ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PARTIES SIGNATAIRES

La société:

SDEL ALSACE, SASU au capital de 457 500€, code NAF 4321A, domiciliée 15 rue de la Forêt - 67550 Vendenheim représentée par xxx en sa qualité de Président

Et

L'organisation syndicale représentative dans la société :

CFTC, représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central

PREAMBULE

Les Parties ont souhaité se rencontrer à l'effet de négocier et signer le présent accord portant sur le télétravail au sein de la société, conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Avec l'essor des nouvelles technologies, de nouvelles formes d'organisation du travail se développent. Le travail à distance s'en trouve facilité et nécessite d'établir un cadre pour optimiser, sécuriser et donc, installer durablement cette pratique dans nos organisations collectives.

Cette démarche résulte des évolutions numériques impactant le monde du travail et s'inscrit résolument dans une optique de développement durable et d'amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale, notamment en réduisant les temps de trajet et les déplacements professionnels.

Dans le même temps, toute évolution de l'organisation du travail doit maintenir un haut niveau de satisfaction des clients, un état d'esprit collectif au sein de la société et prendre en compte les aspirations de l'ensemble des salariés, y compris celles du personnel de chantier non éligible au télétravail.

Le présent accord a pour but de préciser, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes et les modalités du télétravail, qui pourra s'organiser selon les conditions définies ci-dessous, en cohérence avec les besoins de la société.

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SIÈGE SOCIAL: 15, rue de la forêt - 67550 VENDENHEIM - Tél. : 03 88 18 22 60 - Fax: 03 88 18 22 69

SASU au capital de 457 500 € - RCS Strasbourg B 414 794 081 - CODE APE 4321A

TITRE 1: NOTION DE TELETRAVAIL EI MODES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

NOTION

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L.1222-9 du Code du Travail et préambule de !'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail).

Ne constituent pas des situations de télétravail : La réalisation d'un travail dans le cadre d'un déplacement professionnel ou d'une astreinte.

Le télétravail est exclu durant les périodes de suspension du contrat de travail telles que l'arrêt maladie, le congé maternité, l'activité partielle, ...ou de jours de RTT, de repos, de congés.

MODES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.

En dehors des situations évoquées dans le paragraphe 1.2.3, il ne peut pas être imposé par l'employeur et repose sur le principe d'un accord mutuel.

Télétravail régulier

Les parties se sont entendues sur le fait que le télétravail régulier n'était pas, à ce jour, un mode d'organisation du travail en adéquation avec les besoins de la société et la vocation de celle-ci d'être au service de ses clients.

Seul le télétravail occasionnel et pour circonstances exceptionnelles, sera traité dans cet accord.

Télétravail occasionnel

Le télétravail est occasionnel s'il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de la société, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment les épisodes d'intempéries, grève des transports collectifs, impératifs de nature personnelle ou évènements familiaux à caractère impérieux.

Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

Conformément à l'article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution (article L.223-1 du code de l'environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Une telle décision est unilatérale et relève du pouvoir de direction de l'employeur.

TITRE 2: CRITERES D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des équipes, l'éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs cumulatifs suivants.

En cas de changement de l'un des critères d'éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail occasionnel si le salarié ne remplit plus les critères.

Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d'évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d'éligibilité ci-dessous.

2.1. STATUT

Le recours au télétravail est possible pour l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée sous réserve de remplir les autres critères d'éligibilité ci-dessous.

2.2, FONCTION/POSTE/TACHES

Sont éligibles au télétravail les postes qui peuvent être exercés à distance pour tout ou partie des tâches et missions confiées, au moyen d'un support numérique.

Par définition, toutes les activités de la société ne peuvent être réalisées à distance.

Les activités qui requièrent la présence physique permanente du salarié sur site, sur chantier ou chez le client ne peuvent être éligibles au télétravail.

2 3, ZONE DE TELETRAVAIL

Les salariés éligibles au télétravail sont ceux dont la zone de télétravail répond aux exigences suivantes: Connexion internet avec un débit satisfaisant, avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe. Espace conforme aux règles de sécurité électrique et incendie.

Une attestation sur l'honneur de la conformité de la zone de télétravail à ces exigences devra être remise par le télétravailleur à l'employeur.

En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d'une même équipe soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d'une zone de télétravail répondant à ces critères devront en informer l'employeur afin qu'une solution alternative leur soit proposée.

TITRE 3: LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut être exercé :

- Au domicile habituel du salarié

Dans un tiers lieu adapté à l'exercice d'une activité professionnelle Sur tout site du groupe VINCI

En toute circonstance, l'employeur doit être informé du lieu d'exercice du télétravail.

Tout salarié télétravaillant à son domicile doit en informer son assureur. Il doit fournir à son employeur une attestation de sa compagnie d'assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle est bien couverte.

En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d'une équipe soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d'une telle couverture devront en informer l'employeur afin qu'une solution alternative leur soit proposée.

TITRE 4: HORAIRES ET TEMPS DE TELETRAVAIL

Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables au niveau de la société, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.

PRINCIPE

L'horaire collectif applicable au sein de la société est affiché dans le Règlement Intérieur de la société.

En cas de télétravail, l'horaire journalier et la durée journalière de travail applicables au salarié doivent être strictement respectés. Durant le télétravail, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés doivent être équivalents à une situation comparable dans les locaux de la société.

Aucun dépassement de l'horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du manager indiquant nécessairement l'heure de fin de la journée de travail).

SUIVI

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

Le télétravailleur indiquera ses heures de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur, communément appelé « Pointages Codex».

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement.

TITRE 5: EQUIPEMENT ET FRAIS DU TELEIRAVAILLEUR

L'équipement informatique à partir duquel le télétravailleur effectuera sa prestation de travail sera intégralement fourni par la société. L'équipement mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de la société.

Si la situation de télétravail, occasionnelle, répond à une demande du télétravailleur, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ne feront l'objet d'aucune indemnisation. Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à la société par les pouvoirs publics.

Par ailleurs, le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant dans les locaux de la société. A titre d'exemple, les salariés bénéficiant de titres­ restaurants continuent à en bénéficier en tant que télétravailleurs.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail et devront être strictement respectées par la société et le télétravailleur.

Durant le télétravail, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés doivent être équivalents à une situation comparable dans les locaux de la société.

LEGISLATION SUR LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux télétravailleurs.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps, au lieu du télétravail et en situation de travail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit 24 heures.

En cas d'accident en situation d'activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime, sans délai.

DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion prévu par les dispositions de la charte VINCI Energies du bon usage des ressources informatiques.

ANALYSE DES RISQUES DANS LE DUERP

Le télétravail est une modalité d'exécution d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée ; cette évaluation des risques doit notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du télétravailleur de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

Cette analyse des risques se fera en concertation avec le CSE, via la CSSCT et le médecin du travail. Le cas échéant, elle pourra être révisée périodiquement.

7.1, DEMANDE DU SALARIE

Le salarié répondant aux critères d'éligibilité énoncés au titre 2 et souhaitant recourir au télétravail occasionnel formule sa demande par écrit, à destination du chef d'entreprise par mail.

La demande comportera à minima :

La (ou les) date(s) souhaitée(s), Le lieu d'exercice du télétravail,

Les responsables hiérarchiques concernés.

A noter qu'à la première demande, les pièces indispensables seront également jointes au mail :

Attestation sur l'honneur de la conformité de la zone de télétravail

Attestation d'assurance certifiant la couverture des biens et des personnes en télétravail

7 2 REPONSE DE L'EMPLOYEUR

Le chef d'entreprise devra apporter une réponse à cette demande en répondant au mail du demandeur, dans les meilleurs délais et au plus tard la veille de la journée télétravaillée.

Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord ou dès lors qu'il s'agit d'un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Le chef d'entreprise sera en droit de refuser ce jour de télétravail proposé par le salarié et pourra demander à ce que celui-ci soit placé sur une autre journée s'il considère qu'un travail à domicile le jour envisagé nuirait à l'organisation de l'équipe et à la bonne exécution du travail.

Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant qu'une décision ne soit prise.

Le chef d'entreprise devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail occasionnel.

Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l'employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Le télétravail exceptionnel s'impose aux salariés concernés sans qu'il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail.

Un mail avec confirmation de lecture sera transmis par le chef d'entreprise ou son représentant, qui indiquera à minima la (ou les} date(s} d'exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle.

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu'à 100% du temps de travail des salariés concernés.

Une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en cas de circonstances exceptionnelles quant au risque d'isolement et l'adéquation de la charge de travail attribuée.

9 1 · ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l'employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet.

9 2 · SUIVI DE L'ACCORD

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de la société, les conditions de travail et l'emploi.

9,3: REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d'un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la société devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

Le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

9.4 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l'accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichage présents dans la société et une copie sera remise aux CSE et au CSEC.

Un exemplaire original est remis ce jour à l'organisation syndicale signataire.

Fait à Vendenheim, le 3 décembre 2021 en 3 exemplaires originaux.

xxx xxx

Délégué syndical CFTC Président de SDEL ALSACE