sans pouvoir vaguer librement à ses occupations personnelles.

Les salariés qui se rendent directement sur leurs chantiers d'affectation avec leurs propres moyens sont indemnisés conformément aux règles sur les déplacements en vigueurs dans la Société. Néanmoins, leur temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CONCERNANT LE PERSONNEL NON-CADRE

TITRE 1

DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL NON-CADRE

Article 5 - RECOURS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La nécessaire conciliation entre les objectifs de maitrise des coûts de production, la satisfaction des clients, les actions en faveur de l’emploi et le respect des conditions de travail des salariés implique que le volume d’heures travaillé chaque semaine corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.

Cette situation justifie, pour l’ensemble des ouvriers de la Société, le recours à une organisation du travail sur l'année, sous la forme d’une modulation du temps de travail, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Article 6 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

La période de référence sera prise en compte sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 7 - REPARTITION DES HORAIRES

De façon à compenser les hausses et baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deca de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée collective de travail pourra varier le cas échéant de 0 à 42 heures de travail effectif maximum sur une semaine.

Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, Ia durée journalière de travail pourra être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine pourra aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarie, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.

En période de forte activité, sauf dans les cas prévus par la loi, l’horaire ne peut excéder les plafonds définis à l’article 8 ci-après.

Article 8 - LIMITES MAXIMALES DE REPARTITION DES HORAIRES

Sous réserve des dérogations conventionnelles et légales en vigueurs, Ia durée journalière du travail ne pourra excéder 10 heures. La durée hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Article 9 - REMUNERATION MENSUELLE LISSEE

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, soit sur une base de 151,67 heures par mois.

Article 10 - INCIDENCES DES ABSENCES, EMBAUCHES ET DEPART EN COURS DE PERIODE

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la Société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, la rémunération sera régularisée en fin de période sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence, en tenant compte de l’incidence des congés payés.

En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

Article 11 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

11.1 Programme indicatif

La modulation du temps de travail pourra être établie au niveau de la Société, de l’entreprise, du chantier, de l’atelier, du site ou du service, sur une période maximale de 12 mois consécutifs. Ainsi, les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés de chaque Entreprise ou chantier concerné.

Les variations d'horaires pourront être programmées selon des calendriers individualises si l'activité des salaries concernes le justifie.

Ces calendriers collectifs ou individuels, selon Ia situation, devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Un planning prévisionnel annuel, soumis à l’avis des Représentants du personnel au moins 15 jours avant le début de la période, définira l’horaire ainsi que le mode d’organisation du travail défini semaine par semaine sur l’année. Les salariés seront informés de cette programmation indicative avant le début de la période concernée.

Mensuellement, chaque Responsable d'Affaires aura à sa disposition un état de la situation des compteurs individuels de ses collaborateurs afin qu'il puisse adapter la programmation du travail des équipes en tenant compte des crédits ou débits d'heures.

11.2 Délai de prévenance et programme définitif

La direction se réserve le droit, au cours de la période d’annualisation, d’adapter le programme ci-dessus, afin de faire face aux fluctuations d’activités non prévues.

Toute modification en cours de période se fera en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, à l’exclusion des interventions urgentes consécutives à des phénomènes climatiques et des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la société et des impératifs d’intervention d’urgence liées à ses engagements contractuels. Dans ce cas le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

Article 12 - TRAITEMENT DES HEURES EN COURS DE MODULATION

12.1 Décompte du temps de travail

Pour chaque salarié, il sera procédé, sur la période de référence, a un décompte individuel de la durée de travail réalisée, en fonction des heures réellement travaillées ou estimées.

Ce compteur individuel sera tenu à jour mensuellement et annexé au bulletin de salaire. Il devra faire apparaître :

• Le nombre d’heures de travail effectuées au cours de chaque mois ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

• Le nombre d’heures de récupération prises sous la forme de jours de repos ;

• L’écart éventuellement constaté à la fin de chaque période annuelle entre le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures correspondant aux repos compensateur pris et le nombre d’heures correspondant à la rémunération.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’un système de pointage signé par le salarié et son responsable hiérarchique direct.

12.2 Heures excédentaires sur la période de décompte

Dans le cas où l'horaire annuel de la période de 12 mois, pour les salaries pouvant prétendre compte tenu de leur temps de présence dans la société a des droits complets en matière de conges payes, dépasse l'horaire annuel de 1 607 heures, les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires.

Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire et éventuellement a une Contrepartie Obligatoire en Repos si les heures considérées y ouvrent droit.

Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes se fera en fin de période de modulation et pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent, dans les conditions définies à l’article 13.2.

12.3 Heures déficitaires sur la période de décompte

Si un salarié se retrouve avec un crédit d'heures déficitaire en fin de période de décompte, les règles suivantes seront appliquées :

• Si le crédit d'heures déficitaire vient d'un défaut de programmation de la part de la Société, ce crédit d'heures négatif de ce salarié ne sera pas déduit en fin de période de modulation.

• Si le crédit d'heures déficitaire vient d'une initiative du salarié (par exemple : prise de congés sans solde, etc.), ce crédit d'heures déficitaire sera déduit en fin de période de modulation, soit sur la paye du mois de décembre de l’année.

Néanmoins, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ce crédit d'heures déficitaire pourra être reporté au plus tard au cours du premier semestre de l’année N+1.

Article 13 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGEANT

13.1 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires ne seront effectuées qu’après validation par la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

13.2 Possibilité de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos d’une durée équivalent en accord entre I ‘employeur et le salarié.

Le nombre d’heures supplémentaires remplacé par un repos compensateur équivalent ne pourra pas être supérieur à 35 heures par salarié.

Les repos compensateurs équivalents auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité dans les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de trois (3) mois, après accord de l’employeur sur les dates choisies. Ils seront mentionnés sur les bulletins de paye.

Ce repos compensateur de remplacement équivalent pourra également être pris par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, conformément aux règles ci-dessus rappelées à l’article 13.3 pour la Contrepartie Obligatoire en Repos.

Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

13.3 Contrepartie Obligatoire en Repos

En cas de dépassement du contingent individuel, le salarie concerne bénéficiera de la Contrepartie Obligatoire en Repos. Cette contrepartie obligatoire en repos sera égale a 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel.

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarie aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarie ne peut entrainer la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l'employeur demandera au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

L'ouverture du droit a repos se fera lorsque la durée du repos aura atteint au minimum 7 heures, la prise du repos devant se faire dans un délai minimal de deux mois suivant l'ouverture du droit.

La demande de prise de repos par le salarié devra être présentée à I ‘employeur au moins 15 jours à l'avance et préciser la date et la durée du repos, la réponse de l'employeur intervenant dans les 8 jours de la réception de Ia demande.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés selon l'ordre de priorité suivant :

• Demande déjà différée ;

• Situation de famille ;

• Ancienneté dans la société.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne pourra excéder deux mois.

Si l'employeur doit reporter les demandes pour des raisons relevant d'impératifs lies au fonctionnement de l'entreprise, ce report doit être fait après consultation des représentants du personnel. En cas de report, l'employeur proposera au salarie une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévus.

Si au plus tard dans un délai de 4 mois courant à partir de la fin de modulation, le salarie n'a pas pris sa contrepartie obligatoire en repos, deux solutions sont envisageables :

• Soit la prise de ce repos obligatoire sera imposée par l'employeur ;

• Soit, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, le salarié pourra recevoir une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis ayant Ia nature d'un salaire.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarie ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, cette indemnité ayant également le caractère de salaire.

L'employeur informera chaque salarie sur le bulletin de paye du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porte à son crédit et, dès que ce nombre atteint 7 heures, de l'ouverture du droit et de l'obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois.

TITRE 2

DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL ETAM

Article 14 - PROGRAMMATION

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Il est précisé que la programmation indicative sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine.

La période de référence sera prise en compte sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CONCERNANT LE PERSONNEL CADRE

Article 15 - RECOURS AU FORFAIT-JOURS - SALARIES CONCERNES

L'ensemble des Cadres de la Société disposent d'autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour remplir la mission qui leur a été confiée.

Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues au présent accord.

Article 16 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité, pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre du présent accord et des congés supplémentaires légaux.

La période de référence s’apprécie sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

En application des dispositions légales en vigueurs, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés.

Article 17 - PRISE DE JOURS DE REPOS

17.1 Définition et acquisition des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jour travaillé, les salariés concernés bénéficient de jours de repos.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours dans l’année 

-  218 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaires

- Nombre de jours de congés payés

- Nombre de jours fériés (durant un jour ouvré)

= Nombre de jours de repos pour l’année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés concernés chaque année au début de la période de référence.

Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des RTT.

17.2 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos s'effectue comme suit :

• 50 % à la discrétion du Cadre, après accord préalable de l'employeur ;

• 50 % à la discrétion de l’employeur,

Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi- journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Article 18 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les Cadres en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.

Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Article 19 - SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables et permettre au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

19.1. Suivi du nombre de jours travaillés

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Manager et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

19.2. Entretiens individuels

Un entretien annuel de suivi du forfait-jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière.

Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Article 20 - REMUNERATION

La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Article 21 - GESTION DES ABSENCES, DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 23 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords, atypiques ou non, en vigueur relatifs aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

Article 24 - SUIVI

Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSEC, afin de résoudre les éventuelles difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et en assurer son effectivité.

Article 25 - REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueurs, par la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 26 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (Télé Accords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la Société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

La version anonyme du présent avenant sera également transmise à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans les travaux publics (CPPNI) à l’adresse mail : social@fntp.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la Société et une copie sera remise aux membres du CSEC, ainsi qu’aux membres des CSE.

La signature du présent accord sera porté à l’ordre du jour des différents CSE pour information des élus.

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Feurs, le 2/11/2020

En 8 exemplaires.

Pour société CEGELEC RCE Xxxx Chef d’entreprise	Représentants du personnel société CEGELEC RCE Xxxx et Xxxx
Pour société SCIE LOIRE Xxxx Chef d’entreprise	Représentants du personnel société SCIE LOIRE Xxxx et Xxxx