Accord d'entreprise "ACCORD NAO ANNEE 2022" chez ZONECHECK - ASS FRANC NOMMAGE INTERNET EN COOP (Siège)

Entre :

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

d'autre part,

Préambule

En application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire s’est déroulée à XXXXXXXX les 19 et 26 octobre, les 9 et 22 novembre pour la NAO QVT et les 22 et 30 novembre et 7, 10 et 14 décembre 2021 pour la NAO rémunération.

Cette négociation s’est déroulée en tenant compte et conformément à l’accord relatif à l’organisation des négociations du 9 décembre 2019.

Les éléments de cette négociation s’inscrivent dans les objectifs de XXXXXXXX de rester bénéficiaire, de poursuivre la maîtrise des coûts tout en conservant la mobilisation des collaborateurs pour accompagner la stratégie de XXXXXXXX et en récompensant l’investissement des collaborateurs dans la mise en place des évolutions d’organisation.

L’année 2021, après 2020, est restée une année particulière, encore marquée par la poursuite de la crise sanitaire résultant de la Covid-19, et cette particularité a été échangée et prise en compte.

Par ailleurs, la réalisation d’objectifs majeurs (renouvellement de la convention relative au .fr avec l’État, projet AVENIR), les bons résultats de XXXXXXXX dans cette année 2021, ainsi que l’augmentation significative de l’inflation, ont aussi été retenus par les parties, qui ont souhaité un accord dégageant des avancées significatives.

Ces objectifs et les propositions formulées ont ainsi été reçus favorablement par les organisations syndicales, répondant en partie à leurs demandes, ce à quoi il en découle ce qui suit.

Les parties signataires, qui soulignent la qualité des échanges ayant rythmé ces négociations et ayant abouti à des concessions réciproques, sont ainsi convenues des dispositions suivantes pour l’année 2022.

La direction a mis à disposition aux organisations syndicales représentatives la Base de Données Économique et Sociale.

La BDES rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Ce document est composé de données de 2015 à 2021 et d’éléments réalisés ou en projection pour l’année en cours et les 3 années à venir.

La BDES couvre les éléments chiffrés ci-dessous présents dans les onglets « A -investissement social » et « C -rémunérations »:

• Evolution des effectifs par statut, par âge, par type de contrat, par ancienneté

• Evolution des effectifs Afnic, suivi des entrées / sorties

• Situation en matière égalité Hommes/Femmes

• Evolution des emplois des personnes handicapées

• Nombre de jours moyen de formation pour les collaborateurs

• Dépenses imputables au plan de formation

• Pourcentage de salariés formés

• Eléments relatifs aux conditions de travail :

  • Heures supplémentaires

  • JNT non pris

  • Astreintes et Interventions

  • Accident du Travail

  • Absentéisme

  • Travail à distance ponctuel

• Dépenses en matière de sécurité

• Salaires annuels bruts, Afnic, par sexe, par statut, moyen et médian

• Primes sur objectifs par statut, moyenne et médiane, y compris pour le CODIR (hors DG)

• Montant versé au titre de la prime de vacances

• Epargne salariale (Participation, Intéressement, PEE et PERCO : taux d’abondement, contribution employeur, nombre de salariés bénéficiaires)

• Politique d’avancement de XXXXXXXX

  4. Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la politique de rémunération et ses éléments périphériques : salaires, primes, épargne salariale, etc, les personnels bénéficiaires et leurs dates d’effet pour l’année 2022.

La négociation portant sur la QVT et en particulier le télétravail (point de négociation prévu à l’accord relatif à l’organisation des négociations du 9 décembre 2019) a pour sa part été interrompue sans accord, le 22 novembre 2021, les positions n’ayant pas convergé, en raison notamment de la prégnance des mesures liées à la crise sanitaire. Cette négociation sera reprise et approfondie durant l’année 2022.

Article 2 – Bénéficiaires

1) Les salariés en contrat à durée indéterminé et comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’Entreprise au 31 décembre 2021 sont concernés par les augmentations salariales octroyées début 2022.

2) Les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’association au 31 décembre 2021 sont concernés par le dispositif d’épargne salariale 2022.

3) Tous les salariés en contrat à durée indéterminé, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée temps plein d’au moins 6 mois (hors contrat d’alternance), quelle que soit leur ancienneté, sont concernés par l’attribution des primes sur objectifs 2022, selon les montants cibles en vigueur.

Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat spécifique d’alternance d’au moins 9 mois sont également concernés.

4) Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur ancienneté, sont concernés par l’accès à la mutuelle, la prévoyance, ainsi que les dispositifs liés à la qualité de vie au travail (restaurant inter-entreprises, titres-restaurants, boissons, corbeille de fruit…).

5) Tous les salariés en contrat à durée indéterminé, quelle que soit leur ancienneté, sont éligibles au dispositif « Crèche ».

La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.

Chapitre 1 – Salaires, primes et indemnités

Article 3 – Augmentations salariales générales et individuelles

1) Augmentations générales

Pour 2022, afin de permettre une meilleure prise en compte des efforts fournis par les salariés les plus investis dans leur fonction et engagés activement dans l’amélioration de XXXXXXXX, il est décidé de ne pas octroyer d’augmentation collective.

2) Augmentations individuelles pour l’année 2022

Les augmentations individuelles permettent aux managers de reconnaître et valoriser, à des niveaux différents, les salariés dont :

- L’activité est insatisfaisante ou comporte des points significatifs à améliorer au regard des attentes du manager ou de XXXXXXXX ;

- L’année a été satisfaisante et des progrès ont été constatés ;

- les compétences ont augmenté ;

- le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière).

A l’initiative de la Direction, des situations individuelles d’ajustement salarial ou conventionnel pourront être examinées.

L’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2021 déterminant le niveau d’augmentation applicable en 2022, s’appuiera sur ces niveaux d’augmentation.

3) L’attribution de ces niveaux s’appuie sur des éléments factuels examinés et partagés avec le collaborateur lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Catégories 2022	Critères et indices d'identification de la catégorie
L’activité est insatisfaisante ou comporte des points significatifs à améliorer	- Réalisations attendues non effectuées, manquement à des engagements pris,… ; - Le manager attendait des réalisations supérieures au travail effectivement accompli ; - Le collaborateur ne réalise pas parfaitement les missions liées à sa fiche de poste. Le collaborateur ne parvient pas à réaliser ses activités en autonomie et en respectant les délais. Le collaborateur n'est pas force de proposition dans le cadre de son activité, de son service et/ou de manière générale pour XXXXXXXX.
L’année a été satisfaisante et des progrès ont été constatés	- Le collaborateur remplit ses missions avec professionnalisme et dans les délais. Il montre ses capacités de force de proposition, de réactivité, de planification, de gestion des priorités, de travail en équipe, et/ou de recherche des améliorations pour permettre des gains de productivité, de satisfaction client…
Les compétences ont augmenté	Les compétences ont augmenté : - Le collaborateur assure des tâches et activités qu’il ne réalisait pas auparavant, qui sont utiles et qui vont se poursuivre dans les années à venir" (notion de permanence, de pérennité) ; - Le collaborateur a acquis au cours de l'année des compétences supplémentaires notables et a pu les mettre en pratique. Le(s) nouvelle(s) activités liés à cette montée en compétences sont pérennes ; - Formation suivie (non obligatoire, mais fréquente néanmoins) et mise en application de façon satisfaisante et régulière
Le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière)	Le collaborateur change de poste, pour un nouveau poste à plus forte responsabilité. La mobilité ouvrant à une promotion est systématique quand les responsabilités sont managériales, ou directoriales, mais reste également possible quand le nouveau poste implique une plus forte responsabilité sanctionnée par un niveau d'autonomie attendue accrue, et une plus forte exigence de résultats (et non uniquement de moyens). La modification est attestée par un avenant.

4) Dispositif de suivi spécifique :

• validation du Comité de direction pour les collaborateurs évalués « activité insatisfaisante » ;

Le Comité de direction s’assure par ailleurs de la définition et de la mise en œuvre avec le collaborateur concerné et la Direction des Ressources Humaines d’un accompagnement personnalisé ;

• validation du Comité de direction pour les collaborateurs évalués en « compétences augmentées » ou « mobilité hiérarchique ou fonctionnelle ».

5) Les augmentations seront effectives sur le bulletin de salaire du mois de février avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

6) L’enveloppe globale de ces augmentations individuelles s’élèvera à 3,5 % de la masse salariale annuelle brute de l’effectif présent au 31 décembre 2021 et en contrat à durée indéterminé.

La masse salariale s’entend comme la masse des salaires de base bruts perçus sur l’année.

7) Les parties conviennent par ailleurs, que le pourcentage d’augmentation de la catégorie dite « satisfaisante et des progrès ont été constatés » sera de 3 %, afin de prendre en compte l’investissement des collaborateurs dans des conditions de travail inédites et la réalisation d’objectifs majeurs pour XXXXXXXX.

Article 4 – Intégration d’une partie de la prime sur objectifs (PSO) au salaire de base

Afin de permettre une augmentation de la rémunération mensuelle et de réduire partiellement la part variable de la rémunération, les parties conviennent d’intégrer, pour chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée (hors Directeur Général), une partie de la prime sur objectifs au « salaire de base ».

Cette modification se fait à budget constant, par la réduction des primes sur objectifs cibles telles que définies à l’accord NAO de l’année 2021.

Cette somme est fixée à 1000 €, somme intégrée au salaire de base après application de l’augmentation individuelle 2022.

Le choix d’une somme fixe permet de conserver une part de rémunération variable relativement plus importante pour les collaborateurs ayant les primes cibles les plus importantes et exerçant des responsabilités transverses (managers et directeurs en particulier).

Article 5 - Prime de vacances

La prime de vacances est versée en juillet ; elle est calculée de la façon suivante : 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, répartis au prorata des salaires.

La prime de vacances n’est due qu’aux salariés présents dans les effectifs à la date de versement.

9. Article 6 - Prime sur objectifs

Le système d’objectifs annuels est renouvelé pour l’année 2022 :

• 40 à 60 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs individuels ;

• 40 à 20 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs collectifs ;

• 20 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs de développement personnel.

Parmi les objectifs collectifs, et afin de valoriser un effort commun, général et solidaire, un objectif commun à l’ensemble des collaborateurs, pour 10 % du montant cible, sera défini par la Direction Générale et fera l’objet d’une validation par le conseil d’Administration de XXXXXXXX.

Par ailleurs, les montants des primes sur objectifs, comme indiqué à l’article 4, évoluent, du fait de l’intégration d’une partie du montant cible au salaire de base.

Ainsi, les montants cibles des primes sur objectifs pour l’année 2022, sont les suivants :

• 1 500 euros pour les salariés en contrat d’alternance (d’au moins 9 mois)

• 3 500 euros pour l’ensemble des salariés sans responsabilité managériales ou directoriales ;

• 1 500 € de prime complémentaire conditionnée à l’exercice d’un engagement / mission complémentaire non hiérarchique ;

• 6 000 euros pour les managers ;

• 9 000 euros pour les membres du Codir ;

• 15 000 euros pour le directeur général^.

Les montants cibles ci-dessus s’entendent pour des salariés en base temps plein et présents sur l’ensemble de l’exercice considéré.

Ils sont calculés prorata temporis pour les salariés à temps partiels et/ou entrés et/ou sortis en cours d’année.

Par exception, une prime complémentaire conditionnée à l’exercice d’un engagement / mission complémentaire pourra être décidée en cours d’année, pour une durée de réalisation des objectifs de six mois minimum, cela en particulier lors de l’entretien d’évaluation de mi-année.

Quelle que soit la méthode d’évaluation mise en œuvre pour chaque collaborateur, la prime sur objectifs ne peut excéder le montant cible de la catégorie à laquelle le salarié appartient.

La prime sur objectifs est versée en 2 périodes :

- en février 2023, à l’issue de l’entretien annuel individuel de début d’année. Elle correspond à l’évaluation finale de l’atteinte des objectifs de l’année 2022 ; par exception, un complément de versement pourra être versé en mars, avril, voire mai 2023, en cas d’absence de disponibilité des éléments d’évaluation d’un ou plusieurs objectifs ;

- et en juillet 2022, à l’issue de l’entretien d’évaluation à mi-parcours correspondant à une évaluation intermédiaire de l’atteinte des objectifs de l’année 2022.

Les critères d’identification de l’exercice d’un engagement / mission complémentaire non hiérarchique sont les suivants :

• Animation de COPIL transverse (ex : CREO, COLI,…) ;

• Animation de groupe transverse ;

• Référents ISO 27001 ;

• PO / SM / Release Manager / Change Manager / DPO ;

• Représentativité externe (Centr,…) avec mandat (rôle organisateur / Leader / Chair…) ;

• Chef de projet pour des projets transverses ;

• Rôle de chef de mission de conseil ;

• Pilotage de prestataires externes stratégiques (remettant en cause le fonctionnement de XXXXXXXX en cas de dysfonctionnement) ;

• Responsables budgétaires ;

• Responsables de sous-processus ;

• Responsabilité transversale importante.

La cartographie des processus constituera également une base de référence à l’identification de ces responsabilités complémentaires.

Article 7 - Prime d’entraide

Le dispositif mis en place depuis 2015 est poursuivi afin de reconnaître et récompenser quelques collaborateurs qui hors du contexte de la prime sur objectifs et par des interventions hors de leur direction/service contribuent par leur engagement à l’amélioration de XXXXXXXX.

Un budget global de 7 500 euros bruts permettant de récompenser jusqu’à 5 collaborateurs, est affecté à ce dispositif.

Article 8 – Astreintes

Les parties rappellent la compensation financière forfaitaire inchangée liée aux périodes d’astreintes, qui se répartissent comme suit :

• 45 € pour une période P1, P2, P3 ou P4.¹

• 210 € pour une période P5.

Les personnes concernées par les astreintes sont informées par voie d’avenant à leur contrat de travail, renvoyant aux modalités négociées.

13. Chapitre 2 – Autres dispositions

    Article 9 – Epargne salariale

L’épargne salariale (participation et intéressement) est régie au sein de XXXXXXXX par deux accords spécifiques qui sont rappelés ci-dessous, sans modification par le présent accord autre que les dispositions précisées à l’article 10 :

• L’accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise du 1^er juin 2010, modifié de l’avenant du 20 décembre 2012 ;

• L’accord d’intéressement du 28 juin 2013.

Les parties conviennent par ailleurs que le présent dispositif sera négocié et actualisé durant l’année 2022.

Article 10 – Abondement de l’épargne salariale

En 2022, les taux et plafonds d’abondement des PEE et PERCO restent inchangés :

• PEE : Taux 300 %, plafond d’abondement 2 745 €

• PERCO : Taux 300 %, plafond d’abondement 2 300 €

Le dispositif d’épargne salariale d’abondement est réalisé sur 2 périodes définies par la Direction chaque année et communiquée par mail à tous.

Le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PEE est 20 %.

Depuis l’année 2017, le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PERCO est de 16 % (avenant au règlement du PERCO n° 15 du 25 avril 2017 et avenant au règlement du PERCO n° 16 du 13 juin 2017).

Ces dispositions sont prises sous réserves des éventuelles modifications fiscales ou sociales intervenant durant la durée de cet accord.

Article 11 – Mutuelle

La répartition de la prise en charge de la cotisation relative à la couverture frais de santé obligatoire reste identique : 75 % à la charge de XXXXXXXX et 25 % à la charge du salarié.

Article 12 – Crèche

1) À titre expérimental en 2016, XXXXXXXX a mis en place la réservation de 2 berceaux au sein de la crèche inter-entreprises « Les petites canailles » située à Guyancourt dans le but d’offrir aux salariés concernés, homme ou femme, un réel confort de vie et un meilleur équilibre entre les temps de vie personnel et professionnel.

2) XXXXXXXX soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, de la qualité de vie au travail de ceux-ci, a décidé en 2017 d’accroître son dispositif de politique salariale en augmentant le nombre de berceaux.

Les parties ont convenues de renouveler ce dispositif pour l’année 2022.

Ce dispositif s’appliquera dans la limite des places disponibles dans les crèches retenues et de 5 places maximum (le présent dispositif pourra comporter ponctuellement 6 places, dans le respect d’un budget de 5 places).

3) La politique d’accès des crèches retenues sera présentée au Comité Social et Economique et publiée sur le WIKI.

4) L’accès aux crèches retenues est réservé aux salariés sous CDI selon les modalités fixées par note de service.

5) Ce dispositif pourra faire l’objet d’une remise en question totale ou partielle, selon l’évolution de la politique fiscale en vigueur (réduction éventuelle des crédits d’impôts octroyés aux entreprises), sous réserve de l’achèvement de l’année scolaire en cours et d’un préavis de 4 mois.

Article 13 - Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion en date du 19 novembre 2018.

19. Elles réaffirment par la présente qu’aucune mesure corrective n’a lieu d’être mise en place.

    Article 14 – Restaurant inter-entreprises et titres restaurant

XXXXXXXX maintient sa participation correspondant aux frais de restauration, par salarié et par repas pris au restaurant inter-entreprises (R.I.E.) de l’immeuble Stephenson.

Par ailleurs, les parties rappellent la mise en place de titres restaurants au début de l’année 2021.

Ce dispositif n’est pas cumulatif avec la participation au restaurant inter-entreprises.

Les parties conviennent de revaloriser la participation de l’employeur à ces deux dispositifs.

Les modalités financières retenues sont :

- Participation de l’employeur de 5,55 € pour la participation au restaurant inter-entreprises (hors augmentation ponctuelle liée à la crise sanitaire de 2020 et 2021) et au titre-restaurant ;

- Répartition du financement des titres restaurant, à raison de 60 % employeur et 40 % salarié.

Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de ce dispositif pourront en faire la demande, par écrit, et conserveront l’accès au restaurant inter-entreprises.

Article 15 – Mise à disposition

La gratuité des distributeurs de boissons (eau et boissons chaudes) est conservée pour 2022, ainsi que la mise à disposition hebdomadaire d’une corbeille de fruits.

Chapitre 3 – Modalités pratiques

Article 16 - Informations des bénéficiaires

Le présent accord est porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans l'entreprise.

Article 17 – Contestations – Règlement des litiges

Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires, chaque partie pouvant faire appel à un expert de son choix. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

24. Article 18 – Durée de l’accord

    Le présent accord est conclu pour l’année 2022 et non reconductible, sauf modalités prévues à l’accord précité relatif à l’organisation des négociations et de la fréquence de négociation des différents thèmes obligatoires.
    

    Article 19 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé par l'entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties (envoi en Recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECTE) du lieu où il est établi.

Le présent accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

27. Fait à Le 14 décembre 2021,

    En 6 exemplaires.
    

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1. https://intrawiki.nic.fr/twiki/pub/ExcellenceOperationnelle/PolitiqueRH/Note_interventions_IT.pdf

   https://intrawiki.nic.fr/twiki/pub/ExcellenceOperationnelle/PolitiqueRH/Note_interventions_Service_clients.pdf↩