ACCORD SUR LE PLAN D’ACTION EGALITE HOMMES-FEMMES du 1er SEPTEMBRE 2022

Entre les soussignés :

L’UES Ateliers 234, regroupant les sociétés « Ateliers 234 », SAS immatriculée sous le numéro 414 809 889 RCS, et « 234 », SARL immatriculée sous le numéro 812 570 638 RCS, dont les sièges sociaux respectifs sont tous deux situés au 234 Rue du faubourg Saint Antoine, 75012 Paris, représentée par …….. en qualité de Présidente Directrice Générale, ci-après désignée « La Société »

D’une part,

Et le syndicat SYNATPAU CFDT, représenté par Monsieur ………, délégué Syndical SYNATPAU CFDT.

D’autre part,

PrÉambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces majeures pour l’entreprise et se révèlent être un véritable vecteur de dynamisme social.

La notion d’égalité constitue le fondement des politiques de luttes contre les inégalités entre les hommes et les femmes. En effet, l’objectif est d’assurer les mêmes opportunités professionnelles aux femmes en termes de recrutement, de formation et de rémunération.

La diversité en entreprise est un terme vaste qui désigne toutes les stratégies visant non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un véritable levier de performance pour l’entreprise.

La valorisation des différences est source de cohésion interne, elle renforce la motivation des salariés

ainsi que la fierté d’appartenance et d’implication.

La diversité et l’égalité professionnelle permettent de mobiliser les talents et les compétences qui contribuent à la performance de l’entreprise tout en faisant abstraction à certains critères (comme par exemple le sexe, l’origine, ou encore le handicap ect).

Convaincue que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, l’UES Ateliers 234 a décidé, en application de la loi, de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en France.

L’UES Ateliers 234 souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées au sein de l’entreprise.

L’UES Ateliers 234 décide que recruter et retenir les meilleurs talents féminins deviennent des impératifs majeurs.

ARTICLE 1 : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action prendra effet au 1er septembre 2022 et s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’UES Ateliers 234 pour une durée d’un an.

Ce plan d’action pourra être amendé ou remplacé durant cette période en fonction des échanges avec les membres du Comité social et économique de l’UES Ateliers 234.

ARTICLE 2 : OBJECTIF

Afin d’être en conformité de principe avec l’ensemble des textes nationaux et européens applicable, l’UES Ateliers 234 entend par le présent plan, prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi au regard des hommes afin de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

ARTICLE 3 : LES ACTIONS

L’UES intervient sur 4 champs d’actions :

• Le recrutement

• La formation

• Les conditions de travail

• La rémunération

En effet, le recrutement, la formation, la rémunération, la promotion ou encore l’évolution de carrière, doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

LE RECRUTEMENT

La politique de recrutement s’appuie sur l’équilibre des embauches entre les femmes et les hommes. En effet, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les qualifications des candidats ainsi que sur les compétences requises. Par ailleurs, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

L’objectif de Ateliers 234 consiste à accroitre le nombre de recrutement des femmes. A cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions de l’entreprise.

Afin de favoriser la mixité et de lutter contre tous les stéréotypes un guide du recrutement et une sensibilisation seront réalisés, à l’attention de tous les acteurs du recrutement. Le processus de re- crutement doit être fondé exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine profes- sionnel.

Dans ce cadre, le service recrutement s’engage à :

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de tra- vail ;

• Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écar- ter les femmes ou les hommes de leur accès ;

• Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes

• Mettre en place des partenariats écoles

• Adopter une communication favorisant l’égalité professionnelle

En effet, L’UES Ateliers 234 s’engage à mener une action spécifique dédiée au thème de la mixité au-

près d’au moins une école ou université-cible.

Le service RH veillera à assurer la présence de femmes et à communiquer en amont sur ces événements auprès des salariés.

Des actions de collaboration avec des associations et les filières de formation académique se mettront en place via des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de nos salariées.

Ces actions peuvent se décliner au travers de différentes manières :

• Dans le cadre de séminaires, de cycles de conférences au sein des universités et/ou des écoles, voire en interne.

• Des programmes de marrainage développés en collaboration avec des universités ou écoles. Ces conventions visent notamment à formaliser des engagements mutuels au titre de la mixi- té afin d’encourager et promouvoir les parcours et les carrières au féminin.

• Via également une politique d’intégration de stagiaires.

L’ensemble de ces actions permettra de promouvoir les parcours féminins et nécessitera de solliciter les salariées afin qu’elles puissent aller témoigner lors des différents événements.

LES AXES AMELIORATIONS DANS LE DOMAINE DU RECRUTEMENT

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs possibles
Egalité de traitement dans le processus de recrutement	Favoriser davantage une communication asexuée (terminologie non discriminante dans les intitulés de poste),	Nombre de recrutement cadre et non cadre : % de femmes et % d’hommes Nombre d’offres d’emploi asexuées % de femmes rencontrées - Nombre de CV par source et par genre reçus au cours de l’année N-1 - Nombre d’embauches réalisées par an, par genre et par entité au cours de l’année N-1 -Nombre de salariés ayant suivi les modules de sensibilisation sur les stéréotypes de genre au cours de l’année N-1 -
Renforcer la formation des acteurs du recrutement	Sensibiliser et former le service recrutement et les managers sur l’égalité des sexes Création d’un guide d’entretien pour limiter les discriminations	Nombre de formations réalisées % de personnes formées Nombre de guides crées
Renforcer la communication	Partenariats écoles, forum, des séminaires	Nombre de partenariat crées Nombre de recrutement réalisés par genre

LA FORMATION

L’objectif est d’assurer l’accès des femmes et des hommes à la formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations straté- giques de recrutement.

Afin de promouvoir les candidatures de femmes à des postes de responsabilités ou d’encadrement,

Ateliers 234 peut mettre en place

• Accroissement des promotions des femmes : augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotions à tous les niveaux de l’entreprise et aboutir à un plus juste équilibre des promotions.

• Evaluer les compétences : l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uni- quement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines rappelle le principe d’égalité de traitement à l’ensemble des managers/évaluateurs en amont de l’entretien annuel.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs Possibles
Maintenir la formation professionnelle pour les femmes et les hommes	Sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les droits à la formation Former les femmes après une longue absence (congés parentaux, congés maternité)	Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une longue absence Nombre de formations réalisées après un congé parental Nombre de formations réalisées après un congé maternité
Favoriser la promotion interne	- Proposer davantage aux femmes les postes d’encadrement	% de femmes ayant connues une promotion interne % de femmes encadrantes Nombre total de jours de formation dis- pensés aux femmes et aux hommes par entité au cours de l’année N-1 Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1 Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation par entité au cours de l’année N-1
Favoriser la mobilité interne	- Accompagner et former les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité interne (Pluridisciplinarité)	% de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne % de femmes ayant eu une mobilité interne

Les conditions de travail : la parentalité et l’équilibre vie pro/ vie perso

L’axe de la parentalité concerne les mesures visant à accompagner les salariés durant leurs absences (congés maternités, congés d’adoption, congés parentaux…) mais également durant leur vie profes- sionnelle et personnelle.

Le but étant de permettre à tout un chacun de trouver un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Pour cela, l’UES Ateliers 234 peut mettre en place une série d’action en ce sens :

• Rédiger et diffuser un guide sur l’equilibre vie Pri / Vie Pro

• Sur la base du volontariat animer des ateliers : pour rappeler le cadre légal et conventionnel des congés maternité / adoption pour les différents acteurs de l’entreprise :

Pour le manager	- Aider et accompagner le manager à mieux comprendre les différents congés et les accompagner dans la relation avec les maîtres d’ouvrages le cas échéant, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Pour le collaborateur	- Informer le collaborateur sur ses droits et ses devoirs, les éclairer sur les aspects pratiques de leur vie de salariés- parents
Les RH	- Veiller et rappeler les règles de droit du travail et de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité, parental

- aménager les horaires et les déplacements de la salariée enceinte dans le but de poursuivre ses fonctions sans mettre en danger son état de santé et aussi prendre en considération les éventuelles demandes de changement de projet d’une salariée enceinte afin de limiter ses déplacements pro- fessionnels ;

- autoriser les absences liées aux 3 échographies trimestrielles sur présentation de justificatifs mé- dicaux pour le salarié (femme ou conjoint). Ces absences n'entraîneront aucune diminution de salaire.

• Aménager les horaires des jeunes parents, Hommes ou femmes, afin de leur permettre de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec leur parentalité.

Accompagner le retour des congés maternité – adoption – paternité et d’accueil de l’enfant

• Favoriser l’aménagement des horaires de travail des jours : pendant les 6 premiers mois de retour post congé maternité ou adoption ou paternité et d’accueil de l’enfant afin de permettre au salarié- parent de trouver une organisation optimale pour la garde de l’enfant. Le télétravail peut être propo- sé ;

• Organiser un entretien d’équilibre « vie Pri/ Vie Perso » : avec le responsable hiérarchique et les RH pour prépa- rer le retour du salarié(e) et analyser les missions/projets les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, dans un délai maximum d’un mois après le retour.

Préparer le retour du salarié parent en congé parental

• Mettre en place un entretien de retour congé parental : cet entretien doit avoir lieu maximum dans le mois qui suit le retour avec le responsable hiérarchique et l’équipe RH.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs Possibles
Favoriser l’aménagement du temps de travail	Maintenir le télétravail Aménager les périodes de grossesse Encadrer le retour des collaborateurs après une longue absence (congés maternités, congés parentaux…)	% de salariés en télé travail % de femmes enceintes/ nombre d’aménagements réalisés % de femmes revenues à la suite d’une longue absence : congés maternité/ congés parentaux
Concilier vie personnelle et vie professionnelle	Réaliser un guide sur l’equilibre Vie pri / Vie Pro (cadre légal, congés maternité, congés parentaux…) Favoriser le travail à distance ou la prise de congés lorsque l’enfant est malade.	Nombre de guide réalisés Nombre d’entretien sur la parentalité réalisés Nombre de demandes de télétravail « enfant malade » pris
Favoriser le bien-être au travail	Maintenir les évènements durant la semaine de bien être Proposer des dispositifs de bien être durant toute l’année (sophrologie, massage…)	Nombre de participants Nombre de communications envoyées à cet effet Nombre de participants Nombre d’activités réalisées

La rémunération

L’UES Ateliers 234 s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

En effet, le sexe d’un individu ne peut influer la décision de la Direction pour la fixation du salaire

d’embauche ou encore l’attribution d’une revalorisation salariale. Lors des augmentations individuelles, Ateliers 234 continuera à :

• assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ( pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et de formation similaires)

• ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable.

Par ailleurs, Il est rappelé qu’un « point carrière » est nécessairement abordé lors de l’entretien professionnel bisannuel, notamment prévu par l’article L 6315-1 du code du travail.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés Possibles
Maintenir l’égalité des rémunérations à l’embauche quel soit le sexe et les compétences	Définir une grille de rémunération Augmenter les femmes après un retour de congés maternité ou parentaux	% d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes Nombre de femmes de retour après leur congé maternité Nombre de femmes de retour après un congé parental Nombre de femmes augmentées après une longue absence (congés maternité, congé parental)

Index Égalité Femme / Homme

L’index égalité Femmes-Hommes regroupe 4 critères :

Indicateurs (et objectif)	Poids	^
Écart de rémunération à poste et âge comparable (suppression des écarts de salaire)	40 %	0 à 40 points
Écart de répartition des augmentations individuelles (même chance d’avoir une augmentation)	35%	0 à 35 points
% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (les salariées en maternité bénéficient des augmentations accordées en leur absence)	15%	0 à 15 points
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus haute rémunérations (au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations)	10%	0 à 10 points
Total = index	100%	0 à 100 points

• À la suite de la publication des Index égalité femmes hommes publiés en 2022, l’index est inférieur à 85 points car la note maximale n’a pas été atteinte pour les indicateurs suivants :

  • Indicateur relatif à l’écart de rémunération, favorable aux hommes

  • Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, les salariés « hommes » étant sur-représentés.

Objectif de progression :

• L’entreprise doit poursuivre les efforts engagés afin d’opérer un recentrage des augmentations vers la population cible.

• L’entreprise doit continuer les efforts réalisés depuis plus de 10 ans de façon à permettre aux salariés femmes de faire partie des 10 salariés les mieux rémunérés : par la formation ou toute action permettant aux femmes d’élever leurs compétences et d’accéder à des postes clés.

Entrée En Vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin le 31 décembre 2023.

Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

Formalités De Dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de la Société.

Fait à Paris, le 1^er Septembre 2022.

En 3 exemplaires originaux

Pour l’UES ATELIERS 234 Pour le SYNATPAU CFDT