Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX" chez GAUTIER FRANCE (Siège)

GAUTIER FRANCE S.A.S.

ACCORD D’ENTREPRISE – RISQUES PSYCHOSOCIAUX

N° 01 - 2019

Il est conclu entre :

La Société GAUTIER FRANCE SAS – 85510 LE BOUPERE représentée par,

et

L’organisation syndicale CFDT représentée dans l'entreprise par,

L’organisation syndicale FO représentée dans l’entreprise par,

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Véritable problème de société, les risques psychosociaux sont une réalité pour bon nombre d’entreprises (stress, violences, déséquilibres personnels, harcèlement,…)

Le présent accord vise à définir les orientations et les mesures nécessaires en vue d’assurer la prévention des risques psychosociaux.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de :

• Prendre des mesures de prévention et de protection au niveau collectif visant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés conformément à l’article L 4121-1 du code du travail ;

• Apporter une valeur ajoutée aux dispositions légales et règlementaires en ce domaine ;

• Comprendre les situations particulières de certains salariés et prendre en compte les préconisations du service de santé au travail ;

• Améliorer l’organisation du travail pour en diminuer les contraintes et veiller à l’environnement matériel des conditions de travail ;

• Identifier les situations d’activité économique nécessitant des adaptations spécifiques, susceptibles de peser sur l’évolution et l’organisation du travail ;

• Favoriser la communication sur les risques professionnels.

De manière générale, pour agir efficacement sur les situations professionnelles sources de risques psychosociaux, les parties signataires souhaitent promouvoir la prévention des risques psychosociaux et ainsi conforter la politique de sécurité et santé au travail du Groupe GAUTIER.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord traite des situations de risques psychosociaux qui peuvent concerner l’ensemble du personnel de GAUTIER France.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux n’ont pas reçu à ce jour de définition juridique et sont une notion aux contours difficiles à cerner.

Toutefois, en référence à la définition de l’ANACT, les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante :

« Dans l’entreprise, les risques psychosociaux apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le système constitué par l’individu et son environnement professionnel ».

Celle-ci peut être complétée par la suivante :

« Les risques psychosociaux s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un individu qui dépendent des contraintes auxquelles celui-ci est exposé au travail, des ressources qu’il a et du soutien dont il dispose pour y faire face ».

Les risques psychosociaux sont apparus comme une extension de la notion de stress. Celui-ci est défini dans l’accord national interprofessionnel du 2 Juillet 2008 de la façon suivante :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication. »

Peuvent donc être principalement regroupés dans la notion de risques psychosociaux :

• Le stress

• Le mal-être, la perte d’estime de soi, la dépression, les troubles du sommeil

• La diminution ponctuelle ou définitive de la capacité de travail

• La violence envers autrui et soi-même

• Le harcèlement physique, moral et verbal tel que défini par le Code du Travail

• La souffrance au travail

• Les relations sociales au travail vécues difficilement, le manque de reconnaissance, l’isolement

• L’épuisement professionnel

D’autres symptômes peuvent avoir pour origine une exposition à un risque psychosocial. Par exemple, la perception d’un manque de soutien dans son environnement professionnel. Ils seront pris en compte dans les travaux de groupe de suivi et d’évaluation de l’accord.

ARTICLE 4 – IDENTIFICATION DES SITUATIONS PROFESSIONNELLES SUSCEPTIBLES DE GENERER DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que de multiples facteurs combinés sont à l’origine des risques psychosociaux. Ils peuvent être regroupés en quatre grandes familles :

Les exigences du travail et son organisation (degré d’autonomie dans le travail, degré d’exigence en matière de qualité et délai, concentration requise, voire injonctions contradictoires, contraintes physiques et horaires atypiques).

Les relations au travail (nature et qualité des relations avec les collègues de travail, les supérieurs, la reconnaissance).

Les mutations de la nature du travail (changements brutaux, nouvelles technologies ou nouveaux outils, réalisation d’opérations en mode « dégradé », insécurité de l’entreprise,…)

La prise en compte des valeurs et attentes des salariés (développement des connaissances, équilibre entre vie professionnelle et privée, conflits d’éthique).

Les signataires du présent accord s’accordent à rappeler que l’ensemble des salariés peut être concerné par ces risques professionnels quelle que soit la forme des contrats de travail et quels que soient leur fonction et leur niveau hiérarchique.

Aussi, ils souhaitent souligner que les situations professionnelles suivantes peuvent générer plus fortement des risques psychosociaux :

- toute forme de travail sous contrat dit « précaire »,

- temps partiel subi,

• situation de handicap

• situation d’accident du travail ou de maladie professionnelle

• situation d’inaptitude reconnue par la médecine du travail

• situation de temps partiel thérapeutique ou de reprise de travail après une longue absence

• situation de travail à risque (isolement professionnel,…)

• reconversion professionnelle notamment pour les salariés âgés.

De plus, les indicateurs et les signaux suivants peuvent alerter sur l’apparition de risques psychosociaux dans un service de l’entreprise ou une équipe :

• taux d’absentéisme et turnover élevés,

• fréquence des accidents de travail et accidents bénins,

• le nombre élevé de TMS (trouble musculo-squelettique) voire MP (maladie professionnelle),

• taux de CNQ (coût de non qualité),

• le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié,

et plus généralement, le ressenti du service médical et des ressources humaines :

• les remontées d’informations des représentants du personnel

• les conflits interpersonnels.

ARTICLE 5 – EVALUATION

L’évaluation des risques psychosociaux s’intègre dans la démarche globale de prévention des risques professionnels et doit participer à l’amélioration des conditions de travail.

En lien avec le CHSCT (future CSSCT), la direction pourra mener pour un service ou un secteur de l’entreprise un diagnostic qui pourra être intégré au DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).

Afin d’apporter de l’objectivité dans ces évaluations, celles-ci s’appuieront sur des méthodes comme l’outil RPS-DU élaboré par l’INRS par exemple. Il est primordial que la méthode retenue fournisse à l’ensemble des acteurs impliqués un référentiel partagé, afin de mettre en place des actions réalistes et concrètes.

ARTICLE 6 – MESURES DE PREVENTION

1. Informer et sensibiliser

Les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de communiquer largement sur le sujet des risques psychosociaux en lien avec le CHSCT et la future commission SSCT. L’information et la communication pourront se concrétiser par la diffusion de :

• enquêtes et rapports nationaux notamment sur le sujet du stress au travail,

• résultats de diagnostics et d’évaluations réalisés,

• fiches techniques promouvant les bonnes pratiques et identifiant des outils permettant de lutter contre ces phénomènes,

• supports décrivant des actions favorisant le bien-être au travail.

2. Mesures de formation

La direction s’engage à mettre en place des programmes de formation. Les efforts de formation seront axés dans un premier temps sur deux publics prioritaires :

• L’encadrement : responsables de service, responsables d’atelier, voire coordinateurs d’atelier

• Les membres du CHSCT et future CSSCT.

Dès 2019, une ligne spécifique sera identifiée sur le plan de formation pour des actions sur le thème des risques psychosociaux, stress au travail avec la possibilité de faire intervenir des interlocuteurs extérieurs (experts de la santé et de la prévention au travail).

3. Mobiliser les acteurs de la prévention

Une politique de prévention des risques psychosociaux nécessite la mobilisation de tous les acteurs. Les rôles de chaque acteur peuvent être décrits de la façon suivante :

La Direction

Son implication est fondamentale. Dans cet esprit, elle s’engage à intégrer les risques psychosociaux dans ses différentes études et projets tels qu’une modification d’organisation, la création de nouveaux produits, la prise en charge de nouvelles missions, … et à anticiper l’impact pour les collaborateurs.

L’Encadrement

Il joue un rôle clef en ce qui concerne les conditions de vie au travail. Les managers doivent être vigilants quant à la planification du travail, la répartition des charges, la définition des objectifs, le développement des compétences,… Il est de leur responsabilité de veiller à faciliter la communication avec et entre les salariés. Le responsable hiérarchique organise le collectif de travail et prend les décisions auprès de ses collaborateurs. Son rôle d’écoute est fondamental.

Le CHSCT (future CSSCT)

Il a pour mission de contribuer activement à la protection de la santé mentale et physique et à la sécurité des salariés. L’implication de ses membres dans les diagnostics, actions de prévention ou de correction reste primordiale.

Le Service de Santé au Travail

Composé du médecin du travail et de l’infirmier, il s’engage comme conseiller de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Il peut, dans le respect du secret médical, mettre en œuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficulté et peut solliciter une concertation à l’entreprise.

Il a également pour mission de faire des propositions sur l’amélioration des conditions de travail, d’adaptation des postes sur la protection des salariés contre l’ensemble des risques psychosociaux.

Les Services QSE et RH

Compte tenu de leurs missions de terrain et notamment d’écoute active, le service QSE et le service RH représentent des acteurs de la prévention et sont complémentaires avec ceux cités ci-dessus.

ARTICLE 7 – TRAITEMENT DES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

1. Obligation de l’employeur

Dès qu’un risque psychosocial est identifié, la direction a l’obligation de le prévenir, de l’éliminer ou à défaut de le réduire.

2. Signalement et alerte

Il est essentiel que les salariés sachent à qui s’adresser lorsqu’ils considèrent qu’un de leurs collègues (ou eux-mêmes) se trouvent en état de fragilité, ou qu’ils estiment devoir signaler des situations à risque. Ils peuvent faire appel à leur encadrant, aux représentants du personnel, au service médical, au service R.H.

Comme évoqué à l’article 4, certains indicateurs pourront être considérés comme des signaux d’alerte.

3. Gestion de situations de crise

Pour des situations avérées de risques psychosociaux collectives ou individuelles, des mesures de traitement seront mises en place. Une commission de traitement des risques psychosociaux composée d’un membre de la direction et de plusieurs membres du CHSCT (future CSSCT) pourra se baser sur une analyse objective et proposer un plan d’action afin de remédier à la situation présentée. Cette commission pourra faire intervenir le service médical et un consultant externe si besoin, notamment en cas de survenance de situation traumatique (agression, accident grave humain ou matériel, décès,…)

Une assistance d’écoute à l’intention des salariés touchés par la situation de crise pourra se mettre en place en lien avec le CHSCT (future CSSCT) et le service médical.

ARTICLE 8 – PILOTAGE ET MISE EN ŒUVRE

Les dispositions du présent accord seront mises en œuvre sous la responsabilité de la direction après information et consultation du Comité d’Entreprise, du CHSCT, voire des délégués du personnel et du futur CSE (comité social économique).

Ainsi des groupes de travail en lien avec ces instances pourront se mettre en place.

ARTICLE 9 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues par le Code du travail.

ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD

Considérant que des modifications ou des réajustements sont à apporter pour une mise en œuvre satisfaisante de cet accord, les parties signataires pourront se réunir à nouveau à la demande de l’une ou l’autre partie.

ARTICLE 11 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément au décret d’application du 15 Mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords d’entreprise dans le cadre de la loi Travail du 8.08.2016, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche sur Yon sur support papier.

L’ensemble du personnel sera informé de la signature de cet accord, chaque salarié pourra le consulter. L’information du personnel sur cet accord se fera par voie d’affichage et d’information digitale sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Le Boupère, le 9 Mai 2019