Accord d'entreprise "Avenant n°1 accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés permanents relatif à la négociation annuelle obligatoire 2020 UES SAMSIC EMPLOI" chez SAMSIC INTERIM - SAMSIC INTERIM RENNES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, représentée par ………….……………………….., en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat C.F.D.T représenté par ………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;

• le syndicat C.F.D.T représenté par ………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• le syndicat C.F.D.T représenté par …………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• le syndicat C.G.T représenté par …………………. en sa qualité de Délégué Syndical ;

• le syndicat C.G.T représenté par …………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part.

ARTICLE I – PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties précitées se sont réunies les 14/10/2020, 09/11/2020, 23/11/2020 et 30/11/2020.

Les délégations syndicales ont été composées par les organisations syndicales comme suit :

Délégation C.F.D.T :

• Monsieur ……………………, Délégué Syndical

• Madame ……………………, Déléguée Syndicale

• Madame ……………………., Déléguée Syndicale

Délégation C.G.T :

• Monsieur ……………………….., Délégué Syndical

• Madame ……………………….., Déléguée Syndicale

La délégation patronale a été composée comme suit :

• Monsieur ………………………….., Directeur des Ressources Humaines ;

• Monsieur ………………………….., Responsable Ressources Humaines ;

• Madame ……………………………, Responsable Ressources Humaines.

Le présent accord est conclu à l’issue de ces négociations en application de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pour rappel, un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a déjà été conclu par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales le 09/11/2018.

Cet accord a fixé des objectifs de progression afin d’atténuer les écarts de situation pouvant exister entre les femmes et les hommes.

Ainsi, afin d’atteindre ces objectifs, diverses mesures et actions avec des indicateurs chiffrés ont été définies et mises en œuvre notamment dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• La formation.

Ces mesures constituaient une première étape pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des données de l’année 2017.

La direction et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui aller encore plus loin dans la définition des objectifs et des actions à mettre en œuvre afin de promouvoir l’égalité professionnelle.

Ainsi, à partir du diagnostic de situation comparée de l’année 2019 (article II), les parties conviennent de proposer de nouvelles mesures et actions correctives dans ce sens (article III).

ARTICLE II – DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE (année 2019)

Conformément aux dispositions de l’article L.2323-57 du Code du travail, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2019 a été élaboré et présenté au CSE le 27/10/2020.

Ce rapport présente différents axes de comparaison relatifs à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Il ressort de l’analyse des données de l’année 2019 que la situation des femmes et des hommes au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI présente les caractéristiques suivantes :

• Sur le premier axe relatif à la rémunération :

L’écart de rémunération mensuel moyen entre les femmes et les hommes relevant du statut « employé » a considérablement diminué par rapport à l’année 2017. Ainsi, la moyenne de la rémunération fixe comme de la rémunération variable est quasi-identique (moins de 1% d’écart).

L’écart de rémunération mensuelle moyen entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie agent de maîtrise s’explique par le fait que les femmes ont une ancienneté supérieure aux hommes. Elles perçoivent donc une rémunération plus élevée que les hommes que ce soit en variable ou en fixe.

L’écart de rémunération mensuelle moyen entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie cadre tend là aussi à se réduire par rapport à 2017. Le différentiel sur la partie fixe (+7% pour les hommes) s’explique par le fait que les hommes cadres sont sur des villes où le coût de la vie est relativement plus élevé et au sein d’agences avec un volume beaucoup plus important. Concernant le différentiel sur la partie variable (+9%), il est également la résultante du chiffre beaucoup plus important dégagé par ces agences.

• Sur le deuxième axe relatif à l’évolution de carrière :

En 2019, 80% des promotions concernaient des femmes (contre 74% en 2017). Cela est cohérent dans la mesure où l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (85%). La part la plus importante des promotions concerne les femmes employées (88%).

La majorité des salariés ayant quitté l’entreprise sont des femmes (86%), cela s’expliquant par le fait que l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (85%).

En ce qui concerne la formation, 80% des salariés permanents formés sont des femmes ce qui est cohérent au vu de leur prépondérance dans l’effectif total.

• Sur le troisième axe relatif à la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée :

Si l’ensemble des métiers de l’UES SAMSIC EMPLOI est majoritairement tenus par des femmes, les métiers d’assistant(e) d’agence et de chargé(e) de recrutement le sont en plus forte proportion (95%). Les femmes sont donc très présentes sur les métiers administratifs mais le sont moins sur les postes de management et d’encadrement par rapport à la proportion de femmes dans l’effectif global.

De plus, les postes à temps partiel sont tous occupés par des femmes.

Par ailleurs, les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle sont plus utilisés par les femmes que par les hommes. L’analyse du rapport établi l’année dernière tend néanmoins à démontrer que ces dispositifs sont également utilisés par les hommes (congé paternité notamment).

Toutes ces données révèlent et confirment que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les impératifs familiaux que celle des hommes.

ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent avenant vise à renforcer les mesures déjà prises dans le précédent accord afin d’atténuer encore de manière plus importante les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Il doit également mettre en œuvre des mesures correctives qui permettront d’atteindre le seuil d’égalité professionnelle femmes-hommes fixé par la loi (75 points à ce jour).

Au vu du rapport de situation comparée au 31/12/2019, il est convenu de mettre en place des mesures notamment sur les axes suivants :

• Mesures visant à poursuivre les efforts dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Mesures visant à mieux gérer la cohérence des augmentations individuelles et les promotions ;

• Mesures visant à atténuer les contraintes liées au suivi de formations (respect de l’articulation vie professionnelle/vie privée).

• Mesures visant à tenir compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail ;

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés permanents du périmètre des sociétés constituant l’UES SAMSIC EMPLOI exerçant leur activité professionnelle en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE IV – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective lors de l’embauche ;

• La cohérence des augmentations individuelles et des promotions ;

• La dispense de formations organisées dans le respect de l’articulation vie familiale –vie professionnelle ;

• La prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail

Article 4.1 : REMUNERATION A L’EMBAUCHE

Différents objectifs de progression sont pris afin de poursuivre les efforts obtenus tendant à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et garantir ainsi une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et la promotion de la mixité de ses métiers.

Objectifs de progression	Mesures et actions	Indicateurs mis en oeuvre
1 – Veiller à l’équilibre des rémunérations femmes/hommes dans le processus de recrutement	- Vérification systématique par la DRH que les rémunérations attribuées à l’embauche sont bien indépendantes du sexe du futur collaborateur.	1.1.1 - Etablissement d’une fiche devant permettre la validation de la rémunération par la DRH avant l’établissement du contrat de travail 1.1.2 – S’assurer de la bonne application des grilles de salaires minima conventionnels et des règles définies en NAO faisant abstraction de la notion de sexe.

Article 4.2 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS

La Société souhaite que l’attribution des augmentations individuelles et des promotions permettent de préserver l’équilibre des rémunérations F/H.

Objectifs de progression	Mesures et actions	Indicateurs mis en oeuvre
1 – Favoriser un recours équilibré entre les F/H aux augmentations individuelles et aux promotions. 2 – Encourager l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés lors des entretiens professionnels 3 – Inciter la mobilité professionnelle en entreprise	1.1 - Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale relative aux augmentations individuelles et aux promotions 1.2 – Mise en place d’un outil de contrôle par la DRH pour garantir l’équilibre et un minimum de proportionnalité F/H dans l’attribution des augmentations individuelles et des promotions. 2.1 – Sensibilisation des managers à l’échange lors des EP sur les souhaits de promotion et d’évolution 2.2 – Recensement auprès des managers des potentiels d’évolution et de promotion 2.3 - Recensement par la DRH des souhaits d’évolution et de promotion dans la nouvelle application entretiens professionnels (outil de GPEC) 3.1 - Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	1.1.1 – Sujet abordé chaque année au CODIR par la DRH 1.2.1 - Etablissement par la DRH d’un tableau de gestion et de suivi des demandes d’augmentation de salaire fixe et de promotions afin de garantir une équité F/H. 2.1.1 – Sujet abordé par la campagne de communication des entretiens professionnels 2.2.1 – Sujet abordé par la campagne de communication des entretiens professionnels 2.3.1 Création d’une base SIRH de suivi des entretiens professionnels et de gestion et centralisation des données 3.1.1 - Diffusion des annonces internes à l’ensemble des collaborateurs par tout moyen de diffusion

Article 4.3 : FORMATION

L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les formations proposées et réalisées dans l’entreprise soient organisées afin de préserver l’articulation vie familiale – vie professionnelle.

Objectifs de progression	Mesures et actions	Indicateurs mis en oeuvre
1 - Favoriser si possible la régionalisation des formations 2 – Encourager le développement des formations dispensées à distance 3 – Communiquer les dates et les horaires de formation au moins 2 semaines à l’avance si possible	1.1 – Sensibilisation des managers et du service formation 2.1 – Développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements 2.2 - Développement de formations en e-learning 3.1 – Sensibilisation du service formation	1.1.1 - Sujet abordé chaque année par la DRH au CODIR et avec le service formation 2.2.1 - Nombre de collaborateurs ayant suivi des sessions de formations ou d’informations réalisées en e-learning

Article 4.4 : ORGANISATION DU TRAVAIL

L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les responsabilités familiales puissent autant que possible être prises en compte dans l’organisation du travail en agence, compte-tenu de ses spécificités et de ses impératifs de fonctionnement, après validation préalable du manager, notamment :

• Les jours de rentrée scolaire,

• Les congés en période de vacances scolaires.

Objectifs de progression	Mesures et actions	Indicateurs mis en oeuvre
1 – Souplesse horaire en cas de rentrée scolaire 2 – Privilégier les congés en périodes de vacances scolaires	- A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager (les modalités de la récupération sont à définir avec le manager). 2.1 - Le salarié parent d’enfant à charge peut prendre en priorité ses congés payés pendant les vacances scolaires sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.	1.1.1 – Information des managers et/ou communication auprès des collaborateurs 2.1.1 - Intégration du principe dans la note sur les congés payés

ARTICLE V – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE VI – PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et affiché dans les Etablissements de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• En 2 exemplaires (dont un sous format électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord ;

• En un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Cesson Sévigné, le 03/12/2020

En 2 exemplaires originaux

_________________

Pour l’UES SAMSIC EMPLOI, Pour le syndicat CFDT

………………………………………..,

Directeur des Ressources Humaines

Pour le syndicat CGT