Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez RESSOURCE MARCHAND DE COULEURS DECORATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société RESSOURCE dont le siège social est sis Rue de Mousselière – 30133 LES ANGLES

Représentée par xxx en vertu des pouvoirs dont il dispose,

La société MULTICOLOR dont le siège social est sis Rue de Mousselière – 30133 LES ANGLES

Représentée par xxx en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part,

ET

Les membres de la délégation unique du personnel représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 22 octobre 2015,

d’autre part,

PREAMBULE

Depuis le 1^er janvier 2017, les salariés de l’usine de RESSOURCES CREATIONS ont été transférés au sein de la société RESSOURCE.

Les accords collectifs applicables au sein de l’usine (Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et accord de réduction du temps de travail du 4 novembre 1999) ont été mis en cause automatiquement par application de l’article L.2261-14 du code du travail.

Les accords collectifs applicables au sein de RESSOURCE, entité absorbante, (Convention Collective Nationale des Commerces de détail non alimentaire et accord de réduction du temps de travail du 3 novembre 2001 et son avenant d’application du 25 septembre 2002) n’ont pas été impactés par l’effet de ce transfert.

Sans remettre complétement en cause les principes résultant de ces accords, les partenaires sociaux ont cependant pris conscience de la nécessité d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail au sein de la société et de les faire évoluer afin d’adapter ces dispositions au contexte et au nouvel environnement, tout en saisissant les opportunités et la souplesse des dispositifs prévus par la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail.

Partant de ce constat, il a été nécessaire de dénoncer les deux accords relatifs au temps de travail applicables au sein de RESSOURCE (l’accord principal de 2001 et son avenant d’application de 2002).

La Direction a préalablement informé et consulté le CHSCT en date du 12 octobre 2017 quant à ces projets de dénonciation, étant aussi rappelé que la consultation préalable du comité d’entreprise ne s’impose plus en application de l’Article L.2323-2 du code du travail.

Le CHSCT a émis un avis favorable le 12 octobre 2017.

La dénonciation de ces accords a été notifiée aux organisations syndicales par courrier du 12 octobre 2017 et a fait l’objet d’une information auprès des services territorialement compétents de la DIRECCTE le 12 octobre 2017 ainsi que d’une information auprès du Conseil de Prud’hommes de Nîmes le 12 octobre 2017.

Les négociations ont donc été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail au sein de la société et de ses différents établissements.

Dans le but d’harmonisation, a également été intégrée la situation des salariés de la société MULTICOLOR (Holding) qui constitue avec la société RESSOURCE une Unité Economique et Sociale, conformément à l’accord de reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale conclu en ce sens.

Ces négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord se substitue donc aux accords susvisés ainsi qu’à tout accord, usage ou décision unilatérale en matière de durée et d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de RESSOURCE et de RESSOURCES CREATIONS, entité absorbée.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-22 du code du travail (nouvel article L.2232-25 du code du travail), aux termes duquel les représentants élus titulaires du personnel à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-27-1 du code du travail (nouvel article L.2232-29 du code du travail):

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation 

• Fixation d’un calendrier de négociation 

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation 

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche 

• Concertation avec les salariés 

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 : DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION

Le présent accord se substitue aux trois accords sur la durée du travail précités dans le préambule et ne donnera lieu à aucun avantage individuel acquis issu de la dénonciation desdits accords.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Il pourra-être révisé ou dénoncé selon les modalités suivantes :

1. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

. Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra-être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes ;

. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les établissements et services des sociétés RESSOURCE et MULTICOLOR situées dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale.

Il s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.

Sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.

Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, des cadres membres du COMEX (comité exécutif) et participant aux décisions de l’entreprise. Seules leurs seront applicables les dispositions relatives aux congés payés, à l’exclusion de toute autre disposition sur le temps de travail. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions des titres II et III de du livre 1^er de la 3eme partie du Code du travail.

ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

4.1. Durée effective du travail et décompte de la durée du travail

La durée collective effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

En conséquence, pour les salariés pour lesquels la durée collective du travail était fixée à 34 heures et 12 minutes hebdomadaires (34,20 heures) (essentiellement les salariés de l’usine et du dépôt), la durée collective du travail sera portée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ne comprend pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.

4.1.1. Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

2. Personnel non soumis à un horaire collectif

La durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes :

• Un état des heures effectivement réalisées est établi de façon mensuelle, en fonction de l’organisation de la durée du travail.

• Il est soumis, pour validation, au N+1

• Il est transmis au service des Ressources Humaines pour établissement de la paie.

La direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales.

4.2. Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Habituellement, ce temps de pause n’est pas rémunéré.

Pour les salariés auxquels il est demandé de ne pas s'éloigner de leur poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité (essentiellement les salariés du service production), le temps de pause est alors rémunéré et décompté comme temps de travail effectif.

Le moment de la prise de cette pause est fixé par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

Les salariés disposent d’un temps de déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes.

Pendant la durée de ces pauses, les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles dans les locaux prévus à cet effet, comme à l’extérieur de l’entreprise.

4.3. Temps d’habillage et de déshabillage

L’article L.3121-3 du code du travail dispose que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties.

Est concerné par cette disposition le personnel de l’usine (Fabrication peintures, dépôt logistique, service applications (échantillonnage), laboratoire et maintenance) qui est tenu de porter une tenue de travail spécifique le contraignant à se dévêtir.

Ces vêtements et équipements spécifiques ne peuvent-être mis que sur le lieu de travail et au démarrage du temps d’intervention puis ôtés à l’issue de celui-ci. Chaque salarié doit se présenter à l’heure prévue à son poste de travail en tenue de travail et la conserver jusqu’à la fin de sa journée de travail.

Le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage (environ vingt minutes par jour) n’est pas du temps de travail effectif mais donnera lieu à une contrepartie, à savoir un temps de repos correspondant qui sera pris sous la forme d’une pause journalière d’une durée équivalente (environ vingt minutes par jour).

Les autres catégories de salariés de l’usine (personnel administratif, etc.) ne sont pas en principe soumises au port d’une tenue de travail obligatoire. Aucun temps d’habillage ou de déshabillage ne leur sera en conséquence rémunéré ou indemnisé.

4.4. Temps de déplacement

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié est amené à se rendre sur un lieu inhabituel de travail (autre établissement, lieu de formation….) et si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à la moitié du temps de dépassement déduction faite du temps de trajet habituel (domicile- lieu de travail).

Seuls les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail constituent du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire.

Pour le personnel d’encadrement, les personnels itinérants et l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait jours dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur horaire de travail forfaitaire du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs fonctions, conformément aux dispositions ci-après.

4.5. Durées maximales du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Cependant, lorsque les contraintes d’activité ou d’organisation le justifient ou en cas d’accroissement d’activité, la durée maximale de travail journalière pourra être portée à 12 heures.

La durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder :

• Pour les salariés de la production de l’usine : 42h30 hebdomadaires et 42h30 en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• Pour tous les autres salariés : 48 h sur une semaine et 46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude maximale quotidienne, c’est-à-dire le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin (coupures comprises) est de 13 heures. Exceptionnellement, cette amplitude maximale quotidienne sera portée à 14 heures lorsqu’il sera dérogé à la durée minimale du repos quotidien, ce repos étant réduit à 10 heures. Dans cette hypothèse, les contreparties définies ci-après seront applicables.

4.6. Repos quotidien

- Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément aux dispositions légales en vigueur,

- Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 10 heures, des dérogations seront possibles dans les cas suivants, conformément aux dispositions légales en vigueur :

• surcroît d’activité (par exemple organisation des salons),

• en cas d’urgence.

• activités caractérisées par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié,

• activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, notamment pour les établissements ou parties d'établissement pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport;

Le bénéfice des dérogations prévues ci-dessus est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. Cette période équivalente en repos devra être prise dans le mois qui suit la réduction du repos quotidien.

4.7. Congés payés

Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE

Les partenaires sociaux conviennent qu’au jour de la rédaction du présent accord cette modalité d’organisation du temps de travail sera appliquée aux salariés suivants :

• Le personnel des magasins,

• Les responsables des magasins : lorsqu’ils bénéficient du statut de cadre, ils seront considérés « cadres intégrés » à savoir des salariés occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du magasin, de l’atelier ou du service auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut-être prédéterminée,

• Les salariés du dépôt,

• Les salariés des services administratifs et comptabilité (y compris sur la Holding) : là encore, lorsqu’ils bénéficient du statut de cadre, ils seront considérés « cadres intégrés ».

• Les salariés des services Marketing, administration des ventes, le laboratoire « recherche et développement ».

• Les salariés du service de maintenance, du service applications et échantillonnage.

Il est cependant convenu que plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories de personnel et les services. Une organisation différente pourra être mise en place par l’employeur après consultation des représentants du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu étant nécessairement conforme aux modes d’organisation du temps de travail prévus par l’accord.

5.1. Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire)

5.1.1. Définition

• Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.

• Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la direction en fonction des nécessités de service.

5.1.2. Option possible pour les cadres « intégrés » et les agents de maîtrise

Comme c’est déjà le cas actuellement, les cadres « dit intégrés » et les agents de maîtrise des différents services de l’usine (tous les services sont concernés y compris sur la Holding), auront la possibilité de conserver ou d’adopter « la formule actuelle », à savoir un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, rémunéré sur la base de 34 heures et 12 minutes hebdomadaires (34,20 heures) avec octroi de 5 jours de repos supplémentaires à prendre au cours de la période annuelle.

Cette option sera exercée au moment de l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard le 31 janvier 2018 et sera définitive.

Les jours de repos pourront-être accolés entre eux ou pris isolément et fixés de la manière suivante :

• Les jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris dans l’année civile de leur acquisition. Ils pourront-être pris par journée entière ou par demi-journée. Est considérée comme demi-journée, le repos pris sur des journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise en 12h et 14h.

• Les jours de repos supplémentaires pris isolément (par journée ou demi-journée) feront l’objet d’une demande préalable auprès du supérieur hiérarchique ou par la Direction de la société en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. S’ils sont pris de manière consécutive, le délai de prévenance à respecter sera d’un mois.

• Dans tous les cas, les propositions de date devront-être faites par le salarié en tenant compte de sa charge prévisible de travail et afin d’assurer la continuité de l’activité de la Société. Ces propositions devront-être validées par le supérieur hiérarchique ou par la Direction de la société.

• Si les 5 jours de repos supplémentaires sont pris de manière consécutive, ils ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés ni pris sur les mois suivants : mai, juin, juillet, août et septembre. A l’inverse, s’ils sont pris isolément, ils pourront être accolés à une période de congés payés et pris à n’importe quel mois de l’année.

Seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et seront indemnisées selon les modalités ci-après définies.

5.1.3. Heures supplémentaires

• Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %.

5.1.4. Repos compensateur de remplacement

La Direction pourra décider, pour tout ou partie des heures supplémentaires réalisées, qu’elles donneront lieu à attribution d’un repos compensateur en remplacement (RCR) du paiement des heures ainsi que des majorations légalement fixées.

Les règles d'attribution de ce repos (RCR) sont définies d'un commun accord entre la Société et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

Ce repos doit-être pris soit par journée soit par demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, à savoir quatre heures.

La Société RESSOURCE s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.

Sauf autorisation expresse de la direction, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

5.1.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 6 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1. Organisation du temps de travail sur l’année 

Compte tenu des activités gérées par la Société RESSOURCE, qui intervient sur un secteur fortement concurrentiel, cette dernière se doit en effet de réfléchir aux mesures de nature à assurer sa compétitivité et la pérennité de ses emplois.

La nécessité d’assurer une continuité de la production requiert en conséquence une certaine souplesse au regard de l’organisation du temps de travail.

Le présent article a pour objet de mettre en place dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année au sein de l’entreprise. Ce mode d’organisation du temps de travail concerne les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais également ceux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail a une durée minimale d’un mois.

Les partenaires sociaux conviennent qu’au jour de la rédaction du présent accord cette modalité d’organisation du temps de travail sera appliquée aux salariés suivants :

• Les salariés de production de l’usine (peintures et papiers peints).

Mais comme indiqué précédemment, une organisation différente pourra être mise en place par l’employeur après consultation des représentants du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu étant nécessairement conforme aux modes d’organisation du temps de travail prévus par l’accord.

6.1.1 Principe

L’entreprise constate régulièrement soit des pics d’activité, soit des contraintes d’organisation pour certains services impliquant une variation de la durée du travail.

Eu égard à cette variabilité de la charge de travail, il a donc été décidé la possibilité de répartir le temps de travail sur une période maximale de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile, à hauteur de 1.607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.

Chaque salarié concerné par ce mode d’organisation du temps de travail verra donc son temps de travail effectif défini sur la période de référence arrêtée, à savoir l’année civile.

6.1.2 Programmation

1. Calendrier prévisionnel

Une programmation prévisionnelle annuelle définira, après consultation des représentants du personnel, les périodes impliquant des contraintes d’organisation interne, pendant lesquelles il pourra être demandé aux salariés d’augmenter leur temps de travail.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 décembre.

Toute modification de ces périodes sera soumise à la consultation des représentants du personnel et portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance d’un mois.

2. Plannings

En fonction des contraintes de la société RESSOURCE et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période trimestrielle 15 jours au moins avant chaque nouvelle période.

Les horaires seront établis dans le respect des limites maximales journalières et hebdomadaires définies précédemment.

La modification de la répartition des horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Ce délai de prévenance sera fixé à un jour ouvré lorsque la modification sera liée à l’absence d’un salarié, à la réalisation de travaux urgents, à un accroissement d’activité ou dans l’hypothèse de « fortes chaleurs » (température constatée excédant 33 ° dans les ateliers de production). Dans cette dernière hypothèse, la modification des horaires pourra notamment consister à débuter la journée de travail jusqu’à deux heures plus tôt par rapport à l’horaire prévisionnel.

Dans les cas du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire la veille ou le jour même, mais nécessitera l’accord des salariés concernés.

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

6.1.3 Heures supplémentaires

1. Définition

Sont des heures supplémentaires (donnant lieu à paiement ou à compensation avec application de la majoration correspondante) les heures accomplies au-delà de :

• 40 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine,

• 1607 heures de temps de travail effectif annuel, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par la société pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

2. Détermination du contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société RESSOURCE est fixé à 220 heures.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de la consultation des représentants du personnel.

3. Paiement/Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %.

La Direction pourra décider, pour tout ou partie des heures supplémentaires réalisées, qu’elles donneront lieu à attribution d’un repos compensateur en remplacement (RCR) du paiement des heures ainsi que des majorations légalement fixées.

Les règles d'attribution de ce repos (RCR) sont définies d'un commun accord entre la Société et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

Ce repos doit être pris soit par journée soit par demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.

La Société s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.

Sauf autorisation expresse de la direction, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

6.1.4 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures) à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

6.1.5 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de référence définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

6.1.6. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen de l’enregistrement automatique des horaires d’arrivée et de départ du salarié par la pointeuse.

ARTICLE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1. Salariés à temps partiel

7.1.1. Définition et durée minimale

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour rappel, elle est de 24 heures hebdomadaires ou de l’équivalent mensuel sauf dérogations prévues pour certains salariés par la Convention Collective Nationale des Commerces de détail non alimentaires qui se verront appliquer les contreparties prévues par cette convention collective.

Ces possibilités de dérogations conventionnelles ne font pas obstacle aux dérogations légales prévues à l'article L.3123-7 du Code du travail (demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois et salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études).

7.1.2. Organisation des horaires à temps partiel

• Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

• La répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement d’activité, de travaux urgents, d’absence d’un salarié ou de circonstances exceptionnelles.

En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers, planifiés obligatoirement en journées complètes ou en demi-journées.

7.1.3. Heures complémentaires, rémunération et délai de prévenance

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

7.1.4. Coupures et période minimale de travail continue

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut-être inférieur à 2 heures par jour.

• S’il est appliqué une seule interruption, celle-ci pourra être fixée jusqu’à 4h00 au maximum.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du code du travail, les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail sont les suivantes :

• Pour tous les services, cette amplitude horaire sera au maximum de 7h-21h

En contrepartie, 10 minutes de repos supplémentaires seront accordées pour chaque journée au cours de laquelle le salarié sera soumis à une coupure dépassant 2 heures. Ce repos supplémentaire pourra être pris dès qu’il atteindra 1 heure à la demande du salarié et après accord de la direction.

Ces dispositions sont également applicables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur tout ou partie de l’année.

7.1.5. Avenant complément d’heures

Par dérogation à l’article 7-1-3 il est rappelé que la Convention Collective Nationale des Commerces de détail non alimentaires prévoit la possibilité - par avenant au contrat de travail - d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel relevant de cette convention, dans la limite de 6 par an et par salarié (sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné). Les avenants ne peuvent pas atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures et la durée cumulée de ces avenants est limitée à quatorze semaines au maximum.

La rémunération des heures sera celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables, à savoir au jour de la signature du présent accord :

• heures effectuées dans le cadre de l'avenant « complément d'heures » : majoration de 10 %,

• heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l'avenant : majoration de 25 %.

7.1.6. Priorité d’emploi

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler les dispositions légales relatives à la priorité d’emploi (article L.3123-3 du code du travail) :

« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 (durée minimale) ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».

7.2 Temps partiel aménagé sur l’année

7.2.1. Organisation du travail à temps partiel annuel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’organisation du temps de travail telle que prévue par l’article 6 du présent accord. Ces salariés seront alors intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année civile.

En pareil cas mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant qui définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

En fonction des contraintes de la société RESSOURCE et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période trimestrielle 15 jours au moins avant chaque nouvelle période.

Les horaires seront établis dans le respect des dispositions applicables aux salariés à temps partiel.

La répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront-être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement d’activité, de travaux urgents, d’absence d’un salarié ou de circonstances exceptionnelles.

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers, planifiés obligatoirement en journées complètes ou en demi-journées.

7.2.2. Heures complémentaires

1. Définition, seuil de déclenchement et rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et seules constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail. Leur volume pourra atteindre le 1/3 de la durée moyenne prévue au contrat.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur

2. Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

3. Mécanisme de réajustement de la durée du travail

Sur la période correspondant à l’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne devra pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette période, l’horaire prévu au contrat de travail.

En cas de dépassement, un avenant au contrat de travail intégrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

7.2.3. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

7.2.4. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT ET DE MAITRISE

Les partenaires sociaux conviennent qu’au jour de la rédaction du présent accord cette modalité d’organisation du temps de travail sera appliquée aux salariés suivants :

• Personnel commercial.

Mais comme indiqué précédemment, une organisation différente pourra être mise en place par l’employeur après consultation des représentants du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu étant nécessairement conforme aux modes d’organisation du temps de travail prévus par l’accord.

8.1. Cadres et agents de maîtrise autonomes - Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

8.1.1. Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société RESSOURCE, cette dernière pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les agents de maîtrise classés au Niveau VI de la grille de la Convention Collective Nationale des Commerces de détail non alimentaires, dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

8.1.2. Modalités des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

• Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Les cadres et agents de maîtrise concernés par une convention de forfait en jours sur l’année verront leur rémunération annuelle brute de base majorée de 5% par rapport au salaire minimum fixé par la convention collective nationale applicable.

• Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

• Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise en 12h et 14h. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.

8.1.3. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (en moyenne mais le calcul se fera chaque année au réel)

• Entre 102 et 104 selon les années (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés - éventuellement les congés conventionnels supplémentaires)

____________________________________________

= Nombre de Jours non travaillés (JNT)

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 8.1.4 ci-après, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction de la Société RESSOURCE.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Sur la base de ce qui précède :

• un planning prévisionnel des jours de repos sera établi par le salarié, au plus tard le 31 janvier de l’année N pour la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

• Dans tous les cas, les propositions de date devront-être faites par le salarié en tenant compte de sa charge prévisible de travail et afin d’assurer la continuité de l’activité de la Société.

• Les dates de prise des jours de repos ainsi arrêtées pourront-être modifiées par le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

• Ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés sauf accord de l’employeur.

8.1.4. Dépassement du forfait jours sur l’année

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant annuel dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours.

Ainsi, chaque journée travaillée en plus sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)]. 

L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire ni à avenant.

Sauf hypothèse du dépassement consécutif à des droits à congés payés non complets, le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ne peut pas dépasser 235.

8.2. Contrôle de la bonne application du forfait jours

Le recours au forfait-jours :

• Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs,

• Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :

• Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié,

• Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité dont le salarié est bénéficiaire.

8.2.1. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné :

• bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

• bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L.3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

• veillera à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.

• et ne pourra pas travailler plus de 6 jours par semaine.

L’employeur veille au respect de ces obligations par le salarié.

8.2.2. Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 13 heures) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant chaque mois le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera « via » un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que l’amplitude de chaque journée de travail, ce document pouvant-être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

8.2.3. Evaluation, suivi par l’employeur, communication avec le salarié

Ce dispositif de suivi du forfait-jours aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié.

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôle mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.

Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient « a priori » une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de trois semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc.), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :

• D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquents 

• Et le cas échéant apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par l’employeur.

De la même manière, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit-être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.

8.4. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur l’amplitude des horaires, la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ainsi que la rémunération.

8.5. Rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

8.6. Absences et suspensions du contrat de travail

Pour les jours d'absence non récupérables (par exemple, la maladie), le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Ainsi, une absence non récupérable n'a aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence comme dans l’hypothèse de la renonciation à des jours de repos.

Ainsi, chaque journée d’absence sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)] × jours d'absence. 

8.7. Années incomplètes

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

• 8.7.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• les congés payés acquis,

• le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A titre d’exemple : le salarié dont le forfait est de 218 jours. A compter de son arrivée dans l’entreprise, le solde de jours calendaires est de 245. Le nombre de samedis et dimanches est de 70. Il a acquis 3 jours ouvrés de congés payés, et 22 jours de congés n’ont pas été acquis. Jusqu’à la fin de l’année, 7 jours fériés tombent un jour ouvré.

Le nombre de jour de repos pour une année pleine est de 8 jours.

Le nombre de jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés : 252.

Le nombre jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés à compter de son arrivée dans l’entreprise : 168

Le prorata des jours de repos est le suivant : 8 x 168/252 = 5,33 arrondi à 5,5

La formule de calcul des jours restant à travailler sera la suivante :

245 jours calendaires

• 70 samedis et dimanches

• 3 jours de congés acquis

• 5,50 jours de repos

= 159,50 jours de travail

• 8.7.2. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,

• les congés payés pris,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A la fin du contrat de travail, sera effectué un comparatif entre la rémunération effectivement versée au salarié sur la période de référence et celle correspondant aux éléments suivants :

• Le prorata de la rémunération annuelle avec le rapport entre le nombre de jours de présence (jours travaillés, jours fériés et jours de repos compris) et le nombre de jours ouvrés dans l'année.

• les congés payés non pris et en cours d’acquisition seront alors payés sur la base du 1/10^ème de la rémunération de chaque période de référence.

A titre d’exemple : le salarié dont le forfait est de 218 jours et correspondant à 261 jours ouvrés payés dans l’année, a travaillé effectivement 41 jours mais a été présent 43 jours ouvrés l’année de son départ (un jour férié chômé et un jour de repos pris). Il lui reste 5 jours de congés à prendre et 19 jours de congés en cours d’acquisition sur la période de référence.

La formule de calcul sera la suivante :

• salaire dû = salaire annuel total x 43/261

• congés payés non pris et en cours d’acquisition = application de la règle du dixième sur la rémunération de chaque période de référence.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail sur la dernière paie, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération due et celle effectivement perçue.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles dues, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

8.4. Information des représentants du personnel

Le cas échéant, les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 9.1. Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, la Société a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

9.2. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- mardi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- mercredi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- jeudi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- vendredi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- samedi : de 8H00 heures à 12H00 heures

9.3. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

9.4. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 10 : SUIVI – RENDEZ-VOUS

10.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Elle est composée des membres des représentants du personnel signataires et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

10.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 11 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis pour information et consultation au CHSCT le 21 décembre 2017 et à la délégation unique du personnel le 21 décembre 2017.

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord.

ARTICLE 12 : DATE D’EFFET - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 après accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-après.

ARTICLE 13 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la direction de la société RESSOURCE en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE Occitanie (unité départementale du Gard) et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux Angles, le

Les représentants du personnel Pour la Direction

(membres de la délégation unique du personnel)

représentant plus de 50% des suffrages exprimés

lors des dernières élections professionnelles