Entre les soussignés :

La Société par Actions Simplifiée BOURSE DE L’IMMOBILIER au capital de 600.000€, dont le Siège social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216, représentée par , en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET, les Organisations Syndicales Représentatives :

UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par , en qualité de Délégué Syndical ;

CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par en qualité, de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord découle des négociations qui se sont tenues, lors de plusieurs réunions, entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la BOURSE DE L’IMMOBILIER durant près d’un an, depuis la fin d’année 2016, étant rappelé la volonté commune des partenaires d’approfondir leurs échanges et de négocier un accord d’entreprise spécifique en cette matière.

Avec ce deuxième accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la BOURSE DE L’IMMOBILIER et ses Organisations Syndicales Représentatives expriment leur volonté commune de poursuivre la politique menée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent renouveler les actions engagées dans le cadre du précédent accord mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositifs et les messages en faveur de l’égalité entre les sexes.

Le constat réalisé lors du précédent accord faisait ressortir que la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise était relativement satisfaisante. Fort du succès de cet accord, le constat reste identique même si un certain nombre d’axes de travail et d’amélioration ont pu, une nouvelle fois, être dégagés.

A travers le présent acte et les actions qu’il institue, les partenaires sociaux de la BOURSE DE L’IMMOBILIER retranscrivent leur volonté de pérenniser cette situation favorable, tout en apportant un effort particulier sur les points d’amélioration qui ont pu être décelés.

En effet, les signataires de l’accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirmer leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique et permet donc l’enrichissement des performances de l’entreprise.

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Bourse de l’Immobilier et les Organisations Syndicales Représentatives ont construit et signé, jusqu’à ce jour, un ensemble d’accords visant à favoriser l’emploi, l’intégration et l’évolution des collaborateurs ainsi que la considération de leurs besoins en fonction de leur situation personnelle (handicap, âge, sexe …) qu’ils entendent faire évoluer.

Dispositions liminaires

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord d’entreprise a vocation à rendre apparent les éléments vertueux, mais aussi les axes d’amélioration, en ce qui concerne l’égalité professionnelle au sein de la BOURSE DE L’IMMOBILIER et d’instituer les mesures afin d’améliorer celle-ci.

A partir du constat commun qui a été dégagé et en vue d’améliorer la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la société, les parties conviennent d’agir dans 5 des domaines définis par la loi, étant précisé que la rémunération est un domaine obligatoire.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Enfin, afin de s’assurer de la réalisation de ces objectifs, il sera prévu des indicateurs de suivi qui seront intégrés dans les rapports et informations concernés et déjà existants.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise BOURSE DE L’IMMOBILIER dans son ensemble et a vocation à concerner l’ensemble du personnel salarié.

ARTICLE 3 – BILAN DES ACTIONS DU PRECEDENT ACCORD ET DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l’accord ont initialement convenu que la mise en place d’actions et d’indicateurs chiffrés de suivi présupposait de réaliser, un bilan des actions engagées dans le cadre du précédent accord et, un diagnostic sur la situation des femmes et des hommes au sein de la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

A cette fin et lors des discussions, les parties ont réalisé une analyse du bilan du précédent accord d’entreprise, une analyse des rapports sociaux déjà existants, comme ceux sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, les rapports trimestriels et bilans sociaux des années passées.

Ces analyses et le diagnostic en découlant démontrent des écarts non significatifs entre les femmes et les hommes, particulièrement en ce qui concerne leurs répartitions au niveau de l’entreprise. Toutefois, un écart plus important est à constater au niveau de l’équipe de direction.

Il en résulte que les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre différentes actions dans les 5 domaines suivants :

• Mesures en faveur de l’embauche (partie 1) ;

• Mesures en faveur de la promotion professionnelle (partie 2) ;

• Mesures en faveur de la formation professionnelle (partie 3) ;

• Mesures en faveur de la réduction des écarts de rémunération (partie 4) ;

• Mesures en faveur de la prise en compte des responsabilités familiales (partie 5).

Partie 1 – Embauche

L’analyse du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi entre les hommes et les femmes démontre des écarts entre la population masculine et féminine de l’entreprise.

Répartition de l’effectif total au 31/12/2016 :

	H	F	Total
Hors classification	191 42,6%	257 57,4%	448 100%
Employés	14 37,8%	23 62,2%	37 100%
Agents de Maîtrise	1 50%	1 50%	2 100%
Cadres	135 43,5%	175 56,5%	310 100%
Total	341	456	797
	42,8%	57,2%	100%

En effet, la population masculine de l’entreprise représente 42,8% de l’effectif total quand la population féminine représente 57,2% de l’effectif total.

Etant précisé que cette répartition de l’effectif total de l’entreprise est plutôt positive compte tenu du fort taux de féminisation de la profession. En effet, selon les données de la DARES (Résultats DARES n°008, février 2017), les femmes représentent, en 2014, dans la branche de l’immobilier, 61% des salariés. Le constat est identique l’année suivante puisque selon le rapport de la branche de l’immobilier, en 2015, les femmes représentent 62% des salariés de l’immobilier. L’entreprise tend donc plus significativement vers la parité alors que ce n’est pas le cas au niveau du secteur de l’immobilier.

Le constat est identique (mêmes proportions) au niveau de la seule population des cadres de l’entreprise puisque 43,5% des cadres sont des hommes et que 56,5% sont des femmes.

Toutefois, un zoom particulier a été réalisé sur l’équipe de direction, regroupant les Responsables d’équipe et de service du Siège Social, les Responsables/Directeurs des groupes commerciaux, le Directeur du développement commercial et le Directeur du Réseau, qui, au 31 décembre 2016, représente 29 personnes.

Or, malheureusement, la tendance s’inverse sur ce groupe de personnes puisque la part du personnel féminin est de 38 % (11 femmes), alors que la part du personnel masculin est de 62% (18 hommes).

A ce titre, les partenaires soulignent que, notamment compte tenu des mesures prises dans le précédent accord et des valeurs renouvelées de l’entreprise, l’écart existant entre le personnel masculin et le personnel féminin de l’équipe de direction tend à se réduire. En effet, au 31 décembre 2013, la part du personnel féminin était de 26,31% (5 femmes) et la part du personnel masculin de 73,68% (14 hommes).

Ainsi, prenant parfaitement en considération la situation de l’entreprise, les partenaires sociaux ont voulu axer leurs actions afin de maintenir au mieux ces constats.

Il a donc été convenu de se fixer des objectifs de réduction de ces écarts à ces différents niveaux.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS

Article 4.1 – Au niveau de l’effectif de l’entreprise

La BOURSE DE L’IMMOBILIER se fixe pour objectif de maintenir, au 31 décembre 2021, un taux de féminisation inférieur ou égal à 60% de l’effectif total.

Article 4.2 – Au niveau de l’équipe de direction

Envisageant de poursuivre l’augmentation du nombre de Responsable de groupe et compte tenu de l’évolution du nombre d’agences conduisant à donner de nouvelles opportunités aux candidats et collaborateurs de l’entreprise, la BOURSE DE L’IMMOBILIER se fixe comme objectif de maintenir, parmi l’équipe de direction, au moins 35 % d’effectif féminin au 31 décembre 2021.

ARTICLE 5 – ACTIONS RETENUES

Afin de parvenir à ces objectifs, les actions suivantes seront retenues :

Article 5.1 - Rédaction des offres et processus de recrutement :

La BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à respecter la neutralité de ses offres d’emplois et de stages quel que soit le type de poste à pourvoir. A ce titre, il est rappelé les points suivants :

• toutes les candidatures sont étudiées avec la plus grande neutralité ;

• les processus de sélection des candidats restent basés sur la formation initiale, les compétences et l’expérience professionnelle des candidats.

Il est également rappelé que toute discrimination notamment basée sur le genre des candidats est prohibée au sein de la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

Article 5.2 - Sensibilisation et formation à la mixité :

Dans le but de tendre vers un équilibre entre femmes et hommes de la population Cadre et Non-Cadre de l’entreprise, la BOURSE DE L’IMMOBILIER incitera l’équipe de Direction à se rapprocher d’une répartition paritaire des membres de leur équipe.

Cela passe particulièrement par une sensibilisation et une formation de l’ensemble des membres de celle-ci à réaliser une présélection neutre et équilibrée entre candidats et candidates en présence de profils équivalents selon les règles rappelées ci-avant.

A ce titre, il est précisé que cette thématique sera notamment abordée lors des formations « Développer son expertise » et « Consolider son expertise » ou lors de toute autre formation équivalente.

Article 5.3 - Intensification des stages et des partenariats avec le milieu scolaire :

Afin de soutenir l’objectif de réduction de l’écart entre l’effectif masculin et féminin de l’entreprise et en vue de constituer un vivier de recrutement de jeunes talents pouvant aider à satisfaire les objectifs convenus, la Direction de la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à intensifier ses partenariats avec les écoles de l’enseignement supérieur proposant des filières diplômantes en particulier avec les professions de l’immobilier.

Ces partenariats se manifesteront notamment par des offres de stages, des interventions professionnelles ponctuelles notamment lors des journées portes ouvertes des établissements d’enseignements supérieurs et de formation, des forums de l’emploi afin d’envisager le recrutement de jeunes diplômés, etc.

Lors de ces rencontres, il sera privilégié, dans la mesure du possible, des intervenants masculins. Il s’agira ainsi de créer des occasions de pouvoir susciter davantage de candidatures masculines par un procédé d’identification et de conduire à une plus grande visibilité de la BOURSE DE L’IMMOBILIER et de ses métiers, auprès des établissements et des étudiants.

ARTICLE 6 – INDICATEURS

Cf Annexe

Partie 2 – Promotion professionnelle

La BOURSE DE L’IMMOBILIER s’est toujours attachée à valoriser le potentiel et la performance de ses collaborateurs et ce d’autant plus compte tenu du contexte très concurrentiel dans lequel l’entreprise évolue, et donc de la nécessité de professionnaliser ses collaborateurs et de les faire évoluer dans l’entreprise.

La promotion professionnelle doit permettre à chacun, au même titre que la formation, de développer et maintenir ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Il s’agit d’une illustration pour s’assurer d’une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

C’est pour ces raisons que l’entreprise a choisi de mettre en place, en négociant avec les Organisations Syndicales Représentatives, un parcours d’évolution professionnelle pour ses négociateurs (Le Parcours Élite) et pour ses responsables d’agence (Le Parcours Élite Cadre).

Ainsi, à la BOURSE DE L’IMMOBILIER, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. Ces points sont appréciés par des critères objectifs, négociés entre les partenaires sociaux.

Compte tenu de ses parcours d’évolution interne, aucune discrimination n’est réalisée dans le cadre des évolutions proposées aux collaborateurs. Ce constat se confirme par l’analyse du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi entre les hommes et les femmes qui montre un accès sensiblement identique des femmes et des hommes aux promotions professionnelles organisées par l’entreprise.

En effet, il a été relevé qu’en 2016, sur 151 promotions, 62 des salariés promus sont des hommes et 89, des femmes, soit, respectivement, 41,05% d’hommes et 58,95% de femmes. Or, ces proportions correspondent à la part que représentent les hommes et les femmes dans les effectifs de l’entreprise.

Malgré ce constat positif, les partenaires sociaux conviennent de maintenir cet égal accès.

ARTICLE 7 – OBJECTIF

L’objectif retenu est de maintenir, aux femmes et aux hommes, les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et un égal accès aux postes à responsabilités et ce jusqu’au terme de l’accord. A ce titre, il est précisé que l’objectif de réduction de l’écart au niveau de l’équipe de direction précisé à l’article 4.2 du présent acte (maintenir, parmi l’équipe de direction, au moins 35 % d’effectif féminin au 31 décembre 2021) passe également par la promotion professionnelle.

ARTICLE 8 – ACTIONS RETENUES

Afin de parvenir à cet objectif, les actions suivantes seront retenues :

Article 8.1 - Sensibilisation à la mixité des emplois du personnel recruteur et d’encadrement

Dans le précédent accord d’entreprise, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’était engagé à sensibiliser le personnel recruteur et d’encadrement sur le principe de non-discrimination qui doit nécessairement conditionner l’embauche, l’évolution et la promotion professionnelle des collaborateurs de l’entreprise et ce, à tout niveau hiérarchique, ponctuellement, durant toute la durée du précédent accord. Or, convaincue qu’une sensibilisation sur le sujet est un travail de longue haleine, qui doit se poursuivre dans le temps. La société s’engage à poursuivre cet engagement dans le cadre du présent accord.

Ainsi, le personnel chargé du recrutement et le personnel d’encadrement sera, une nouvelle fois, particulièrement sensibilisé et devra être extrêmement vigilant à respecter ce principe, notamment lorsqu’il est amené à apprécier des candidatures en vue d’embauches ou d’évolutions et promotions professionnelles, mais aussi lors de la réalisation d’entretiens d’évaluation ou de fin d’année, etc…

Plus précisément en ce qui concerne l’embauche, l’évolution et la promotion professionnelle, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à ce que toute candidature soit étudiée avec la plus grande neutralité.

En effet, tout comme lorsqu’il s’agit de recruter des candidats en externe (pour une embauche), les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés tant pour les femmes que pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance et ne tiennent bien évidemment pas compte ni du genre ni de l’âge des salariés. Ces critères pouvant, indirectement, pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou ayant été en congé parental. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité.

Ces critères s’apprécient lors de toutes les promotions internes qui sont possibles dans l’entreprise (Promotions au sein des Parcours Élite et Élite Cadre, promotion au poste de Responsable d’agence, de groupe, …).

Article 8.2 - Accompagnement lors du retour de congé maternité ou d’adoption :

Compte tenu de la réappropriation du travail, du réapprentissage ou de l’apprentissage de certains outils ou méthodes qui peuvent être nécessaires suite à une interruption du travail afin d’envisager une reprise d’activité sereine, et à plus long terme, une évolution de carrière, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un processus d’accompagnement.

Dès lors, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à adresser aux salariés qui sont éloignés de l’entreprise pour l’un de ces motifs, un courrier/courriel afin de les informer de la possibilité qui s’offre à eux de bénéficier, à leur retour et à leur seule demande, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique (Responsable/Directeur de groupe ou Responsable de service/Responsable d’équipe) ou un membre du Service RH, dans le but de faire le point sur les conditions de leur reprise d’activité, sur le parcours de formation disponible dans l’entreprise et leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Cet entretien sera notamment l’occasion, pour le collaborateur, de pouvoir échanger avec son Responsable (ou le service RH) sur son positionnement dans l’entreprise, en ce qui concerne, par exemple, l’appréciation des critères des parcours Élite et Élite Cadre le concernant.

Article 8.3 - Amélioration de la visibilité des parcours professionnels

Compte tenu de l’évolution des effectifs, et donc des nouveaux embauchés, qui va s’accentuer notamment avec l’évolution du nombre d’agences (objectif d’atteindre les 500 agences d’ici la fin de l’année 2019), il est important de continuer à promouvoir une évolution et une promotion professionnelle neutre et accessible à tous. Ainsi, la BOURSE DE L’IMMOBILIER poursuit son engagement de réaliser, au cours de chaque année, un rappel de l’existence des parcours Élite et Élite Cadre – ou de tout parcours professionnel interne à l’entreprise pouvant être institué - à l’attention des collaborateurs de l’entreprise.

Cette communication pourra être faite par tous moyens, dont notamment par le biais de courriels, de plaquettes informatives, etc. Par exemple, en informant les collaborateurs des différentes promotions intervenues dans le cadre des Parcours Elite/Elite Cadre.

Enfin, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à laisser à disposition, sur le Portail intranet de l’entreprise, une documentation ludique et récapitulative sur tout ou partie des parcours professionnels existants dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – INDICATEURS

Cf Annexe

Partie 3 – Formation professionnelle

L’accès à la formation doit permettre à chacun de maintenir et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’analyse du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi entre les hommes et les femmes montre un accès sensiblement identique des femmes et des hommes aux formations professionnelles organisées par l’entreprise.

En effet, il a été relevé qu’en 2016, sur les 787 stagiaires, 334 sont des hommes et 453 des femmes, soit, respectivement, 42,4% des stagiaires sont des hommes et 57,6% des stagiaires sont des femmes. Or, ces proportions correspondent aux parts que représentent les hommes et les femmes dans les effectifs de l’entreprise.

A ce titre, les partenaires soulignent que, notamment compte tenu des mesures prises dans le cadre des différents accords d’entreprise, l’écart existant dans la répartition des heures de formation suivies par les populations masculine et féminine de l’entreprise a été supprimé. En effet, en 2012, alors que la part du personnel féminin représentait environ 54% des effectifs de l’entreprise, seul 36% des personnes formées étaient des femmes et inversement, alors que la part du personnel masculin était d’environ 46%, près de 64% des personnes formées étaient des hommes.

Malgré ces constats positifs et compte tenu des enjeux de la formation précisés ci-avant et des conséquences que celles-ci ont sur la promotion professionnelle, il est convenu de maintenir cet égal accès à la formation en prenant notamment en compte les éventuelles contraintes familiales et les absences liées à la parentalité.

Dès lors, les signataires relèvent que le fait de ne pas bénéficier de formations durant une période prolongée, par exemple en raison de l’éloignement professionnel, peut être source d’inefficacité et d’anxiété, ce qu’il convient de supprimer afin de confirmer les bonnes conditions de travail mises en place par la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

ARTICLE 10 – OBJECTIF

L’objectif retenu est de maintenir, pour tous les salariés, un accès équilibré à la formation et de permettre aux salariés de retour d’un congé parental d’éducation, de se remettre à niveau, de façon prioritaire, en cas de changement d’outils (informatiques, …), de méthodes de travail ou d’évolutions au sein de leur métier et ce jusqu’au terme de l’accord.

ARTICLE 11 – ACTIONS RETENUES

Afin de parvenir à cet objectif, les actions suivantes seront retenues :

Article 11.1 - Faciliter l’organisation des formations :

Afin de faciliter le suivi des formations, notamment pour les salariés ayant des responsabilités familiales et parentales, l’entreprise maintiendra ses engagements de développer les formations de proximité, en région mais aussi par le biais du e-learning.

A ce titre, il est précisé, d’une part, que la Bourse de l’Immobilier s’est dotée, depuis le 1^er janvier 2017, d’un second formateur interne, et, d’autre part, que l’entreprise a conclu un partenariat avec l’organisme de formation de la CCI de Bordeaux au cours de l’année 2017 qui permettra la mise à disposition, sur le Portail de l’entreprise, d’un panel important et varié de formations en e-learning portant sur des thèmes en lien avec les métiers de l’immobilier (cadre légal et déontologie, mandat, compromis, …). Dès lors, l’entreprise s’engage à mettre en ligne au moins, 28 heures de formation d’ici fin juin 2018 et, 42 heures d’ici fin 2021.

L’organisation de telles formations permet de minimiser les impacts induits par des déplacements au Siège social de l’entreprise (impacts financiers, risques routier, impacts écologiques et environnemental, impacts sur la vie personnelle et familiale, …) et donc de permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Par ailleurs, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage, surtout lorsque les formations sont organisées au Siège social, à confirmer aux salariés, dans la mesure du possible, par écrit, au moins 2 semaines avant le début de la formation, que celle-ci aura lieu. Ceci, afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.

L’entreprise transmet, par courriel (ou courrier), un dossier de formation contenant notamment :

• les modalités et plan d’accès à la formation ;

• les modalités de remboursement des frais de formation étant précisé qu’il est possible de demander une avance sur ces frais ;

• les bons plans de la Délégation unique conventionnelle (DUC) afin de bénéficier de réductions pour les déjeuners et dîners à proximité du Siège social.

L’entreprise se charge de la réservation du nombre de nuitées souhaitées par le salarié concerné.

Enfin, la BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à limiter la planification de formations les lundis.

Article 11.2 - Accompagnement lors du retour d’un congé parental d’éducation (CPE) :

Les partenaires sociaux conviennent que l’éloignement de l’entreprise pour des raisons familiales que ce soit dans le cadre d’un congé maternité (mesures visées à l’article 8.2 du présent accord) ou dans le cadre d’un congé parental d’éducation (CPE) d’une durée parfois conséquente, doit conduire l’entreprise à favoriser la réadaptation du personnel à leur poste de travail.

Or, il ressort du dernier rapport égalité hommes/femmes, qu’au cours de l’année 2016, 100 % des congés parentaux d’éducation (CPE) à temps complet ont été pris par le personnel féminin, pouvant conduire indirectement les femmes à être impactées dans leurs parcours de formation et d’évolution professionnelle. Les partenaires sociaux souhaitent donc supprimer ces éventuelles conséquences indirectes et donc confirmer les bonnes conditions de travail mises en place par la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

Dès lors et afin de pallier aux difficultés pouvant découler du retour d’un CPE (réappropriation du travail, réapprentissage ou apprentissage de certains outils ou méthodes), il est convenu de reconduire et de renforcer les deux parcours d’accompagnement à la reprise d’activité institués dans le précédent accord, selon la durée totale de l’absence (c’est-à-dire de la durée totale du congé maternité et du congé parental d’éducation s’il n’y a pas eu de reprise du travail entre les deux) :

Cas n°1 : Accompagnement des collaborateurs de retour d’un CPE à temps complet dont la durée totale de l’absence a été inférieure à 2 ans :

La BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à adresser aux collaborateurs qui sont éloignés de l’entreprise pour l’un de ces motifs, un courrier/courriel afin de les informer de la possibilité qui s’offre à eux, à leur seule demande :

• de s’inscrire sur la liste de diffusion afin de recevoir les newsletters de l’entreprise durant leur absence ;

• et de bénéficier lors de leur retour, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique (Responsable/Directeur de groupe ou Responsable de service pour le Siège Social) ou avec un membre du Service RH, dans le but de faire le point sur les conditions de leur reprise d’activité, sur le parcours de formation disponible dans l’entreprise et sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

De même, un courrier/courriel sera envoyé aux collaborateurs en CPE à temps partiel (quelle que soit la durée du temps partiel d’éducation) afin de les informer de la possibilité qui s’offre à eux, à leur seul demande, de bénéficier, lors de leur reprise d’activité à temps plein, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique (Responsable/Directeur de groupe ou Responsable de service pour le Siège Social) ou avec un membre du Service RH, dans le but de faire le point sur les conditions de leur reprise d’activité, sur le parcours de formation disponible dans l’entreprise et sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. En effet, même si ces collaborateurs ne sont pas éloignés de l’entreprise au sens strict, il existe des difficultés qui peuvent naître lors de leur reprise d’activité à temps plein.

Cas n°2 : Pour les collaborateurs de retour de CPE à temps complet dont la durée totale de l’absence a été d’au moins 2 ans :

La BOURSE DE L’IMMOBILIER s’engage à adresser également aux collaborateurs qui sont éloignés de l’entreprise pour ce motif, un courrier/courriel afin de les informer de la possibilité qui s’offre à eux, à leur seule demande :

• de s’inscrire sur la liste de diffusion afin de recevoir les newsletters de l’entreprise durant leur absence ;

• et de bénéficier lors de leur retour, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique (Responsable/Directeur de groupe ou Responsable de service pour le Siège Social) ou avec un membre du Service RH, dans le but de faire le point sur les conditions de leur reprise d’activité, sur le parcours de formation disponible dans l’entreprise et sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Chaque collaborateur devra suivre obligatoirement, dans les meilleurs délais suivant sa reprise effective d’activité, une ou plusieurs formations adéquates (vente vendeurs, vente acquéreurs, etc...), afin de faciliter son retour dans l’entreprise.

ARTICLE 12 – INDICATEURS

Cf Annexe

Partie 4 – Rémunération

L’analyse du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi entre les hommes et les femmes démontre de faibles écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors des échanges, il a notamment été dégagé que cette situation découle du fait que :

• la grande majorité des salariés de l’entreprise sont rémunérés avec un système de commissions en fonction du chiffre d’affaires réalisé (plus de 92% de l’effectif total au 31 décembre 2016), ce qui permet à chacun d’être rémunéré de manière neutre et équilibrée sans tenir compte de son genre ;

• la grande majorité des salariés de l’entreprise sont VRP ou Cadre au forfait jours (près de 95% de l’effectif total au 31 décembre 2016), ce qui permet à chacun, quel que soit son sexe et ses obligations, de concilier avec la plus grande souplesse, ses impératifs professionnels et personnels.

L’analyse du dernier rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi entre les hommes et les femmes (pour l’année 2016) démontre globalement ces faibles écarts de rémunération entre la population féminine et masculine de l’entreprise.

A ce titre, les partenaires soulignent que, notamment compte tenu des mesures prises par les partenaires sociaux dans le cadre des différents accords d’entreprise, l’écart de rémunération constaté au niveau des agences s’est amoindri. En effet, en 2014, il était observé que les femmes gagnaient une rémunération globale supérieure de 6% à celle des hommes alors, qu’en 2016, les femmes gagnent une rémunération globale supérieure de seulement 3%.

Le constat est identique au niveau des rémunérations du Siège social. En effet, en 2014, il était observé que les hommes gagnaient une rémunération globale supérieure de 11% à celle des femmes alors, qu’en 2016, les hommes gagnent une rémunération globale supérieure de seulement 2%.

Le constat est très positif au niveau de l’entreprise, puisque les femmes gagnent seulement 4,05€ de plus ce qui représente 0% de différence.

AGENCES	FEMMES	HOMMES	ECART 2016	ECART 2014
STATUT	CLASSIF	MOYENNE MENSUELLE 2016	MOYENNE MENSUELLE 2014	MOYENNE MENSUELLE	MOYENNE MENSUELLE 2014
				2016
HC	négociateur	1 761,88 €	1 733 €	1 759,85 €	1 674 €	2 €	0%	59 €	3%
	négociateur confirmé	2 091,54 €	1 885 €	1 920,44 €	1 868 €	171 €	8%	17 €	1%
	négociateur expérimenté	3 056,30 €	2 558 €	2 866,51 €	2 182 €	190 €	6%	376 €	15%
	Négo expert/RA Stagiaire	2 327,84 €	1 903 €	2 259,52 €	1 733 €	68 €	3%	170 €	9%
CADRE	C1	2 933,49 €	2 540 €	2 946,55 €	2 477 €	13,06 €	0%	63 €	2%
MOYENNE	2 434,21 €	2 123,80 €	2 350,57 €	1 986,80 €	83,63 €	3%	137 €	6%
SIEGE SOCIAL	FEMMES	HOMMES	ECART 2016	ECART 2014
STATUT	CLASSIF	MOYENNE MENSUELLE 2016	MOYENNE MENSUELLE 2014	MOYENNE MENSUELLE	MOYENNE MENSUELLE 2014
				2016
E	E1	N/A	1 592 €	2 286,87 €	1 808 €	----	----	216 €	14%
	E2	1 866,83 €	1 794 €	2 193,56 €	2 073 €	326,72 €	18%	279 €	16%
	E3	N/A	1 999 €	N/A	N/A	----	----	----	----
AM	AM1	N/A	N/A	N/A	N/A	----	----	----	----
	AM2	N/A	N/A	N/A	N/A	----	----	----	----
C	C1	3 066,84 €	2 738 €	3 306,90 €	2 538 €	240,06 €	8%	200 €	7%
	C2	4 614,04 €	4 176 €	5 245,17 €	4 481 €	631,13 €	14%	305 €	7%
	C3	N/A	N/A	N/A	N/A	----	----	----	----
MOYENNE	3 182,57 €	2 459,80 €	3 258,12 €	2 725,00 €	75,55 €	2%	265 €	11%
MOYENNE ENTREPRISE	2 808,39 €	2 291,80 €	2 804,35 €	2 355,90 €	4,05 €	0%	64 €	3%

ARTICLE 13 – OBJECTIF

L’égalité de rémunération entre femmes et hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Par référence au tableau ci-dessus et pour le personnel rattaché au Siège social de l’entreprise, la Bourse de l’Immobilier s’engage à tendre vers un écart de rémunération qui ne saurait être supérieure à 15 % entre la population masculine et féminine appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle ni supérieur à 5% au niveau de l’entreprise, et ce jusqu’au terme de l’accord d’entreprise.

ARTICLE 14 – ACTIONS RETENUES

La Direction continuera de s’assurer de l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et responsabilités équivalentes.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente, la BOURSE DE L’IMMOBILIER continuera à veiller de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 15 – INDICATEURS

Cf Annexe

Partie 5 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 16 – OBJECTIF

Conscient que l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés contribue indirectement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux souhaitent la favoriser.

ARTICLE 17 – ACTIONS RETENUES

Afin de parvenir à cet objectif, les actions suivantes seront retenues :

Article 17.1 - Maintien de la rémunération lors d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption :

Chaque salarié(e) de l’entreprise dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un des congés visés aux articles L. 1225-17, L. 1225-35 ou L. 1225-37 du code du travail se verra appliquer un maintien de rémunération durant toute la période de suspension pour ce motif.

Le bénéfice du droit à maintien de rémunération est applicable selon les formules ci-après fixées, pour chaque congé maternité, paternité et d’accueil d’enfant ou d’adoption dont bénéficiera un même salarié(e) et ce quel qu’en soit le nombre durant toute la durée de la relation de travail avec la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

1. Pour les salariés commerciaux :

2. Pour les salariés non commerciaux :

Afin de bénéficier de ce maintien de salaire, le congé de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant doit être pris dans le strict respect des conditions légales et conventionnelles fixées en ce domaine et cumulativement donner lieu au versement d’Indemnités Journalières (IJ) par les organismes sociaux.

Il est expressément convenu que la BOURSE DE L’IMMOBILIER est subrogée dans les droits du salarié auprès des organismes sociaux.

En cas de versement, par l’organisme social, d’IJ supérieures au montant de la rémunération maintenue par la BOURSE DE L’IMMOBILIER, le différentiel excédentaire sera reversé, au salarié, au titre d’une période de paie ultérieure.

L’absence de prise ou la perte du droit à congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant ne saurait donner lieu à aucune compensation financière de la part de la BOURSE DE L’IMMOBILIER.

Article 17.2 – Décompte du congé paternité et d’accueil de l’enfant :

La durée de la suspension du contrat de travail d’un salarié(e) en congé paternité et d’accueil de l’enfant et le maintien de la rémunération correspondant tel qu’il est prévu à l’article précédent se décomptera désormais en jours ouvrables.

Il est expressément convenu que les modalités pratiques de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent en aucun cas conduire les salarié(e)s concerné(e)s à bénéficier d’avantages supplémentaires indirects.

Article 17.3 - Autorisations d’absence pour l’accompagnement de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation :

Pour chaque grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié(e) de la femme enceinte (ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Afin de pouvoir bénéficier de ces absences autorisées, le bénéficiaire devra en informer, dès que possible, son supérieur hiérarchique (Responsable/Directeur de groupe, responsable de service ou Responsable/Directeur d’agence) pour permettre la bonne poursuite du fonctionnement de l’agence ou du service.

En tout état de cause, le salarié devra adresser au service des Ressources Humaines et pour chaque absence présentement visée :

• un justificatif attestant de sa présence à l’examen médical considéré ;

• et un justificatif attestant soit de son lien de parenté avec le futur enfant ou de son alliance/concubinage avec la future mère.

Article 17.4 – Négociation sur la qualité de vie au travail et la déconnexion numérique

Enfin, il est précisé que les partenaires sociaux souhaitent organiser des négociations spécifiques sur la qualité de vie au travail et la déconnexion numérique. En effet, il est à relever que des négociations approfondies sur ces thématiques sont nécessaires et que le fait d’équilibrer les temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle permettra indirectement de tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 18 – INDICATEURS

Cf Annexe

Dispositions finales

ARTICLE 19 –SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Afin de permettre un suivi touchant à la mise en œuvre du présent accord et d’apprécier les effets produits par les actions engagées ci-dessus, et donc la nécessité de les renégocier, les partenaires sociaux conviennent que les Organisations Syndicales Représentatives prendront l’initiative de cette négociation dans la limite d’une fois par an.

Toutefois, en raison de sa négociation notamment au cours de l’année 2017 et de son entrée en vigueur début 2018, les partenaires ne se réuniront pas durant sa première année d’application afin d’avoir une année complète de suivi.

ARTICLE 20– DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur le 1^er janvier 2018.

Le terme de l’accord est fixé au 31 décembre 2021.

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il cesse de s’appliquer de plein droit et de produire ses effets à son arrivée à terme.

En aucune manière il ne saurait se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 21 – DENONCIATION

En raison de sa durée déterminée, le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune dénonciation unilatérale par aucune des parties.

ARTICLE 22 – REVISION 

Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte pourra être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :

1. toute révision du présent acte ne pourra être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision aux conventions et accords collectifs ;

2. le droit de demander la révision est réservé à la Direction, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en ce domaine ;

3. toute demande de révision devra être déclenchée :

- lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception à l’attention de la Direction ;

- ou lorsque cette initiative émane de la Direction directement à travers la convocation (courriel, courrier, etc.) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision ;

Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;

4. lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs Organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un accord de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

5. le cas échéant, tout avenant de révision devra, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords collectifs ;

6. les dispositions du présent acte qui ont vocation à être modifiées resteront applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision. L’ensemble des autres dispositions de l’acte non modifiées ou non contraires aux dispositions de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ;

7. tout avenant de révision donnera lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.

ARTICLE 23 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE d’Aquitaine unité territoriale de la Gironde, et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Bordeaux, le 20 décembre 2017, en 5 exemplaires originaux. Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales

Annexe : Indicateurs de suivi

La mise en œuvre des actions citées dans le présent accord sera assurée par les indicateurs de suivi suivants :

• Indicateurs généraux :

• proportions de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’entreprise ;

• proportions de femmes et d’hommes recrutés par rapport au total d’embauches ;

• proportions de femmes et d’hommes parmi l’équipe de Direction ; 

• proportions de femmes et d’hommes parmi les stagiaires ;

• Critères spécifiques à chaque type de mesures :

• Embauche :

• nombre d’interventions professionnelles.

• Promotion :

• nombre de courriels envoyés aux personnes en congé maternité ou d’adoption ;

• nombre d’entretien demandé et organisé suite à une absence pour congé maternité ou d’adoption ;

• nombre de promotions de femmes et d’hommes.

• Formation :

• nombre d’heures de formation dispensées au Siège social, dans les régions et par e-Learning ;

• nombre de formations organisées les lundis ;

• nombre de courriers envoyés aux collaborateurs en congé parental d’éducation ;

• nombre d’entretien demandé et organisé avec la hiérarchie suite à un retour de congé parental d’éducation ou à une reprise d’activité à temps plein suite à un temps partiel d’éducation ;

• nombre d’heures de formations dispensées à l’attention de ces bénéficiaires.

• Rémunération :

• écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

• Responsabilités familiales :

• nombre de congé maternité pris

• nombre de congé de paternité pris ;

• nombre de congé d’accueil de l’enfant pris ;

• nombre d’autorisations d’absence prises ;

• suivi de la négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail et la déconnexion numérique.